PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng
3.2.4. Nhóm giải pháp chính sách thu hút, đãi ngộ
- Đổi mới việc thưc hiện chếđộ, chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức
Trên cơ sở chế độ chính sách quy định hiện hành, Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình cần cụ thểhóa cho phù hợp với điều kiện tại; tránh tình trạng cào bằng trong việc bình xét, xếp loại lao động nhằm xây dựng chế độ đãi ngộ về vật chất, tinh thần để thu hút nhân lực chất lượng cao. Trong đó, tiền lương và các khoản thu nhập khác là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để thúc đẩy công chức, viên chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quảcông việc.
Chú trọng đến chế độ lương, thưởng, trợ cấp khó khăn; chế độ khuyến khích những người tích cực tự học tập để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, năng lực cơng tác; có chính sách sử dụng cơng chức, viên chức sau khi đào tạo....Thực hiện chính sách đãi ngộ theo vị trí cơng tác và mức độhồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Cải thiện môi trường làm việc tạo động lực đểcán bộ, công chức hăng say với công việc như: Tạo dựng môi trường làm việc vui tươi, lành mạnh, văn minh, lịch sự và vô tư để tạo động lực tinh thần cho cán bộ, công chức không ngừng được nâng cao. Quan tâm đến các hoạt động phong trào, xây dựng văn minh, văn hóa nghềVăn phịng UBND; xây dựng bầu khơng khí thân mật, dân chủ, tương trợgiúp
đỡ lẫn nhau; động viên, khen thưởng kịp thời và tạo điều kiện để người giỏi có cơ hội thăng tiến... Quyết định khen thưởng phải đưa ra một cách kịp thời, đơn vị cần có những ghi nhận kịp thời những thành tích xuất sắc, cần phải có những lời khen ngợi ngay chứ không nhất thiết phải đợi đến khi có khoản thưởng về vật chất. Có các phụ cấp chính đáng và phù hợp với những cán bộ, công chức thực hiện những nhiệm vụđặc biệt như lĩnh vực tiếp công dân, khiếu nại, tốcáo...
Song hành với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tương ứng với các hành vi sai phạm. Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, mức độ của hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác trong bộ phận và lợi ích của tồn cơ quan, đơn vị. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật cần được cơng khai và làm rõ trong tồn cơ quan, đơn vị. Đồng thời đảm bảo mọi vi phạm cũng đều phải được xử lý nghiêm minh. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm có cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm. Buộc thôi việc hay sa thải chỉđược xem như giải pháp cuối cùng khi vi phạm tới mức độ nghiêm trọng, gây ảnh hưởng xấu trong dư luận.
- Tăng cường các biện pháp nhằm thu hút và giữ được cán bộ cơng chức có trình độvà năng lực làm việc lâu dài
Với đặc thù là cơ quan hành chính Nhà nước, nhân sự được tuyển dụng vào Văn phòng UBND Quảng Bình đều phải thơng qua thi tuyển hoặc xét tuyển (trừ những đối tượng là cán bộ công chức chuyển từ các đơn vị khác sang) và được bổ nhiệm, được hưởng lương theo hệ thống bảng lương quy định hiện hành của Nhà nước. Chính sách thu hút nhân tài bằng hình thức tăng thu nhập qua lương, thưởng và tuyển thẳng không qua thi, xét tuyển có phần hạn chế so với khối doanh nghiệp. Bên cạnh các chính sách thu hút nhân tài, ưu tiên trong tuyển dụng công chức, viên chức của tỉnh, Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình tiếp tục thực hiện việc thu hút trong đơn vị bằng cách khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộđi học tập nâng cao trình độ (học văn bằng hai, học sau đại học…), bồi dưỡng nâng cao kỹnăng, nghiệp vụ, tạo điều kiện đểcán bộ đi học và được hỗ trợ thanh tốn các khoản phí, học phí
theo chếđộ.
Đồng thời đưa vào quy hoạch và xem xét bổ nhiệm những cán bộ có năng lực làm việc, tạo mơi trường làm việc cho cán bộan tâm công tác, phục vụlâu dài trong cho Văn phịng. Chính phủ cần sớm ban hành các nghị định về chính sách đối với người có năng lực làm việc trong hệ thống cơng vụ. Xây dựng cơ chế mở đối với các đơn vị sử dụng nhân lực trong việc tuyển dụng và thực hiện các chếđộ đãi ngộ đểthu hút và giữ chân nhân tài là rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay.