Việc nghiên cứu sự hài lòng của ngƣời lao động về môi trƣờng làm việc của họ không phải là vấn đề mới. Các doanh nghiệp hầu nhƣ thực hiện việc này thƣờng xuyên nhằm có các biện pháp nâng cao sự hài lòng của CBNV trong tổ chức mình.
Ngoài việc kế thừa các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động từ những nghiên cứu có liên quan đƣợc thực hiện trƣớc đây thì tác giả cũng đã xây dựng, đề xuất thêm 02 nhân tố mới“Sụt giảm thương hiệu của ngành” và “Trải nghiệm chuyển đổi công việc”vào mô hình nghiên cứu đề xuất của mình (mà theo nhìn nhận và đánh giá của tác giả sẽ ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động).
Kết quả của nghiên cứu đã xác định đƣợc mô hình hồi quy với 08 nhân tố tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động. Trong đó, 02 nhân tố mới đều có tác động đến sự hài lòng này. Đây chính là đóng góp của nghiên cứu trong việc xây dựng và xác định mức độ tác động của các nhân tố mới đối với sự hài lòng của ngƣời lao động. Tuy nhiên, cần phải thực hiện thêm các nghiên cứu khác để xem xét mức độ ảnh hƣởng của những nhân tố mới này đến sự hài lòng của ngƣời lao động tác động nhƣ thế nào đối với từng ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh khác. Mặc dù vậy, kết quả của nghiên cứu này có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về sự hài lòng của ngƣời lao động ở các đơn vị sau này.
Kết quả nghiên cứu góp phần nhỏ bé bổ sung vào hệ thống lý thuyết về sự hài lòng của ngƣời lao động trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý nhân sự có thể coi mô hình từ kết quả nghiên cứu này nhƣ một mô hình tham khảo cho nghiên cứu của mình. Điều này giúp đƣa ra một số ý nghĩa thiết thực cho các nhà nghiên cứu, các nhà lãnh đạo khi nghiên cứu về quản lý nhân sự, cũng nhƣ đã đƣa ra một số ý nghĩa thiết thực trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại Việt Nam có đƣợc hệ thống thang đo để thực hiện các nghiên cứu của mình tại các doanh nghiệp. Hơn nữa, hệ thống thang đo này có thể làm cơ sở để hình thành hệ thống thang đo thống nhất trong các nghiên cứu về sự hài lòng của ngƣời lao động. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu trong các tổ chức NH có thể sử dụng, điều chỉnh và bổ sung thang đo lƣờng này cho các nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nhân sự.
Đây là đề tài không mới và đã đƣợc nghiên cứu khá nhiều ở Việt Nam cũng nhƣ các nƣớc trên thế giới. Tuy nhiên đây là lần đầu tiên đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện tại các chi nhánh của NCB trong khu vực Tây Nam bộ, nên nó có một đóng góp nhất định, đó là xác định mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự hài lòng của CBNV NCB – Tây Nam bộ và có thể mở rộng áp dụng cho cả hệ thống NCB. Không chỉ dừng lại ở đó, thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả cũng đã nêu ra các đề xuất hàm ý ứng dụng nhằm nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động để từ đó làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên với NH. Trong các kiến nghị, tác giả đặc biệt nhấn mạnh đến nhân tố
“Sụt giảm thương hiệu của ngành”. Đây là nhân tố quan trọng mà các nhà quản trị NH cần phải lƣu ý trong việc ổn định tƣ tƣởng cho nhân viên khi bức tranh của ngành vẫn còn ảm đạm nhƣ hiện nay.