Những nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn đối với cô- 123docz.net

a) “Đặc điểm công việc”

Đặc điểm của công việc đang làm là hiểu rõ công việc, quyền quyết định trong công việc, nhận đƣợc phản hồi góp ý của cấp trên, công việc phù hợp với năng lực là những yếu tố góp phần làm cho ngƣời lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy thỏa mãn với công việc mà tổ chức giao cho.

Theo nhƣ mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman & G. Oldman (1974) thì nếu việc thiết kế công việc bảo đảm việc sử dụng các kỹ năng của nhân viên, nắm đƣợc trình tự thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của tổ chức, các phòng ban chuyên môn; công việc đó cho phép ngƣời lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và ngƣời lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình. Ngoài ra công việc phải có phản hồi đánh giá của cấp trên đối với kết quả mà ngƣời lao động đã làm để rút kinh

Sự hài lòng của nhân viên

Thu nhập

Điều kiện làm việc Đồng nghiệp

Phúc lợi Ghi nhận thành tích

Lãnh đạo Đào tạo, thăng tiến

Sụt giảm thƣơng hiệu của ngành

Đặc điểm công việc

Trải nghiệm chuyển đổi công việc

nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời lao động rất cần đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967).

Từ những cơ sở trên ta có giả thuyết đầu tiên:

Giả thuyết H1: “Đặc điểm công việc” tác động dƣơng lên mức độ hài lòng của nhân viên.

b) “Đào tạo thăng tiến”

Đào tạo đƣợc xem là một dạng đầu tƣ vốn con ngƣời và dạng đầu tƣ này có thể thực hiện bởi cá nhân hoặc công ty. Ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và đƣợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến tạo động lực rất lớn cho ngƣời lao động qua đó họ thỏa mãn đƣợc công việc hiện tại.

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng nhƣ̃ng công việc với nhƣ̃ng cơ hội, thành tựu, công nhận và sƣ̣ tiến bộ ảnh hƣởng đến động lƣ̣c thúc đẩy và sƣ̣ hài lòng đối với công việc, việc thiếu nhƣ̃ng cơ hội cho việc thăng tiến là một trong nhƣ̃ng yếu tố có mối quan hệ tiêu cƣ̣c trƣ̣c tiếp đến sƣ̣ hài lòng đối với công việc của một cá nhân.

Từ đó, ta có giả thuyết thứ 2:

Giả thuyết H2: “Đào tạo thăng tiến” tác động dƣơng lên mức độ hài lòng của nhân viên.

c) “Lãnh đạo”

Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chƣ́c . Trong ngƣ̃ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.

Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và sự hài lòng trong công việc có một mối quan hệ tích cực (Peterson & cộng sự, 2003;. Koustelios năm 2001;. Smucker & cộng sự, 2003). Nel et al. (2004) coi các cấp trên nhƣ nhân viên điều chỉnh các hoạt động của nhân viên cấp dƣới. Staudt (1997) nghiên cứu đã nhận thấy rằng ngƣời trả lời có lẽ là cảm thấy hài lòng nói chung với công việc của họ nếu họ cảm thấy hài lòng với giám sát viên.

Thỏa mãn công việc mang lại tƣ̀ nhƣ̃ng yếu tố mối quan h ệ giƣ̃a cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp tre ̂n (Ehlers, 2003), sƣ̣ hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan ta ̂m của cấp tre ̂n (Bellingham, 2004), sƣ̣ bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne , 2000), năng lƣ̣c của cấp tre ̂n, sƣ̣ tƣ̣ do thƣ̣ c hiện công việc của cấp

dưới (Weiss et al, 1967), ghi nhận đóng góp của nhân viên, đối xƣ́ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).

Do đó ta có tiếp giả thuyết thứ 3:

Giả thuyết H3: “Lãnh đạo” tác động dƣơng lên mức độ hài lòng của nhân viên.

d) “Đồng nghiệp”

Khi đi làm nhân viên thƣờng đƣợc mong muốn thỏa mãn về các hành vi và các mối quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc (Trần Kim Dung (2009), “Quản trị nguồn nhân lực”, tr 365-366). Nhƣ vậy, tƣơng tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Billingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).

Từ những cơ sở trên ta có giá thuyết thứ 4:

Giả thuyết H4: “Đồng nghiệp” tác động dƣơng lên mức độ hài lòng của nhân viên.

e) “Thu nhập”

Thu nhập là tạo động lực kích thích cao nhất đối với ngƣời lao động trong việc thực hiện công việc tốt hơn. Khi ngƣời lao động nhận thấy mình đƣợc trả lƣơng cao, công bằng họ sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và ngƣợc lại khi họ nhận thấy họ đƣợc trả lƣơng thấp hay không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn với công việc hiện tại. Ngƣời lao động sẽ thỏa mãn khi họ thấy năng lực, sự nỗ lực và sự đóng góp của họ đƣợc công nhận và đánh giá cao.

Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này thì thu nhập đƣợc hiểu là số tiền mà cá nhân có đƣợc từ việc làm công cho một tổ chức, một cơ quan nào đó, khoản thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm những công việc khác (không liên quan đến tổ chức, cơ quan ngoài nghiên cứu). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lƣơng cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã đƣợc quy vào phúc lợi công ty nên không đƣợc đƣa vào nhân tố thu nhập.

Do vậy ta có thêm giá thuyết thứ 5:

Giả thuyết H5: “Thu nhập” tác động dƣơng lên mức độ hài lòng của nhân viên.

f) “Điều kiện làm việc”

Theo Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary 8th và Oxford Dictionary of Business English, “Điều kiện làm việc” là tình trạng tại nơi nhân viên công tác. Đối

với đề tài nghiên cứu này, “Điều kiện làm việc” là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli & đồng nghiệp, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), đƣợc trang bị thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc di lại từ nhà đến công sở (Isacsson, 2008).

Nghiên cƣ́u ở Cyprus (Menon & Chiristou, 2002) đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sƣ̣ bất mãn đối với công việc , nghiên cƣ́u của Plananandanond , Laksana và Jose (2004) đã cho thấy rằng dƣ̣a vào nhƣ̃ng điều kiện làm việc ta có thể dƣ̣ đoán đƣợc sƣ̣ thỏa mãn.

Dựa vào những cơ sở trên, ta có giả thuyết thứ 6:

Giả thuyết H6: “Điều kiện làm việc” tác động dƣơng lên mức độ hài lòng của nhân viên.

g) “Phúc lợi”

“Phúc lợi” là những lợi ích mà nhân viên có đƣợc từ công ty của mình ngoài khoản thu nhập mà ngƣời đó kiếm đƣợc. Theo Artz (2008) “phúc lợi” có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn của nhân viên. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà đơn vị trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc; thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lƣơng.

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu , được công đoàn bảo v ệ lợi ích hợp pháp của nha ̂n viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc).

Từ đó ta có giả thuyết thứ 7:

Giả thuyết H7:“Phúc lợi” tác động dƣơng lên mức độ hài lòng của nhân viên.

h) “Ghi nhận thành tích”

“Ghi nhận thành tích” của ngƣời lao động đƣợc hiểu là quá trình xem xét nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phƣơng pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc. Theo Wiley (1997) thì đây là yếu tố có tác động quan trọng trong việc đo lƣờng sự hài lòng của ngƣời lao động. Một khi đƣợc đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong công việc từ tổ chức thì mức độ hài lòng của nhân viên sẽ đƣợc nâng lên. Từ đó ta có giả thuyết thứ 8:

Giả thuyết H8: “Ghi nhận thành tích” tác động dƣơng lên mức độ hài lòng của nhân viên.

i) “Trải nghiệm chuyển đổi công việc”

“Trải nghiệm chuyển đổi công việc” (Alba & Hutchison, 1987) là những kinh nghiệm mà ngƣời lao động có đƣợc sau những lần chuyển đổi công việc. Những trải nghiệm đó giúp ngƣời lao động nghiên cứu, tìm hiểu, so sánh để đi đến một quyết định chuyển đổi công việc làm tăng sự hài lòng của họ. Ngƣời lao động có nhiều cơ hội làm việc, và trƣớc khi làm công việc hiện tại, có thể họ đã làm nhiều công việc khác. Do đó, họ sẽ có cái nhìn cả về mặt tiêu cực lẫn tích cực cho mỗi công việc đã làm. Một khi đã có sự trải nghiệm, việc họ quyết định dừng chân gắn bó với công ty nào đó có thể xem là 1 quyết định lâu dài mà ẩn chứa các yếu tố làm họ thỏa mãn hơn so với công việc trƣớc đây. Chuyển đổi công việc mang hàm ý mong muốn tìm đƣợc một sự tiến bộ, sự thành công, hài lòng về mặt nào đó của ngƣời lao động.

Cũng nhƣ theo Abraham Maslow, khi nhu cầu của con ngƣời đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu khác cao hơn sẽ xuất hiện, và ngƣời lao động mong muốn thỏa mãn nhu cầu mới. Việc chọn cho mình một công việc mới là cả một quá trình so sánh mức độ hài lòng giữa công việc mới và công việc cũ. Khi quyết định chuyển đổi công việc mới nghĩa là ngƣời lao động hài lòng hơn với công việc đó, sự hài lòng này đƣợc thể hiện qua việc từ bỏ sự gắn bó với công ty cũ để sang một môi trƣờng làm việc mới với sự hài lòng của bản thân cao hơn.

Từ những vấn đề nêu trên, ta có giả thuyết thứ 9:

Giả thuyết H9: “Trải nghiệm chuyển đổi công việc” tác động dƣơng lên mức độ hài lòng của nhân viên.

j) “Sụt giảm thương hiệu của ngành”

Có nhiều khái niệm về thƣơng hiệu (Brand) đã đƣợc các học giả sử dụng. Theo Daid A. Aaker (1996), “Thương hiệu” là hình ảnh có tính chất văn hóa, lý tính, cảm xúc, trực quan và độc quyền mà bạn liên tƣởng đến khi nhắc đến một sản phẩm hay một công ty (trích dẫn từ Nguyễn Văn Út, 2009). Còn theo Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO), “Thương hiệu”là một dấu hiệu (hữu hình và vô hình) đặc biệt để nhận biết một sản phẩm hàng hoá hay một dịch vụ nào đó đƣợc sản xuất hay đƣợc cung cấp bởi một cá nhân hay một tổ chức. Một thƣơng hiệu thành công là nó mang lại cho khách hàng mục tiêu các giá trị mà họ đòi hỏi, và duy trì những giá trị gia tăng này trong các cuộc cạnh tranh (de Chernatony, 2003).

Trong phạm vi của đề tài này, “Thương hiệu ngành” chính là hình ảnh, là phần hồn của ngành Ngân hàng. Vài năm trở lại đây là khoảng thời gian có nhiều biến động

với ngành NH Việt Nam. Chúng ta có thể thấy trên thị trƣờng Tài chính – Ngân hàng, mọi sự khủng hoảng về mặt hoạt động đƣợc phơi bày từ việc tỷ lệ nợ xấu tăng không phanh, lợi nhuận tụt dốc không hãm, tăng trƣởng tín dụng thấp kỷ lục, một số NH bắt buộc phải tái cấu trúc hay sáp nhập, trích lập dự phòng rủi ro cao, đến hàng loạt các vụ vi phạm, bắt bớ, kiện tụng và sự thiếu hiệu quả trong các chính sách điều hành của cơ quan quản lý Nhà nƣớc. Và đây cũng chính là giai đoạn mà chƣa bao giờ ngành NH lại cùng lúc diễn ra dồn dập các hiện tƣợng ở quy mô sâu, rộng, gây tác động đến mọi tầng lớp dân cƣ và thể hiện rõ thực trạng nền kinh tế đất nƣớc. Nói tóm lại, trƣớc đây ngành NH là một “thƣơng hiệu” có sức hút bao nhiêu thì bây giờ chính “thƣơng hiệu” đó đã và đang giảm sút sức hấp dẫn bấy nhiêu. Và điều này là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến nền kinh tế của đất nƣớc. Một khi nhân tố này bị sụt giảm thì chắc chắn rằng nó cũng sẽ ảnh hƣởng đến xã hội nói chung và nhân viên trong ngành nói riêng. Do đó, ta có giả thuyết thứ 10:

Giả thuyết H10: “Sụt giảm thương hiệu ngành” tác động âm lên mức độ hài lòng của nhân viên.

CHƢƠNG 2

ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP QUỐC DÂN

Tên đầy đủ: Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quốc Dân.

Tên giao dịch quốc tế: National Citizen Commercial Joint Stock Bank. Tên gọi tắt bằng tiếng Việt: Ngân hàng Quốc Dân.

Tên gọi tắt bằng tiếng Anh: National Citizen Bank.

Hội sở chính: 28C-28D Bà Triệu, P. Hàng Bài, Q. Hoàn Kiếm, TP. Hà Nội. Điện thoại: (04) 39 388 446 Fax: (04) 39 388 445 Website: www.ncb-bank.vn Email: ncb-bank@ncb.vn 2.1.1. Lịch sử hình thành a) Giai đoạn 1: từ 1995 – T05/2006

Ngày 18/09/1995, NH Nhà Nƣớc Việt Nam đã cấp giấy phép số 00057/NH-CP cho phép thành lập NH TMCP Nông Thôn Sông Kiên.

Với xuất phát điểm là NH TMCP nông thôn với số vốn điều lệ chỉ 01 tỷ đồng, NH Sông Kiên phải đối mặt với vô số khó khăn do nguồn vốn hạn hẹp, trình độ nguồn nhân lực hạn chế, cơ sở vật chất nghèo nàn, công nghệ lạc hậu. Hệ quả của những khó khăn này là sự bó hẹp trong quy mô hoạt động và hiệu quả kinh doanh thấp, tỷ lệ nợ quá hạn cao.

Tuy nhiên, khi nhận thức đƣợc thực trạng, ban lãnh đạo NH dƣới sự hậu thuẫn của các cổ đông chiến lƣợc mới nhƣ Tập đoàn Đầu Tƣ Sài Gòn (SGI), Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex), Công ty cổ phần Đại lý Liên hiệp vận chuyển (Gemadept)... đã xác định hƣớng đi mới để giải quyết khủng hoảng, phát triển cao hơn chính là chuyển đổi mô hình hoạt động thành NH TMCP đô thị nhằm mở rộng quy mô hoạt động và định hƣớng trở thành NH thƣơng mại bán lẻ chuẩn mực hàng đầu Việt Nam.

b) Giai đoạn 2: từ T05/2006 – T01/2014

Ngày 18/05/2006 đƣợc ghi nhận nhƣ cột mốc chiến lƣợc trong lịch sử hình thành và phát triển bằng sự kiện chính thức chuyển đổi mô hình hoạt động từ NH TMCP nông thôn thành NH TMCP đô thị, chuyển đổi trụ sở chính từ Kiên Giang về Tp. Hồ

Chí Minh đồng thời chính thức sử dụng tên NH TMCP Nam Việt (Navibank) thay cho tên gọi NH TMCP Nông Thôn Sông Kiên.

Đến cuối năm 2006 vốn điều lệ tăng lên 500 tỷ đồng, với 01 hội sở chính và 17 điểm giao dịch thuộc 3 tỉnh, thành: Hà Nội, Hồ Chí Minh và Kiên Giang.

Năm 2007: vốn điều lệ tăng lên 1.000 tỷ đồng, mạng lƣới hoạt động gồm 01 hội sở chính, 05 chi nhánh và 68 phòng giao dịch tại các địa bàn kinh tế trọng yếu trong nƣớc.

Năm 2010: vốn điều lệ là 1.820 tỷ đồng với mạng lƣới hoạt động gồm 01 hội sở chính, 14 chi nhánh và 75 phòng giao dịch tập trung tại 24 tỉnh/thành lớn trong cả nƣớc. Ngày 13/09/2010, Navibank chính thức niêm yết cổ phiếu tại Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội (HNX) theo Quyết định số 566/QĐ–SGDCK ngày 12/08/2010 với mã chứng khoán NVB. Cũng trong tháng 09/2010, Navibank chính thức khai trƣơng Sở giao dịch tại TP. Hồ Chí Minh nhằm mục đích tạo điều kiện mở rộng quy mô hoạt động, hoàn thiện mạng lƣới giao dịch của NH theo đúng tinh thần Quyết định số 13/2008/QĐ-NHNN.

Năm 2011: vốn điều lệ là 3.010 tỷ đồng, nâng cấp 05 phòng giao dịch lên chi nhánh và mở mới 07 phòng giao dịch, nâng mạng lƣới hoạt động toàn hệ thống lên 98

Những nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn đối với công việc

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)