PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình
2.4.2. Những hạn chế và tồn tại
Thực tế cho thấy, một bộ phận cán bộchưa chủđộng bổ sung, cập nhật những kiến thức mới liên quan đến chun mơn nghiệp vụ hoặc cịn thiếu kiến thức chuyên sâu về ngành, lĩnh vực phụ trách, hạn chế về kiến thức vĩ mô và kiến thức về xây dựng kế hoạch nên giải quyết cơng việc cịn nhiều vướng mắc, thiếu tự tin. Công tác điều động, luân chuyển, luân phiên công việc triển khai chưa quyết liệt dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ, cơng chức hầu như chỉ nắm rõ nghiệp vụ của mình được giao đảm nhận thông qua kinh nghiệm được tích lũy, chưa được trải nghiệm qua các mảng nghiệp vụ nên đã không phát huy hết khả năng và thậm chí cịn chủ quan trong nghiệp vụ khi chỉ làm tại một vị trí việc làm nhiều năm. Cơng tác đào tạo bồi dưỡng hiện nay mới chỉ đạt được mục đích bồi dưỡng hồn thiện về tiêu chuẩn chức danh công chức, tiêu chuẩn ngạch công chức (đào tạo các văn bằng, chứng chỉ liên quan tiêu chuẩn ngạch công chức), chưa thực hiện được việc đào tạo nghiệp vụ cũng như kỹ năng mềm cho cán bộ, công chức mới tuyển dụng; đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ công chức. Đối với đội ngũ nhân lực trẻđược tuyển dụng, nhìn chung chưa thể đáp ứng tốt được công việc do mới được đào tạo cơ bản về mặt lý thuyết cũng như kiến thức chuyên ngành, mà chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn cũng như kỹnăng làm việc còn nhiều hạn chế.
Cơng tác xây dựng, kiện tồn tổ chức, bộ máy và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức tuy có chuyển biến tích cực, song việc rà sốt, sắp xếp, kiện toàn tổ chức, nâng cao năng lực của đội ngũ công chức theo hướng chuyên môn hố cịn hạn chế; công tác cải cách hành chính, cơng tác pháp chế,
công tác tuyên truyền phổ biến giáo dục pháp luật chất lượng hiệu quảchưa cao.
Một số bộ phận công chức viên chức chưa tuân thủ nội quy, quy chế làm việc hoặc có thái độ cửa quyền, nhũng nhiễu, tắc trách trong xử lý công việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụđược giao.
Do đặc thù cơng việc và vai trị là cán bộ tham mưu trực tiếp cho UBND tỉnh, Thường trực UBND tỉnh, đội ngũ CBCC của Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình phải năng động, nhiệt tình, phải yêu nghề, tận tâm với nghề thì mới hồn thành được tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, do nhiều nhân tố ảnh hưởng nên lòng say mê nghề nghiệp của một sốcán bộ chưa đáp ứng được sự kỳ vọng.
Tình trạng dịch chuyển một bộ phận cơng chức nói chung từ khu vực công sang khu vực tư nhân, trong đó có các cơng chức có trình độ, khả năng phân tích, đánh giá, cán bộ hoạch định kế hoạch, tham mưu chính sách và đặc biệt đội ngũ làm công tác quản lý là một thực tế mà hiện nay tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình đang vấp phải. Sự cạnh tranh gay gắt của một sốngành nghề có tính thay thếđang gây áp lực lơi kéo khơng chỉ đối với các cán bộ có kinh nghiệm mà cịn đối với số sinh viên trẻ có năng lực mới ra trường.
Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ, cơng chức nhà nước nói chung và Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng cịn có những bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
Việc phân bổ số lượng cán bộ, công chức chưa thực sự phù hợp với yêu cầu công việc các bộ phận trong đơn vị, dẫn đến một sốtrường hợp thiếu cán bộ cả về sốlượng và chất lượng. Việc xử lý để khắc phục vướng mắc được thực hiện bằng các giải pháp tình thế, chưa có tính dài hạn. Việc bố trí và sử dụng cán bộ tại đơn vị chưa hợp lý cũng là yếu tố dẫn đến chất lượng cán bộkhông được thường xuyên nâng cao, do chỉ tập trung vào một khâu cơng việc, thiếu tính tổng hợp, bao qt.Cơng tác tuyển dụng tuy đã có các tiêu chuẩn chung, nhưng chất lượng tuyển dụng chất lượng đầu vào cịn thấp, chưa tương xứng, khơng đồng đều, các yếu tố khác ngoài bằng cấp như các kỹ năng làm việc, kỹnăng mềm, kinh nghiệm kiến thức thực tếchưa được chú trọng.