PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế và tồn tại
Công tác đào tạo bồi dưỡng hiện nay mới chỉ đạt được mục đích bồi dưỡng hồn thiện vềtiêu chuẩn chức danh công chức, tiêu chuẩn ngạch công chức (đào tạo các văn bằng, chứng chỉ liên quan tiêu chuẩn ngạch công chức), chưa thực hiện được việc đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ, CCVC mới tuyển dụng; đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ làm công tác quản lý. Đối với đội ngũ nhân lực trẻ được tuyển dụng, nhìn chung chưa thểđáp ứng tốt được công việc do mới được đào tạo cơ bản về mặt lý thuyết, mà chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn cũng như kỹ năng làm việc còn nhiều hạn chế.
Cán bộ tham mưu, tổng hợp vẫn chưa chú trọng kỹ năng phối hợp giải quyết công việc, khả năng phối hợp nhóm vẫn cịn hạn chế. Nhiều cán bộ vẫn mang tư tưởng làm việc độc lập, thiếu động lực trong việc học hỏi, nghiên cứu để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Trình độ kiến thức chun môn nghiệp vụ của một số cán bộcông chức ở một số bộ phận còn yếu, thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới nên ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc chung. Bên cạnh đó, ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật, quy định trong quản lý và cơng việc cịn yếu, một sốcán bộ cơng chức cịn chưa thực sự tận tụy với công việc. Thực tế, khi thực hiện việc điều hành và phân công cơng việc ở cơ quan, lãnh đạo có xu hướng dồn nhiều việc cho cán bộ, công chức khá, giỏi. Các cán bộ hạn chế vềnăng lực ít được giao việc. Xu hướng này, thoạt nghe thì thấy hợp lý, nhưng hậu quả là cán bộ, công chức hạn chế về năng lực sẽ không phải chịu nhiều thách thức, khơng có cơ hội để vươn lên và càng thiếu trách nhiệm. Những người khá, giỏi sẽ bị quá tải và logic tiếp theo là, chất lượng công việc của những người này có xu hướng giảm sút do phải chạy theo số lượng công việc. Đây là yếu tố khách quan làm ảnh hưởng đến trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức, việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, CCVC.
Việc xây dựng và ban hành các văn bản hướng dẫn đơi khi cịn tình trạng chồng chéo, chưa đồng bộ gây khó khăn trong việc hướng dẫn thực hiện, và đưa đến những kết quả trong điều hành không được như mong muốn. Lương
thưởng hiện nay tại Văn phòng UBND Quảng Bình căn cứ theo quy định của Nhà nước nên cịn khá thấp so với các doanh nghiệp ngồi nhà nước, ngồi hệ số lương cơ bản, chỉ có thêm 25% phụ cấp công vụ, riêng cán bộ của 02 Trung tâm là viên chức thì khơng có chế độ phụ cấp cơng vụ, vì thế nên khó để thu hút và giữ chân đội ngũ nhân lực có trình độchun mơn giỏi, có kỹnăng tốt.
Trong các năm qua, mặc dù đã có nhiều chủtrương, chính sách được ban hành với mục tiêu cải cách môi trường làm việc và chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộcơng chức nhưng thực tế cịn nhiều bất cập. Chính sách đãi ngộđối với cán bộ, công chức như tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo hiểm chưa tương xứng với công việc họ đảm nhiệm, chưa được chi trả theo vị trí việc làm mà cịn mang tính chất cào bằng nên một bộ phận cán bộ, công chức xao nhãng công việc, khơng có chí hướng phấn đấu, rèn luyện dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao, một số công chức có năng lực, trình độ chun mơn tốt đã chuyển ra ngồi cơ quan hành chính để tìm các mơi trường làm việc tốt hơn và có thu nhập cao hơn. Chế độ chính sách chưa phù hợp là rào cản đối với cơng tác tuyển dụng, khó có khảnăng thu hút được những người có trình độ vào làm việc trong cơ quan hành chính Nhà nước.
Việc thực hiện quy chếđào tạo, bồi dưỡng tại Văn phòng UBND Quảng Bình chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở bồi dưỡng. Về chương trình nội dung đào tạo, bồi dưỡng, các cán bộ tại Văn phòng UBND đang theo học, còn nặng về đào tạo kiến thức chung, thiếu kiến thức kinh nghiệm thực tếchuyên sâu về kỹnăng quản lý chuyên môn nghiệp vụ nên khi đi vào thực tế công việc và quản lý nhiều cán bộcịn lúng túng.Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình chưa xây dựng được quy định về các nghiệp vụ Văn phòng UBND để làm cơ sở đào tạo đối với các công chức được tuyển dụng mới nên số công chức này hầu như chỉ nắm bắt được nghiệp vụ cụ thể tại vị trí cơng việc được phân cơng; Bên cạnh đó, chủ trương đưa cán bộ trẻ đi cơ sở nhằm nắm bắt kinh nghiệm thực tếchưa được cụ thể hóa và thực hiện đểphát huy hiệu quả. Vì vậy, cán bộ, CCVC mới được tuyển dụng khi vào làm việc tiếp cận nghiệp vụchuyên mơn, giải quyết cơng việc cịn khơng ít khó khăn, vướng mắc. Mặt khác, Văn phịng chưa có cơ chế bắt buộc, ràng buộc đối với cán bộ, công
chức tham gia học tập. Bên cạnh sốcán bộnghiêm túc tham gia học tập các lớp đào tạo, bồi dưỡng còn một bộ phận cán bộ, cơng chức, trong đó có một số cán bộ quản lý chưa thấy rõ tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng và chưa đặt nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng ngang tầm với các nhiệm vụchuyên môn khác nên thiếu sự quan tâm, cộng tác và tham gia các khoá, lớp đào tạo, bồi dưỡng.
Khả năng học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn và tiếp cận công nghệ thông tin và các kiến thức mới của một số cán bộcịn hạn chế. Ngun nhân là do tính chất cơng việc đã thiếu động lực trong việc học hỏi, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Một số trường hợp khác do lớn tuổi hoặc các yếu tố khác dẫn đến việc tiếp thu bị hạn chế. Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của một số cán bộ cơng chức ở các bộ phận cịn yếu, thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới nên ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc chung. Vẫn cịn một bộ phận cán bộ khơng thường xun tu dưỡng, có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, tác phong làm việc quan liêu, khơng sát cơng việc và tình hình thực tế.
Tóm tắt chương 2:
Trong chương 2, luận văn đã giới thiệu cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ chính của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Văn phịng. Trên cơ sở đó, luận văn cũng tiến hành nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, CCVC đang cơng tác tại Văn phịng vềcơ cấu độ tuổi, giới tính;trình độchun mơn nghiệp vụ; trình độ lý luận chính trị, quản lý Nhà nước; kỹnăng tin học, ngoại ngữvà tình hình sức khỏe… trong giai đoạn 2015 - 2017. Thêm vào đó, luận văn tiến hành đánh giá
khảo sát chất lượng đội ngũ cán bộ, CCVC thông qua khảo sát thực tế: Kỹ năng
nghề nghiệp, trình độchuyên mơn, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, chính sách thu hút và đãi ngộ. Những kết quảnghiên cứu trên đây chính là cơ sở khoa học
đểđưa ra các giải pháp phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHỊNG UBND TỈNH QUẢNG
BÌNHĐẾN NĂM 2022