PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.3.5. Đánh giá của cán bộ, công chức về chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng
Cụ thể: Khi “Trình độ chun mơn” thay đổi 1 đơn vị trong khi các nhân tố khác khơng đổi thì làm cho “Chính sách thu hút, đãi ngộ” cũng biến động trung bình cùng chiều 0,233 đơn vị. Đối với “Phẩm chất, đạo đức”, khi thay đổi 1 đơn vị có thể làm thay đổi “Chất lượng nguồn nhân lực” cùng chiều 0,228 đơn vị. Tương tự đối với các biến còn lại (trong trường hợp các nhân tố cịn lại khơng đổi).
Thông qua các hệ số hồi quy, ta biết được mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng lên biến phụ thuộc. Trong đó, biến “Trình độchun mơn” có hệ số hồi quy lớn nhất β1 = 0,309.
2.3.5. Đánh giá của cán bộ, công chức về chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình phịng UBND tỉnh Quảng Bình
2.3.5.1. Kỹnăng nghề nghiệp
Cán bộ quản lý cấp sở nói chung, quản lý Văn phịng UBND nói riêng địi hỏi phải có các kỹ năng về lập và tổ chức thực hiện kế hoạch, kỹ năng tham mưu cho lãnh đạo về các lĩnh vực; kỹ năng phối hợp giải quyết cơng việc; kỹ năng phân tích xửlý thơng tin; kỹnăng kiểm tra đánh giá hiệu quảcác chương trình, kế hoạch hoạt động. Những năm qua, cán bộ Văn phịng khơng ngừng học tập, rèn luyện và tích lũy các kỹnăng này đểđảm bảo hồn thành tốt nhiệm vụđược giao.
Kết quảphân tích tổng hợp khảo sát về thực trạng kỹnăng làm việc của cán bộ tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình được thể hiện ở bảng sau.
Bảng 2.21: Kết quảđánh giá của cán bộ, công chức về kỹnăng nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND Quảng Bình
Tiêu chí Ý kiến đánh giá (%) Trung bình Độ lệch chuẩn Rất khơng Khơng tốt Bình thường Tốt Rất tốt
tốt
Kỹnăng tham mưu 0,0 5,9 22,4 58,8 12,9 3,79 0,742 Kỹ năng tổng hợp 0,0 4,7 23,5 60,0 11,8 3,79 0,709 Kỹ năng phối hợp giải quyết công việc 0,0 4,7 23,5 62,4 9,4 3,76 0,684 Kỹnăng phân tích, xửlý thơng tin 0,0 5,9 30,6 58,8 4,7 3,62 0,672 Kỹ năng kiểm tra,
đánh giá hiệu quả các chương trình, kế hoạch hoạt động
2,4 4,7 35,3 56,5 1,2 3,49 0,718
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Ngoài các kỹ năng về tin học và ngoại ngữ, để thực hiện tốt những nghiệp vụ chuyên môn được giao, điều kiện đủ là đội ngũ cán bộ tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình phải được trang bị các kỹnăng làm việc như: Kỹnăng tham mưu; Kỹ năng tổng hợp; kỹ năng phối hợp giải quyết công việc; kỹ năng phân tích xử lý thơng tin; kỹnăng kiểm tra đánh giá hiệu quảcác chương trình, kế hoạch hoạt động. Thực tế trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình đã tích cực tham mưu, giúp Thường trực Ủy ban, Uỷban nhân dân tỉnh thực hiện hiệu quả chức năng quản lý nhà nước trên mọi hoạt động, lĩnh vực được giao. Điều này chứng tỏ kỹ năng tham mưu (giá trị trung bình đạt 3,79) và kỹ năng tổng hợp (giá trị trung bình đạt 3,79) của đội ngũ cán bộ đang dần được hoàn thiện và nâng cao.
Kỹ năng phối hợp giải quyết công việc, khả năng phối hợp nhóm được đánh giá rất tốt, (có đến 72% cán bộcông chức đánh giá từ mức tốt trở lên).
Kỹ năng kiểm tra, đánh giá hiệu quả các chương trình kế hoạch được đánh giá thấp nhất trong các nhóm kỹnăng với điểm trung bình là 3,49 – tức là chỉtrên
mức bình thường mà chưa đến mức tốt. Nhìn chung độ lệch chuẩn về điểm đánh giá của các nhóm kỹ năng là khá thấp (đều nhỏ hơn 1), điều này chứng tỏ sự thống nhất khá cao của các cán bộcông nhân viên chức trong tổ chức đối với các vấn đề liên quan đến kỹnăng nghề nghiệp.
Bảng 2.22: Kiểm định One-sample T-test cho các biến về kỹnăng nghề nghiệp Giá trị kiểm định t Bậc tự do Giá trị P Khác biệt trung bình
Kỹ năng tham mưu -2.633 84 .010 -.212 Kỹnăng tổng hợp -2.755 84 .007 -.212 Kỹ năng phối hợp giải quyết công việc -3.172 84 .002 -.235 Kỹnăng phân tích xửlý thơng tin -5.164 84 .000 -.376 Kỹnăng kiểm tra đánh giá hiệu quả -6.500 84 .000 -.506
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Thực hiện kiểm định trung bình một mẫu bằng kiểm định One-sample T-test cho các biến liên quan đến kỹnăng nghề nghiệp với giá trị kiểm định đưa vào là 4, mức ý nghĩa alpha là 0,05.
Kết quả từ bảng 2.22 cho thấy tất cảcác giá trị P (P-value) đều nhỏhơn 0,05. Với kết quảnày chúng ta có thể bác bỏ tất cả các giá trị H0 –điều này có nghĩa là mặc dù mức đánh giá của các biến thuộc nhóm này qua thống kê mơ tả đều trên mức bình thường nhưng thực tế thì chúng ta khơng thể kết luận các yếu tố liên quan đến kỹnăng nghề nghiệp của các cán bộ công nhân viên trong công ty đã đạt đến mức tốt.
2.3.5.2. Trình độchun mơn
Bảng 2.23: Kết quảđánh giá của cán bộ, cơng chức vềtrình độchuyên môn của nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND Quảng Bình
Tiêu chí Ý kiến đánh giá (%) Trung bình Độ lệch chuẩn Rất khơng Khơng tốt Bình thường Tốt Rất tốt
tốt
Trình độ lý luận
chính trị 0 5,9 25,9 57,6 10,6 3,73 0,730 Trình độ khoa
học và học vấn 1,2 4,7 23,5 56,5 14,1 3,78 0,792 Về tư duy chiến
lược quản lý 1,2 8,2 27,1 57,6 5,9 3,59 0,776 Vềtrình độ quản
lý nhà nước 0 4,7 18,8 67,1 9,4 3,81 0,664 Phong cách
quản lý 0 4,7 21,2 68,2 5,9 3,75 0,634
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Các biến vềtrình độ chun mơn của nguồn nhân lực Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình được đánh giá trên mức trung bình và gần với mức tốt. Trong đó: biến
Tư duy chiến lược quản lý có giá trị trung bình thập nhất trong các nhân tố với 3,59;
biến Trình độ khoa học và học vấn và biến Trình độ quản lý nhà nước có giá trị trung bình đạt tương ứng là 3,78 và 3,81; Biến Về trình độ lý luận chính trị có giá trị trung bình là 3,73 và biến Phong cách quản lý có giá trị trung bình là 3,75.
Bảng 2.24: Kiểm định One-sample T-test cho các biến vềtrình độchun mơn Giá trị kiểm định t Bậc tự do Giá trị P Khác biệt trung bình Trình độ khoa học và học vấn -2.601 84 .011 -.224 Trình độ lý luận chính trị -3.417 84 .001 -.271 Trình độ quản lý nhà nước -2.615 84 .011 -.188 Phong cách quản lý -3.590 84 .001 -.247 Tư duy chiến lược quản lý -4.892 84 .000 -.412
Thực hiện kiểm định trung bình một mẫu bằng kiểm định One-sample T-test cho các biến liên quan đến trình độ chun mơn với giá trị kiểm định đưa vào là 4, mức ý nghĩa alpha là 0,05.
Kết quả từ bảng 2.24 cho thấy tất cảcác giá trị P (P-value) đều nhỏhơn 0,05. Với kết quảnày chúng ta có thể bác bỏ tất cả các giá trị H0 –điều này có nghĩa là mặc dù mức đánh giá của các biến thuộc nhóm này qua thống kê mơ tả đều trên mức bình thường nhưng thực tế thì chúng ta khơng thể kết luận các yếu tố liên quan đến trình độchuyên môn của các cán bộ công nhân viên trong công ty đã đạt đến mức tốt. Đây cũng là một vấn đề cần quan tâm cải thiện trong tương lai.
2.3.5.3. Chính sách thu hút đãi ngộ
Bảng 2.25: Kết quảđánh giá của cán bộ, cơng chức vềchính sách thu hút đãi ngộ của nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND Quảng Bình
Tiêu chí Ý kiến đánh giá (%) Trung bình Độ lệch chuẩn Rất khơng tốt Khơng tốt Bình thường Tốt Rất tốt Chính sách thu hút, tuyển dụng và sử dụng CBCC 4,7 7,1 24,7 51,8 11,8 3,59 0,955 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghể nghiệp
0 11,8 22,4 58,8 7,1 3,61 0,788
Công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển về số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC
Mức thu nhập hiện nay của CBCC của Văn phòng UBND
3,5 35,3 48,2 11,2 1,2 2,72 0,766
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Các biến liên quan đến chính sách thu hút đãi ngộ của Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình đều có giá trịtrung bình thấp trong sựso sánh với các biến thuộc các nhóm khác. Đặc biệt thấp nhất là biến liên quan đến mức thu nhập. Điều này cho thấy chính sách thu hút, đãi ngộ người lao động của Sở không được cán bộ, công chức đánh giá cao. Trong đó, biến Mức thu nhập hiện nay của CBCC của Văn phịng UBND có giá trị trung bình thấp nhất với 2,72. Có đến gần 40% cán bộcơng chức đánh giá mức thu nhập hiện nay của mình là thấp so với mặt bằng chung.
Bảng 2.26: Kiểm định One-sample T-test cho các biến vềchính sách đãi ngộ Giá trị kiểm định t Bậc tự do Giá trị P Khác biệt trung bình Chính sách thu hút, tuyển dụng và sử dụng cán bộ, CCVC -3.976 84 .000 -.412
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp
-4.541 84 .000 -.388
Công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển về số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, CCVC
-6.583 84 .000 -.576
Mức thu nhập hiện nay của cán bộ, CBVC
-15.444 84 .000 -1.282
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Với giá trị kiểm định là 4, kết quả từ bảng 2.26 cho thấy các giá trịP là rất nhỏ nên ta bác bỏ giả thuyết H0. Điều này cho thấy trên thực tếcác yếu tốliên quan đến chính sách đãi ngộ dù được các cán bộ nhân biên đánh giá trên mức trung bình
nhưng chưa thể kết luận là đã tốt.
2.3.5.4. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp
Bảng 2.27: Kết quảđánh giá của cán bộ, cơng chức về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình
Tiêu chí Ý kiến đánh giá (%) Trung bình Độ lệch chuẩn Rất không tốt Không tốt Bình thường Tốt Rất tốt Đạo đức nghề nghiệp 0 2,4 12,9 63,5 21,2 4,04 0,663 Về sức khỏe CBCC đảm bảo hoàn thành tốt công việc 0,0 1,2 15,5 72,9 10,6 3,93 0,552 Phẩm chất chính trị 0,0 1,2 16,5 63,5 18,8 4 0,636
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Biến Đạo đức nghề nghiệp và biến Phẩm chất chính trị của cán bộ, cơng chức
đều được đánh giá khá tốt với giá trị trung bình từ 4 trở lên. Xuất phát từcơng việc đặc thù của Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bìnhlà tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo UBND tỉnh, vấn đề về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, cơng chức Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình rất được chú trọng quan tâm. Nhận thức được điều đó, ngoài việc xây dựng thực hiện quy hoạch nhân lực, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng trong công việc, trong những năm qua, Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình ln chú ý rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức của cán bộ, công chức và triển khai học tập với nghị quyết của các cấp ủy Đảng, triển khai các buổi sinh hoạt chuyên đề kết hợp kiểm điểm tập thể; kiểm điểm cá nhân từlãnh đạo quản lýđến từng công chức, viên chức và người lao động. Qua đó, rà sốt, chỉ ra các ưu điểm cũng như những thiếu sót khuyết điểm của cán bộ, cơng chức để có ý kiến góp ý cho các cá nhân ngày một hồn thiện.
Ngồi phẩm chất, chính trị đạo đức, sức khỏe của người lao động luôn là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng và năng suất lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề sức khỏe đối với hiệu quả công việc, trong những năm qua việc quan tâm nâng cao thể lực, thể chất cán bộ, CCVC luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình.
Thứ nhất, Văn phịng UBND Quảng Bình ln quan tâm đến tinh thần sức khỏe cho cán bộ công chức bằng các hoạt động thiết thực. Văn phòng đã phối hợp với Cơng đồn, Đồn thanh niên tổ chức các hoạt động, chương trình giao lưu thể dục, thể thao như bóng đá, cầu lơng, bóng chuyền, tennis… để qua đó góp phần nâng cao ý thức rèn luyện thân thể, nâng cao thể lực cho cán bộ.
Hàng năm tạo điều kiện để cán bộ công chức đi thăm quan, học tập kinh nghiệm, tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ giữa các đơn vị với nhau, giữa Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình với Văn phịng UBND các tỉnh, thành phố, giữa Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình với các cơ quan, đơn vịkhác đóng trên địa bàn. Hoạt động thăm hỏi của Cơng đồn và Ban Lãnh đạo cũng rất được chú trọng, đặc biệt khi có cán bộ ốm đau, bệnh tật hay các dịp lễ, tết cổ truyền, các ngày truyền thống (ngày Thương binh, liệt sĩ 27/7; ngày Nhà giáo Việt Nam 20/11…)
Bên cạnh đó, Văn phịng cũng rất quan tâm đến phát động các phong trào đồn thể một cách tích cực để gắn kết giữa Văn phòng UBND tỉnh và người lao động nhằm bảo đảm đời sống vật chất cho cán bộ, CCVC, chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường giúp cán bộ công chức phát huy được tốt nhất năng lực, khả năng để hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao.
Thứ hai, cán bộ, CCVC được Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ theo đúng quy định của pháp luật hiện hành cũng như Luật cán bộ, công chức, viên chức. Hàng năm, Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình đều tổ chức các đợt khám sức khỏe định kỳ 2 lần/ năm cho cán bộ công chức tại các cơ sở y tế có uy tín. Có thể nói, nhận thức được tầm quan trọng của sức khỏe cán bộ, CCVC đối với chất lượng đội ngũ cán bộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quảcơng việc, Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình đã có
những hoạt động quan tâm thiết thực đến việc nâng cao sức khỏe cho cán bộ, công chức của đơn vị.
Bảng 2.28: Kiểm định One-sample T-test cho các biến về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)