ĐVT: Người
TT Chỉtiêu Năm So sánh (%) 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016
1. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại 7 6 7 85,71 116,67 2. Luân chuyển, điều động 3 0 2 - -
Tổng cộng 10 6 9 60,00 150,00
Nguồn: Phòng HCTC - Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình
2.2.1.6. Thể lực của nguồn nhân lực Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình
Theo thống kê của Viện khoa học Thể dục thể thao Việt Nam: Chiều cao thân thể trung bình của nam 20 tuổi là 165,14 ± 5,61cm, của nữ 20 tuổi là 153,88 ± 5,28cm. Từ 18 tuổi, chiều cao thân thể ở nam hầu như không tiếp tục phát triển; còn ở nữ, từ 16 tuổi trở đi cũng dừng phát triển. So với nhiều nước trong khu vực, cân nặng của người Việt Nam vẫn ít hơn đáng kể. Chínhvì vậy, tố chất thể lực của thanh thiếu niên nước ta còn hạn chế. Sức bền chung và chỉ số công năng tim của ngay cả thanh thiếu niên nước ta so với một số nước châu Ávà so với chuẩn quốc tế chỉở loại trung bình hoặc kém.
Biểu đồ 2.1. Sức khỏe cán bộ, công chức đang cơng tác tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình năm 2017
Theo số liệu khảo sát và thống kê năm 2017 có khỗng 76% (tương đương 65 người) cán bộ CCVC đang cơng tác tại Văn phịng UBND tỉnh có sức khỏe bình thường (sức khỏe hạng 1). Nguyên nhân là cơ sở hạ tầng, trang thiết bị làm việc, điều kiện vật chất, phịng ốc, khơng gian rộng rãi, tiện nghi góp phần cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức cũng như tránh được một số bệnh thường gặp đối với nhân viên văn phòng.
Tuy nhiên, vẫn cịn khỗng 26% (tương đương 20 người) cán bộ CCVC còn lại đang mắc một số bệnh liên quan đến công việc như: đau lưng, thối hóa đốt sống cổ, thừa cân, béo bụng, gút… Nguyên nhân chính gây ra các bệnh này do cán bộ, công chức Văn phịng vẫn chưa có ý thức về việc tự chăm lo và đảm bảo sức khỏe cá nhân của mình, lười vận động, ít tập thể dục thể thao…Đây là một bài tốn khó cho Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình trong việc đưa ra các biện pháp để nâng cao sức khỏe cho cán bộ, công chức và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị.
Sức khỏe hạng 1 76% Sức khỏe hạng 2 24%
2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình qua khảo sát thực tế
2.3.1. Thông tin chung vềcán bộ, công chức tham gia khảo sátBảng 2.9: Thông tin chung vềđối tượng khảo sát Bảng 2.9: Thông tin chung vềđối tượng khảo sát Tiêu chí Phân loại Sốlượng
(người) Tỷ trọng (%) Giới tính Nam 43 50,6 Nữ 42 49,4 Tổng 85 100,0 Độ tuổi Dưới 30 10 11,8 Từ 31 - 45 tuổi 64 75,3 Trên 45 tuổi 11 12,9 Tổng 85 100,0
Thời gian làm việc
Dưới 5 năm 9 10,6 Từ 5 - 15 năm 66 77,6 Từ 16 - 30 năm 10 11,8 Tổng 85 100,0 Thu nhập Dưới 5 triệu 24 28,2 Từ 5 - Dưới 7 triệu 34 40,0 Từ 7 - Dưới 10 triệu 23 27,1 Trên 10 triệu 4 4,7 Tổng 85 100,0
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Tiến hành khảo sát lấy ý kiến của 85 cán bộ, công chức đang làm việc tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình, kết quả thống kê sơ bộ các thông tin liên quan đến đối tượng khảo sát như sau:
Giới tính: Có 43 cán bộ, cơng chức là nam (chiếm 50,6%) và 42 cán bộ, công chức là nữ (chiếm 49,4%). Như vậy, có thể thấy là khơng có sự khác biệt quá lớn
Độ tuổi: Hơn một nửa số cán bộ, cơng chức của Văn phịng có độ tuổi từ 31 đến 45 (75,3%). Số cán bộ, công nhân viên chức dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ là 11,8% trong khi tỷ lệ này cho nhóm trên 45 tuổi là 12,9%. Đây có thể xem là một cơ cấu thuận lợi cho tổ chức bởi vì nhóm cán bộnhân viên đang trong độ tuổi sung sức về sự nghiệp và độchín vềchun mơn chiếm tỷ lệ chủ yếu trong tổng số.
Thâm niên: Cán bộ, cơng chức có thâm niên trên dưới 5 năm chiếm 10,6%, có thâm niên từ5 đến 15 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất với 77,6%, trong khi đó nhóm thâm niên từ 16 đến 30 năm chiếm 11,8%. Điều này cho thấy công chức, cán bộ đang cơng tác tại Văn phịng UBND đều có thâm niên trên 5 năm. Đây cũng là một đặc điểm thuận lợi cho công tác của tổ chức bởi vì từ 5 năm trở lên thì cán bộ, cơng chức đã có thể quen thuộc với môi trường làm việc của tổ chức và đã ở độ chín về chun mơn, nghiệp vụ.
Thu nhập: Cán bộ, cơng chức có thu nhập chủ yếu là từ 5 đến dưới 10 triệu (chiếm 67,1%). Cán bộ cơng chức có thu nhập trên 10 triệu chỉ chiếm 4,7%, trong khi cán bộcó thu nhập dưới 5 triệu chiếm gần 30%. Điều này cho thấy thu nhập của cán bô, công chức tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình vẫn chỉ ở mức thu nhập trung bình của xã hội.
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của số liệu được định nghĩa là một mức độ mà nhờđó sự đo lường của các biến điều tra là khơng có sai sốvà nhờ đó cho ta các kết quả trả lời từ phía người được điều tra là chính xác và đúng thực tế. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ sốCronbach’s Alpha. Hệ sốα của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽmà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những phương pháp kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo được gọi là kiểm định độ tin cậy chia đôi.
Ở đây khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ sốCronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,6.
phải là kiểm tra cho tất cảcác biến cùng một lúc. Cụ thểở đây tác giả sẽ kiểm định độ tin cậy thang đo lần lượt cho từng nhóm biến: Chính sách thu hút, đãi ngộ; Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; Trình độchun mơn; Kỹnăng nghề nghiệp
Kết quả phân tích độ tin cậy của các biến sốphân tích đối với CBCC của Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình trình bày ởcác bảng sau:
Bảng 2.10: Kiểm định độ tinh cậy thang đo đối với nhóm biên chính sách đãi ngộ Tên biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đó nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach s Alpha nếu loại biến Chính sách thu hút,tuyển dụng và sử dụng CBCC 9,75 4,379 0,789 0,863 Chính sách đào tạo, bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghể nghiệp
9,73 4,89 0,841 0,841
Công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển về số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC 9,92 4,91 0,805 0,853 Mức thu nhập hiện nay của CBCC của Văn phòng UBND 10,62 5,47 0,664 0,901 Cronbach’s Alpha 0,896
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Bảng trên cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo thu được khá cao 0,896 > 0,6 do đó thang đo luận văn đưa ra có độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao. Bên cạnh đó, tất cả 4 tiêu chí đều có hệ sốtương quan biến–tổng > 0,3. Tuy nhiên,
biến Mức thu nhập hiện nay của CBCC lại có giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến (0.901) lớn hơn giá trị Cronbach’s Alpha(0.896) do đó biến này khơng đảm
bảo chất lượng và cần phải loại bỏ ra khỏi thang đo. Nhưng qua quá trình xem xét, luận văn nhận thấy biến này là quan trọng và cần thiết giữ lại để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
Bảng 2.11: Kiểm định độ tin cậy thang đo đối với nhóm biến phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp Tên biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đó nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach s Alpha nếu loại biến Phẩm chất chính trị 7,96 1,32 0,92 0,87 Đạo đức nghề nghiệp 7,93 1,28 0,91 0,89 Sức khỏe đảm bảo đểhồn thành cơng việc 8,04 1,63 0,81 0,96 Cronbach’s Alpha 0,941
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Bảng 2.12: Kiểm định độ tin cậy thang đo đối với nhóm biến trình độchun mơn nghiệp vụ Tên biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đó nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach s Alpha nếu loại biến Trình độ khoa học và học vấn 14,88 6,79 0,86 0,94 Trình độlý luận chính trị 14,93 6,97 0,91 0,93 Trình độ quản lý nhà nước 14,85 7,37 0,89 0,94
Phong cách quản lý 14,91 7,58 0,86 0,94 Tư duy chiến lược 15,07 6,92 0,85 0,94
Cronbach’s Alpha 0,954
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Bảng 2.13: Kiểm định độ tin cậy thang đo đối với nhóm biến chính kỹnăng nghề nghiệp Tên biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đó nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach s Alpha nếu loại biến
Kỹnăng tham mưu 14,67 6,05 0,87 0,90 Kỹnăng tổng hợp 14,67 6,24 0,86 0,91 Kỹnăng phối hợp, giải
quyết công việc 14,69 6,35 0,86 0,91 Kỹnăng phân tích, giải
quyết thông tin 14,84 6,47 0,84 0,91 Kỹnăng kiểm tra, đánh giá
hiệu quảcác chương trình, kế hoạch
14,96 6,74 0,68 0,94
Cronbach’s Alpha 0,933
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Phân tích tương tự với các nhóm biến cịn lại ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo thu được đều lớn hơn 0,6 do đó thang đo đưa ra có độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao. Bên cạnh đó, tất cả các tiêu chí đều có hệ số tương quan biến–tổng > 0,3. Tuy nhiên, có một số biến lại có giá trịCronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn giá trị Cronbach’s Alpha do đó các biến này không đảm bảo chất lượng và cần phải loại bỏ ra khỏi thang đo. Nhưng qua quá trình xem xét, luận văn ậ ấy các biến này là quan trọng đố ới q trình phân tích và cầ ế ữ ạ
đểlàm rõ vấn đềnghiên cứu.
2.3.3. Phân tích nhân tốkhám phá EFA
Với kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha, chúng ta đang đánh giá mối quan hệ giữa các biến trong cùng một nhóm biến cùng một nhân tố, chứkhông xem xét mối quan hệ giữa tất cảcác biến quan sát ởcác nhân tốkhác. Trong khi đó, EFA xem xét mối quan hệ giữa các biến ở tất cả các nhóm (các nhân tố) khác nhau nhằm phát hiện ra những biến quan sát tải lên nhiều nhân tố hoặc các biến quan sát bịphân sai nhân tố từban đầu.
Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC của Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình bao gồm 4 thành phần chính và được đo bằng 17 biến quan sát. Sau khi kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha thì tất cả các biến có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên được đưa vào phân tích EFA đểđánh giá lại mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ sốdùng để xem xét sựthích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5, thì phân tích nhân tốcó khảnăng khơng thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tốcó tương quan với nhau hay không. Chúng ta cần lưu ý, điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của cùng một nhân tố phải có mối tương quan với nhau. Điểm này liên quan đến giá trị hội tụ trong phân tích EFA. Do đó, nếu kiểm định cho thấy khơng có ý nghĩa thống kê thì khơng nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét.
Bảng 2.14: Kiểm định KMO và Bartlett’s TestKaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy 0,910
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 1688,095
Sig 0,000
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Với kết quả kiểm định KMO là 0,910 lớn hơn0,5 nên chúng ta đủđiều kiện để tiến hành phân tích nhân tố. Giá trị P_value của kiểm định Barlett bé hơn 0,05 (các biến quan sát trong cùng một nhóm có tương quan với nhau) ta có thể kết luận được rằng dữ liệu khảo sát được đảm bảo các điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và có thể sử dụng các kết quảđó.
Khi tiến hành phân tích nhân tố người nghiên cứu đòi hỏi phải định trước một số vấn đề sau: số lượng nhân tố cần đưa ra, phương pháp sử dụng đảo trục nhân tố (Rotating the factors) cũng như là hệ sốtương quan ngưỡng để loại bỏcác nhân tố. Theo nghiên cứu của Almeda (1999), số lượng nhân tố cần đưa ra được tính tốn dựa trên dự tính của phạm vi nghiên cứu và dựa trên khung nghiên cứu này để đưa ra các câu hỏi cụ thể. Thông thường các nhân tốsau khi được nhóm phải nhỏhơn số biến ban đầu. Ngoài ra, cần chú ý các nhân tố được rút ra sau khi phân tích phải thỏa mãn tiêu chuẩn của Kaiser, tức là hệ số Eigenvalue phải ít nhất > 1; đồng thời cũng được dựa vào tổng phương sai tích lũy giữa hai nhân tố (hệ sốtương quan của yếu tố) phải ít nhất bằng 0,5 thì mới xem là đạt yêu cầu và đây chính là điểm ngưỡng để loại bỏcác câu hỏi khác trong q trình phân tích nhân tố.
Bảng 2.15: Kết quảphân tích nhân tốkhám phá các nhân tốliên quan đến chất lượng nguồn lao dộng tài Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình
Biến quan sát Nhân tố
1 2 3 4
Trình độ lý luận chính trị 0,872 Trình độ khoa học và học vấn 0,871 Vềtư duy chiến lược quản lý 0,845 Vềtrình độ quản lýnhà nước 0,844 Phong cách quản lý 0,766 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên
Biến quan sát Nhân tố
1 2 3 4
Mức thu nhập hiện nay của CBCC của
Văn phịng UBND 0,814
Cơng tác quy hoạch, kế hoạch phát triển về số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC
0,788
Chính sách thu hút, tuyển dụng và sử
dụng CBCC 0,755
Đạo đức nghề nghiệp 0,748 Về sức khỏe CBCC đảm bảo hồn
thành tốt cơng việc 0,738 Phẩm chất chính trị 0,745 Kỹnăng tổng hợp
Kỹnăng tham mưu Kỹnăng phân tích xửlý
Kỹnăng phối hợp giải quyết cơng việc Kỹnăng kiểm tra đánh giá
0,842 0,725 0,733 0,752 0,710 Eigenvalue 10,874 9,610 3,849 1,960 % of variance 31,359 21,729 20,696 10,268 Cumulative (%) 31,359 53,151 73,847 84,115 Cronbach’s Alpha 0,954 0,896 0,941 0,933
(Nguồn: Từ kết quả xửlý số liệu điều tra với SPSS)
Kết quảphân nhân tố ở bảng trên cho thấy, có 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình thơng qua đánh giá của các Cán bộ, công chức đang cơng tác tại đơn vị. Ngồi ra, kết quả cũng cho thấy Phương sai tổng hợp (Eigen value) của 4 nhân tố thỏa mãn điều kiện lớn hơn 1, đồng thời hệ số tin cậy (Reliability) được tính cho các nhân tố (factor) mới cũng thỏa mãn yêu cầu lớn hơn 0,5. Các nhân tố mới đều được đặt tên theo đúng như
thang đo trong Mơ hình nghiên cứu tác giảđã đưa ra, cụ thểlà:
Nhân tố 1: Có giá trị Eigenvalue bằng 10,874 > 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các vấn đềliên quan đến trình độchun mơn. Đặt tên cho nhóm nhân tố này là F1: Trình độ chun mơn hiện nay của đội ngũ CBCC của UBND.
Nhóm nhân tốnày giải thích được 31,359 % biến thiên của số liệu điều tra.
Nhân tố 2: Có giá trị Eigenvalue bằng 9,610 > 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các vấn đề vềchính sách thu hút, đãi ngộ đối với cán bộ của tổ chức. Đặt tên cho nhóm nhân tốnày là F2: Chính sách thu hút, đãi ngộ CBCC . Nhóm nhân tốnày giải thích được 21,729% biến thiên của số liệu điều tra.
Nhân tố 3: Có giá trị Eigenvalue bằng 3,849 > 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố