PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lự cở một số đơn vị, địa phương
phương và những bài học rút ra cho Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Quảng Bình tư Quảng Bình
Trong gần 30 năm kể từ ngày tái lập tỉnh (năm 1989), cùng với thời gian, đội ngũ cán bộ Sở Kế hoạch và Đầu tư Quảng Bìnhngày càng lớn mạnh cả về sốlượng và chất lượng. Hiện nay, SởKHĐTcó trên 60 cán bộ, CCVC và lao động hợp đồng, trong đó tỷ lệcác cán bộ có trình độchun mơn trên đại học, lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm đa số. Cơ cấu tổ chức của Sở KHĐT Quảng Bình hiện có 09 phịng chun mơn nghiệp vụ gồm: Văn phòng, Thanh tra, Tổng hợp - Quy hoạch, Kinh tế ngành, Kinh tế đối ngoại, Khoa giáo - Văn xã, Đấu thầu - Thẩm định và Giám sát đầu tư, Đăng ký kinh doanh, Doanh nghiệp - Kinh tế tập thể và tư nhân; 01 Trung tâm thuộc Sở: Trung tâm tư vấn, xúc tiến đầu tư.
Trong những năm gần đây, Sở KHĐT luôn tham mưu đắc lực cho Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Uỷban nhân dân tỉnh; tích cực bám các Bộ, ngành Trung ương, các tổ chức quốc tế để thu hút đầu tư. Bên cạnh đó, việc xây dựng và chỉ đạo thực hiện kế hoạch hàng năm được lãnh đạo Sởquan tâm, đã bám sát các mục tiêu đề ra để chỉ đạo, đã tham mưu bố trí vốn đầu tư đúng hướng vì vậy các kế hoạch hàng năm đều hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, nhiều dự án đầu tư đến nay đã phát huy hiệu quả, thúc đẩy nền kinh tế tỉnh nhà phát triển. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở KHĐT và chức năng, nhiệm vụ các phịng ban ngày càng được hồn thiện, tham mưu chất lượng hơn cho tỉnh vềcông tác quy hoạch, kế hoạch phát triển KTXH.
Đểđạt được nhưng kết quảtrên, một phần là nhờđảng bộ, lãnh đạo và đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ từ tỉnh, ngành xuống các huyện đã phát triển mạnh mẽ, đoàn kết, nỗ lực hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Không thể không kểđến chất lượng đội ngũ cán bộ tại Sở KHĐT bằng các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Sởtiêu biểu như sau:
Thứ nhất, tăng cường và phát huy truyền thống đoàn kết của đội ngũ cán bộ quản lý cùng nhau thực hiện thắng lợi kế hoạch công tác hàng năm. Nghiêm túc
trong tổ chức thực hiện quy chế dân chủ cơ sở, đề cao trách nhiệm của từng cá nhân. Tuân thủ quy chế phối hợp giữa tổ chức Đảng, chính quyền và tổ chức đồn thể khi tổ chức triển khai, giải quyết, xử lý các nghiệp vụ chuyên môn. Chặng đường 30 năm qua, tập thểcán bộ, cơng nhân viên tồn ngành đã thể hiện được sự trung thành với sự nghiệp cách mạng mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, vững vàng kiên định trước mọi thử thách khó khăn, nêu cao tình đồng chí, đồng đội đồn kết nhất trí bổ sung cho nhau những kiến thức, kinh nghiệm để nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, kế hoạch và đề xuất các chính sách, biện pháp, những luận cứ khoa học và thực tiễn, giúp cho lãnh đạo tỉnh có sự chỉ đạo kịp thời sát thực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.
Thứ hai, Sở KHĐT đã tập trung triển khai các giải pháp đánh giá đúng thực trạng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Kiện toàn hoạt động triển khai và quán triệt chính sách, chế độ, kế hoạch công tác ở nhiều cấp độ. Tăng cường công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, qui hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ cán bộ nhằm bảo đảm cơng khai, minh bạch, dân chủ duy trì sựphát triển ổn định và giữ vững đoàn kết nội bộ.
Thứ ba, cơng tác khen thưởng: SởKHĐT Quảng Bìnhđã đổi mới cơng tác thi đua khen thưởng, duy trì và củng cố phong trào thi đua học tập nâng cao năng lực chun mơn, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của ngành. Với chế độ khen thưởng, xử phạt rõ ràng đã tạo nên động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và mục tiêu của tỉnh cũng như của Sở đề ra.
1.6.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Văn phòng UBND thành phố Đà Nẵng thành phố Đà Nẵng
Văn phòng UBND thành phố Đà N ng được thành lập ngày 28/08/1945. Khi đó đội ngũ cán bộ cơng chức có trình độ chun mơn nghiệp vụ thấp, tỷ lệ tốt nghiệp Đại học chiếm 5%, cịn lại chủ yếu trình độcao đẳng, trung cấp và chưa qua đào tạo. Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụcho công tác còn thiếu, chất lượng hạn chế. Tuy nhiên tập thểlãnh đạo Văn phòngthành phố Đà N ng đã xác định rõ mục tiêu để phát triển đó là tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
thông qua đào tạo, đào tạo lại, nâng cao các kỹnăng nghiệp vụ.
Trên tinh thần phát huy truyền thống đồn kết, nỗ lực cố gắng, khơng ngừng học tập, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ nhận thức lý luận chính trị, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ… Văn phòng UBND thành phố Đà N ng dần dần từng bước khẳng định được vị thếvai trò của cơ quan tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo UBND thành phố.
Đến nay, đội ngũ cán bộ, cơng chức Văn phịng thành phố Đà N ng đã phát triển cả về chất lượng và số lượng. Trong đó số lượng đảng viên cao, trình độ đại học đã chiếm trên 95%; trình độ tin học, ngoại ngữ được nâng cao và tiếp cận tốt các quy trình nghiệp vụ, đáp ứng tốt nhiệm vụ chun mơn. Đặc biệt, Văn phịng UBND thành phố Đà N ng đã và đang phấn đấu trở thành một trong những Văn phịng kiểu mẫu, điển hình về việc cải cách hành chính, bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ, cơng chức ln hồn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn.
Một số mặt đạt được của Văn phòng UBND thành phốĐà N ng như sau:
Thứ nhất, về luân chuyển cán bộ: Văn phòng quan tâm triển khai việc thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, vị trí việc làm, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ và tăng chất lượng công việc.
Thứ hai, vềđào tạo phát triển nguồn nhân lực: Kế hoạch hố, đa dạng hố các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp. Từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc, cử những nhân viên xuất sắc đi đào tạo ở các lớp học bên ngoài để nâng cao trình độ, chun mơn nghiệp vụ, kích thích nhân viên thi đua hăng say học tập, làm việc đồng thời tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh nhà.
Thứ ba, về chế độ đãi ngộ: Xây dựng quy chế chi trảlương theo kết quả, hiệu quảcơng việc có tác dụng kích thích động viên người lao động thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả. Có chính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình
thường để khuyến khích tài năng, giữchân nhân viên giỏi đồng thời thu hút nhân tài từ bên ngoài. Xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc tới từng người lao động nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao.
Thứtư,công tác khen thưởng: Văn phịng thành phốĐà N ng đã đổi mới cơng tác thi đua khen thưởng, duy trì và củng cố phong trào thi đua học tập nâng cao năng lực chun mơn, hồn thành xuất sắc nhiệm vụchính trịđược giao. Với chếđộ khen thưởng, xử phạt rõ ràng đã tạo nên động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụvà mục tiêu đề ra.
1.6.3. Bài học rút ra cho Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình
Thứ nhất, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Cần đánh giá đúng thực trạng và ưu nhược của chất lượng nguồn nhân lực hiện tại. Từ đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại hợp lý và thường xuyên đối với đội ngũ cán bộ, công chức; nội dung đào tạo phải phong phú, ngoài việc nâng cao trình độchun mơn, cần chú ý việc đào tạo vềcác kỹnăng mềm cho đội ngũ cán bộ.
Thứ hai, về cơng tác tuyển dụng, ngồi các quy định chung của Chính phủ, của tỉnh thì việc tuyển dụng nhân lực cần phải đảm bảo kịp thời về quy mô nhân lực, đồng thời phải có tiêu chí phân loại để nâng cao chất lượng nhân lực theo các phịng ban chun mơn hoặc theo nhiệm vụ công tác, nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn cũng như định hướng phát triển lâu dài.
Thứ ba, luân chuyển và chuyển đổi vị trí cơng việc định kỳ, thường xuyên là cần thiết để có một đội ngũ nhân lực có chất lượng, phát triển. Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt theo đúng quy định hiện hành đối với công chức, viên chức. Kiểm tra, đánh giá CCVC hàng năm một cách nghiêm túc, khách quan, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, giúp cho cán bộcơng chức tựnhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm.
hết sức cần thiết và có vai trị quan trọng. Cán bộ, cơng chức có năng lực cần phải được đánh giá khách quan, công tâm và xem xét đề bạt vào các vị trí quản lý phù hợp với năng lực, sởtrường của từng người.
Thứnăm, Chếđộ tiền lương,thưởng cũng cần phải được chi trảtheo đúng kết quả cơng việc, tránh tình trạng cào bằng, ngoài ra cần động viên qua việc khen thưởng đột xuất hoặc định kỳ, tăng quyền hạn, trách nhiệm và quan tâm đến những nhu cầu văn hóa, tinh thần của cán bộ, cơng chức. Về môi trường công tác, cần chú ý tăng cường và phát huy truyền thống đoàn kết của đội ngũ cán bộ, công chức nhằm tạo động lực làm việc, phát huy tối đa hiệu quảcông việc.
Tóm tắt chương 1:
Trong chương 1, luận văn đã trình bày những lý luận cơ bản và thực tiễn nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời, dựa tên cơ sở lý thuyết,
các nghiên cứu liên quan, tác giá đưa ra tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn
nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình. Những vấn đề này chính là cơ sở
khoa học và thực tiễn định hướng cho nội dung nghiên cứu ở các chương tiếp theo của luận văn.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình2.1.1. Tổng quan về tỉnh Quảng Bình