7. Bố cục đề tài
3.3.2.3 Giải pháp hoàn thiện đánh giá hiệu quả đào tạo
Để đánh giá được hiệu quả đào tạo, PNJ Đông Nam Bộ không những tiến hành đánh giá nhân giá nhân viên trong quá trình đào tạo về khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo, ý thức chấp hành các quy định trong công việc... mà còn phải đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo. Nội dung đánh giá phải cần có những chỉ tiêu so sánh trước và sau đào tạo như chỉ tiêu về số lượng, thời gian, chất lượng... Ngoài ra cũng cần sử dụng phương pháp so sánh chéo giữa nhân viên này với nhân viên khác hay giữa nhóm này với nhóm khác. Từ kết quả đó có thể biết được chương trình đào tạo của mình có hiệu quả hay không hiệu quả, những điểm nào cần phải rút kinh nghiệm khắc phục, những điểm nào cần phải phát huy để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao.
Đối với nội dung và chương trình đào tạo, phòng Hành chính Nhân sự thống kê phiếu thăm dò đánh giá nội dung chương trình để có biện pháp khắc phục cho các khóa đào tạo tiếp theo. Hiện nay, việc đánh giá hiệu quả đào tạo của của PNJ Đông Nam Bộ vẫn còn thiếu sót, PNJ Đông Nam Bộ chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả, chứng chỉ, văn bằng của nhân viên sau đào tạo mà chưa quan tâm tới nhân viên có hài lòng về việc giảng dạy không? Do đó, nhằm thực hiện tốt cho công tác này, Công ty cần quan tâm hơn nữa tới việc phản hồi của học viên sau khóa học.
Để thực hiện cho mục tiêu đào tạo dài hạn, phòng Hành chính Nhân sự phối hợp với Bộ phận kế toán và các Bộ phận khác liên quan lập dự toán chi phí đào tạo cho tất cả các hình thức đào tạo bên trong cũng như bên ngoài PNJ Đông Nam Bộ, cũng như mục tiêu về nguồn nhân lực từ nay đến năm 2025 của đã đề ra. Dựa vào bảng báo cáo dự toán chi phí đào tạo đó, Giám đốc chi nhánh cần có kế hoạch phân bổ chi phí cho kế hoạch đào tạo này.
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, tác giả đề xuất phương án thực hiện đánh giá theo mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick (1959, 1977, 2006):
- Cấp độ 1: Đánh giá phản ứng của người học để xem họ có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không; có hài lòng với giảng viên, với phương pháp đào tạo, trang thiết
bị không… Tại tổ chức, việc đánh giá phản ứng của người học được thực hiện thường xuyên và dễ dàng thông qua điều tra, phỏng vấn.
- Cấp độ 2: Đánh giá kết quả học tập của người học, chủ yếu đánh giá về kiến thức và kỹ năng mà người học đạt được sau khóa học. Việc đánh giá kết quả học tập của người học được thực hiện thường xuyên và dễ dàng thông qua kiểm tra viết dưới dạng báo cáo chuyên đề, dự án, các bài test, tình huống, phỏng vấn…
- Cấp độ 3: Đánh giá hành vi. Cấp độ này đánh giá hành vi của người học có khác trước khi học không và họ có sử dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế không. Việc đánh giá hành vi của người học được thực hiện không thường xuyên do cần đầu tư nhiều thời gian, tiền của và sức lực hơn so với đánh giá ở cấp độ 1 và 2. Tuy nhiên, tổ chức hoàn toàn có thể làm được thông qua thu thập thông tin từ kết quả thực hiện công việc sau đào tạo từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới…
- Cấp độ 4: Đo lường tác động của đào tạo đến tổ chức. Xem xét khóa đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức (nâng cao chất lượng, giảm thời gian xử lý công việc, giảm tỉ lệ nghỉ việc...). Việc đo lường tác động của đào tạo đến tổ chức thường ít được các tổ chức thực hiện do khó có thể phân định được những sự thay đổi của tổ chức là do đào tạo hay do những nhân tố khác tác động.