phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học công lập ở Việt Nam
1.5.1. Một số bài học kinh nghiệm
Nhà nước cần chú trọng đầu tư để phát triển quốc gia, phải thực sự coi giáo dục đại học là quốc sách hàng đầu bằng những chính sách cụ thể, thực tế. Điểm chung của các nước phát triển là luôn xác định: Trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế xã hội, thì nguồn nhân lực luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động, đặc biệt hiện nay với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học công nghệ hiện đại thì nguồn nhân lực đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong mỗi sản phẩm tạo ra. Đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đại học càng có vai trò quyết định trong tiến trình phát triển đó. Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đại học công lập có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, tỷ lệ là yêu cầu, nhiệm vụ cấp thiết.
Các nước phát triển đều xây dựng chính sách quy hoạch đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên (cả công lập và dân lập) rất bài bản, phù hợp với quy hoạch của cơ quan chủ quản và chiến lược quốc gia về phát triển nhân lực. Trên cơ sở dự báo chính xác nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ phát triển đất nước, theo mục tiêu đề ra và tầm nhìn khách quan, khoa học, với những nhiệm vụ và giải pháp khả thi. Nhìn chung các quốc gia đều rất quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên, nghiên cứu viên để đảm bảo cho đội ngũ này không bị hẫng hụt và có tính liên tục, kế thừa và phát triển. Việc tuyển dụng mới được điều chỉnh thường xuyên để đảm bảo sự tiếp nối giữa các độ tuổi, có sự rà soát đối với những đối tượng sắp nghỉ hưu và những vị
trí trống cần bổ sung. Quy hoạch nhân sự cũng là một trong những nhiệm vụ quan trọng đối với công tác sử dụng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đại học công lập.
Về chính sách thu hút, tuyển dụng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên: Với hệ thống chính sách pháp luật hoàn chỉnh, nền kinh tế xã hội phát triển cao, mức đầu tư ngân sách cho giáo dục đào tạo thỏa đáng, các nước đều có nền tảng về môi trường làm việc dân chủ, tự do sáng tạo, khuyến khích phát triển tài năng. Với cơ sở vật chất các trang thiết bị làm việc hiện đại, thu thập xứng đáng, cơ hội thăng tiến, chế độ nhà ở… chắc chắn chính sách thu hút đội ngũ nhân lực rất thành công.
Chính sách tuyển dụng đối tượng rất rộng: Đối tượng là tiến sĩ trở lên đủ tiêu chuẩn làm giảng viên, nghiên cứu viên, không phân biệt quốc tịch trên toàn thế giới, tuyển dụng quanh năm, do trực tiếp khoa và tổ bộ môn, viện, trung tâm tuyển dụng công khai, minh bạch.
Chính sách sử dụng, đánh giá đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên đại học các nước đều cụ thể hóa quy định chi tiết chức năng, nhiệm vụ theo các vị trí việc làm. Thực hiện chính sách tinh giản biên chế, tăng ký hợp đồng nên tính cạnh tranh vị trí việc làm cao, tạo động lực cho sự phát triển. Giao quyền quản trị, sử dụng đội ngũ cho tổ bộ môn, viện, trung tâm phát huy tối đa năng lực, phẩm chất đội ngũ. Sinh viên đánh giá giảng viên qua chất lượng, hiệu quả của người học.
Các chính sách quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên ở các nước công nghiệp phát triển như là các yếu tố để kích thích phát triển về số và chất lượng, đồng thời tạo ra các động cơ mới cho họ. Thông thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng áp dụng cho ứng viên ngay sau khi tuyển dụng. Sau chu kỳ 4÷5 năm giảng dạy, nghiên cứu, họ được đi thực tập, thực tế 1 năm. Chính sách phối hợp đào tạo giữa các nước, các trường đại học, mở các phân hiệu, giúp đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên năng động và phát triển năng lực chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, văn hóa giao tiếp… có chính sách khuyến khích, khen thưởng đội ngũ tự học, bồi dưỡng, nghiên cứu suốt đời.
Chính sách đãi ngộ hầu hết các nước trả lương theo kết quả chất lượng công việc hoàn thành, không theo thâm niên (trừ Nhật Bản). Hiệu trưởng, trưởng khoa, viện có quỹ lương riêng để tăng lương cho đội ngũ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Có sự phân biệt khoảng cách rộng giữa các mực lương theo trình độ thạc sĩ - tiến sĩ - phó giáo sư - giáo sư. Chế độ khen thưởng đãi ngộ cả vật chất và tinh thần xứng đáng. Việc thu hút, sử dụng, đãi ngộ… nhân tài về làm giảng viên, nghiên cứu viên đại học, thông qua chủ trương, đường lối, phải được Nhà nước xây dựng thành một chiến lược bền vững, thông qua cơ chế, chính sách hợp lý để đội ngũ có thể yên tâm cống hiến cho sự nghiệp giáo dục đào tạo đại học của đất nước [18], [19].
1.5.2. Kinh nghiệm rút ra cho Học viện Kỹ thuật Quân sự
Học viện Kỹ thuật Quân sự là cơ sở đào tạo đại học về kỹ thuật quân sự đầu ngành của quân đội, thực hiện nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu phát triển, sản xuất chế thử, chuyển giao công nghệ tiên tiến và hội nhập quốc tế, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, phát triển ngành KHCN quân sự Việt Nam. Học viện đã, đang và sẽ phải là một trung tâm đào tạo chất lượng cao đa ngành, đa lĩnh vực và nghiên cứu KHCN hàng đầu của quân đội và Nhà nước.
Trong bối cảnh hiện nay, toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng; KHKT&CN, đặc biệt là KHKT&CN quân sự và cuộc CMCN 4.0 phát
triển mạnh mẽ; hệ thống giáo dục ĐH được phân tầng, xếp hạng, tiếp tục đổi mới theo hướng tăng tính tự chủ, tính cạnh tranh; trình độ ngoại ngữ, tin học được chú trọng; hệ thống các học viện, nhà trường Quân đội được quy hoạch, sắp xếp lại đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới. Chất lượng đào tạo các đối tượng phải được nâng cao để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Trước yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới và những cơ hội, thách thức do cuộc CMCN 4.0 mang lại, Học viện cần đổi mới sâu sắc, toàn diện và phải có chiến lược phát triển để đáp ứng tốt yêu cầu đào tạo nguồn cán bộ kỹ thuật phục vụ khai thác làm chủ vũ khí công nghệ cao, nghiên cứu phát triển, sản xuất chế thử các VKTBKT mới cho các đơn vị toàn quân, đặc biệt các lực lượng tiến thẳng lên hiện đại. Học viện xác định xây dựng quy hoạch phát triển Học viện đến năm 2030 và những năm tiếp theo là nhiệm vụ hết sức quan trọng và cần thiết. Yếu tố quan trọng được đặt ra đó là quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên, đặc biệt là cán bộ khoa học, chuyên gia đầu ngành. Đây là cơ sở định hướng, xác định lộ trình từng bước đi bền vững cho Học viện KTQS hiện tại và tương lai. Vì vậy, để có nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và hợp lý về cơ cấu, Học viện cần rút ra những kinh nghiệm sau:
Xác định đúng vai trò và vị trí của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên là yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực trong nhà trường. Xây dựng chiến lược phát triển Học viện, trong đó chú trọng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Giảng viên, nghiên cứu viên của Học viện phải là những người có đầy đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, trình độ năng lực, chuyên môn nghề nghiệp, năng lực sư phạm, nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó, cần chú trọng làm tốt công tác quy hoạch, xây dựng được kế hoạch tiếp nhận, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xuyên, liên tục.
Học viện cần tạo động lực cho nguồn lực giảng viên, nghiên cứu viên phát huy vai trò, năng lực, tạo điều kiện tốt nhất để họ thực hiện những mục tiêu của nhà trường. Đồng thời, cần quan tâm đến những quyền lợi, lợi ích chính đáng của đội ngũ để thực sự làm cho họ gắn bó, tâm huyết với sự nghiệp giáo dục đào tạo của nhà trường.
Phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, khuyến khích họ tự giác bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất, năng lực, kỹ năng đáp ứng yêu cầu xây dựng Quân đội cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại; đẩy mạnh hợp tác trong nước và quốc tế đáp ứng yêu cầu phát triển đào tạo, NCKH trong bối cảnh CMCN 4.0. Xây dựng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên có cơ cấu chuyên môn phù hợp, đồng bộ, đảm bảo về số lượng, chất lượng; xây dựng đội ngũ cán bộ chủ nhiệm bộ môn, chuyên gia đầu ngành gắn với các nhóm nghiên cứu mạnh [9], [10].