Mặc dù nhân tố “Phúc lợi” không đƣợc đƣa vào để phân tích hồi quy, nhƣng đây là nhân tố quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động (chính sách phúc lợi tốt sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng ngƣời lao động đối với công việc, khi ngƣời lao động cảm thấy quyền lợi của mình đƣợc NH thực hiện tốt thì sẽ làm gia tăng mức độ hài lòng và gắn bó hơn với tổ chức), do đó yếu tố này cũng cần đƣợc xem xét để đƣa ra các biện pháp thích hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của ngƣời lao động. Kiến nghị đƣợc đƣa ra ở đây là NH cần lƣu ý đến các chính sách phúc lợi cho ngƣời lao động (nhƣ: tuân thủ đầy đủ các chính sách về đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn…), thực hiện tốt các chế độ đối với ngƣời lao động (nhƣ: Chế độ thai sản, nghỉ lễ, tết, chế độ ngày phép hàng năm...). Công đoàn NH nên quan tâm nhiều hơn đến ngƣời lao động về các vấn đề chúc mừng cƣới hỏi, thăm bệnh, tai nạn, chia buồn khi gia đình ngƣời lao động có tang…
KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ
KẾT LUẬN
Mục đích nghiên cứu của tác giả là đánh giá sự hài lòng của cán bộ - nhân viên đang làm việc tại NCB – khu vực Tây Nam bộ, từ đó đƣa ra các hàm ý ứng dụng mang tính định hƣớng giúp NH có cơ sở để đƣa ra các định hƣớng phù hợp nhằm làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên. Đề tài đƣợc tiến hành theo quy trình nghiên cứu chặt chẽ trong khâu nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Bên cạnh việc tham khảo lý thuyết cùng các đề tài nghiên cứu trƣớc đây để hình thành mô hình nghiên cứu thì tác giả cũng đã bổ sung nhân tố mới phù hợp với tình hình thực tế ở NH. Kết quả phân tích cho thấy các nhân tố đƣa ra đề có tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động (ngoại trừ nhân tố “Phúc lợi”). Ngoài ra, độ tin cậy và độ giá trị của các thang đo đều đạt yêu cầu. Vì vậy, luận văn đã cơ bản đáp ứng so với các mục tiêu đề ra.
HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi hẹp là các chi nhánh của NCB tại miền Tây Nam bộ. Do đó, để có cái nhìn khái quát hóa cao hơn cho nghiên cứu về sự hài lòng của ngƣời lao động trong hệ thống NH Việt Nam nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung thì cần có những nghiên cứu đƣợc tiến hành lặp lại tại nhiều doanh nghiệp với các lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Đây là một hƣớng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với các chi nhánh của NCB tại miền Tây Nam bộ cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với các chi nhánh này, và đối với những cơ quan khác thì sẽ có kết quả khác. Nếu nghiên cứu này đƣợc lặp lại ở một nhóm các chi nhánh khác của NCB, hay của cả hệ thống NCB hoặc của các NH khác thì có thể so sánh kết quả nghiên cứu và xây dựng một hệ thống thang đo chung cho toàn ngành. Đây cũng là một hƣớng cho nghiên cứu tiếp theo.
Nghiên cứu này dừng lại ở việc đánh giá các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình lý thuyết đƣợc kiểm định bằng phƣơng pháp phân tích hồi qui tuyến tính, kiểm định Anova. Do đó, để đo lƣờng, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết tốt hơn cần sự dụng các phƣơng pháp, công cụ hiện đại hơn.
Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của CBNV thƣờng xuyên biến đổi theo sự phát triển chung của xã hội. Hơn nữa nghiên cứu này chƣa xét sự ảnh hƣởng của các nhân tố bên ngoài khác (nhƣ: Xã hội, văn hóa, địa lý,…) đến sự hài lòng của ngƣời lao động. Do vậy, cần có những nghiên cứu mới bổ sung, điều chỉnh các yếu tố trên và cập nhật những yếu tố mới tại thời điểm nghiên cứu vào mô hình để xác định sự ảnh hƣởng giữa những yếu tố này đến sự hài lòng của ngƣời lao động. Và đây cũng là một hƣớng cho những nghiên cứu tiếp theo.
Trong nghiên cứu này, 02 nhân tố mới "Trải nghiệm chuyển đổi công việc"và
“Sụt giảm thương hiệu của ngành” đều ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động đang làm việc tại Ngân hàng. Nhằm đánh giá rõ hơn mức độ ảnh hƣởng của 02 nhân tố này thì cần thực hiện thêm nhiều nghiên cứu mới đối với các ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh khác nhau để xem xét sự ảnh hƣởng của 02 nhân tố mới này đến sự hài lòng của ngƣời lao động nhƣ thế nào.
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại thời điểm có sự thay đổi về tên NH, bộ nhận diện thƣơng hiệu, chính sách kinh doanh… nên đã ít nhiều ảnh hƣởng đến thái độ của CBNV đƣợc khảo sát và từ đó có thể làm cho kết quả nghiên cứu bị phiến diện.
Đề tài nghiên cứu này dừng lại ở việc đánh giá sự hài lòng của CBNV về môi trƣờng làm việc của NH, vậy thì sự hài lòng đó ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến việc gắn kết ngƣời lao động với tổ chức? Sự hài lòng đã ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến năng suất lao động, sự trung thành, gắn bó, ý định nghỉ việc… của ngƣời lao động? Đây cũng là hƣớng để đề tài phát triển thêm và có những nghiên cứu tiếp theo, chẳng hạn nhƣ “Nghiên cứu tác động sự hài lòng của CBNV đến việc gắn kết ngƣời lao động với tổ chức”, “Nghiên cứu ảnh hƣởng từ sự hài lòng của CBNV đến năng suất lao động, sự trung thành hay ý định nghỉ việc” tại một tổ chức nào đó…
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
2. Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch thành phố Hồ Chí Minh, Hội thảo về Phát triển nguồn nhân lực - KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí Minh 22/3/2003.
3. Trần Kim Dung (11/2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam (TPHCM).
4. Trần Kim Dung & Abraham M. (2005), Đánh giá ý thức gắn bó với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Hội nghị quốc tế về quản lý giáo dục.
5. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
6. Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phƣơng (2011), “Đo lƣờng sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát”, tạp chí Phát triển Kinh tế, 06.2011(số 248), Đại học kinh tế TP.HCM.
7. Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, NXB Thống kê.
8. Lê Hồng Lam (2010), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ nhân viên đối với tổ chức trong một số doanh nghiệp chế biến thủy sản tại TP. Nha Trang, Báo cáo đề tài cấp trƣờng, Tr2007-13-12CH, Trƣờng Đại học Nha Trang.
9. Phan Thị Minh Lý (2011), “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các Ngân hàng thƣơng mại trên địa bàn Thừa Thiên- Huế”, tạp chí KH và CN, 2011 (số 3), Đại học Đà Nẵng.
10. Phạm Thị Ngọc (2007), Đánh giá mức độ thỏa mãn của CNCNV với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng, Luận văn thạc sỹ, trƣờng Đại học Kinh tế TPHCM.
11. Lê Văn Nhanh (2011), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong Công ty TNHH may mặc Alliance One, luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Nha Trang.
12. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê.
13. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong kinh tế - xã hội, Nhà xuất bản Thống kê.
14. Hồ Huy Tựu (2006), Quan hệ giữa giá, chất lượng cảm nhận sự hài lòng và trung thành của người tiêu dùng đối với cá tại thành phố Nha Trang, luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Nha Trang.
15. Hồ Huy Tựu (2008), Hướng dẫn sử dụng SPSS, trƣờng Đại học Nha Trang.
TIẾNG ANH (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
16. J Stacy Adams (1963), Inequity in Social Exchanges in L Berkowitz, ed., Anvances in Experientail Social Psycholog, New York: Academic Press.
17. Alderfer (1969), ERG Theory: Existence, Relatedness, Growth.
18. Ian Howard Frederick Bull (2005), The Relationship Between Job Satisfaction And Organisational Commitment Amongst High School Teachers In Disadvantaged Areas In The Western Cape, Mini-thesis, Faculty of Economic and Management Science, University of the Western Cape.
19. Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
20. Hackman & Oldham (1975), A New Strategy for Job Enrichment, The regents of the University of California, USA.
21. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959), The Motivation to Work, 2n ed. New York.
22. Alamdar Hussain Khan (2011), Impact of job satisfaction on employee performance: An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistani, Hailey College of Commerce, University of the Punjab, Lahore, Pakistan.
23. Kendall, L. M., Smith, P. C., Hulin, C. L., & Locke, E. A. (1963). The relative validity of the Job Descriptive Index and other methods of measurement of job satisfaction, (Cornell Studies of Job Satisfaction: IV). Ithaca, NY: Cornell University, Industrial and Labor Relations.
25. Maslow, A. H . (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, 50, 370-396.
26. Maslow, A. H. (1954), Motivation and personality, New York: Harper and Row.
27. McClelland (1988), Theoryof Needs: Achievement, Affiliation, Power.
28. James L Price (1997), Handbook of organizational measurement, University of Iowa, Iowa City, Iowa, USA.
29. Michael D. Reiner (1998), The Determinants Of Job Satisfaction Among United States Air Force Security Police, Department of Criminal Justice and the Faculty of the Graduate College University of Nebraska.
30. Smith, P.C, Kendall, L.M. and Hulin, C.L.(1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally, Chicago, IL, USA.
31. Spector, P.E. (1985), Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey, University of South Florida.
32. Spector, P. E. (1997), Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences, Thousand Oaks, CA.: Sage.
33. Victor H. Vroom (1964), Work and Motivation, New York: John Wiley & Son, Inc.
34. Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967), Manual for the MinnesotaSatisfactionQuestionnaire: Minnesota studies in vocational rehabilitation: XXII. Minneapolis: Industrial Relations Center, University of Minnesota.
35. Weiss, H.M. (2002), Deconstructing job satisfaction: Separating evaluation, belief and affective experience, Human Resources Management Review.
36. Carolyn Wiley (1997), “What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys”, International Journal of Manpower, Vol. 18 Iss: 3, pp.263 – 280.
37. http://aspe.hhs.gov, truy xuất ngày 10/03/2014.
38. http://www.hrlink.vn, truy xuất ngày 10/03/2014.
39. http://www.jobsinchicago.com, truy xuất ngày 10/03/2014.
40. http://www.ncb-bank.vn, truy xuất ngày 21/03/2014.
41. http://www.psych.umn.edu, truy xuất ngày 22/03/2014.
PHỤ LỤC
*********** PHỤ LỤC 01
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
1) Giới thiệu
a) Thành phần tham dự (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tôi: Đào Hoàng Nam – hiện đang là học viên lớp cao học QTKD2012 tại trƣờng ĐH Nha Trang (phân hiệu Kiên Giang).
10 thành viên tham dự: 01 Giám đốc khối nguồn nhân lực, 03 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc chi nhánh, 03 trƣởng phòng tổng hợp và 01 cán bộ phụ trách tình hình nhân sự NCB miền Tây Nam bộ.
b) Thời gian tiến hành thảo luận
Buổi thảo luận diễn ra lúc 15h ngày 15/03/2014 thông qua Group Skype nội bộ của Ngân hàng.
c) Mục đích
Mục đích từ buổi thảo luận là để khám phá , điều chỉnh , bổ sung các biến quan sát, qua đó xây dƣ̣ng thang đo so ̛ bộ về sƣ̣ hài lòng của nhân viên và thi ết lập bảng câu hỏi. Phƣơng pháp thu thập thông tin đƣợc sử dụng thông qua hình thức thảo luận nhóm dựa theo một file đề cƣơng thảo luận đƣợc chuẩn bị trƣớc.
2) Nội dung
Các câu hỏi đặt ra cho ban tham vấn để khám phá các yếu tố tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động:
Trong Ngân hàng vấn đề bức xúc về quản lý nhân sự theo anh/chị là gì?. Công ty đã làm gì để khắc phục nó?
Đối với ngƣời lao động khi làm việc họ phải bỏ sức lao động, sự cố gắng và thời gian vây họ thƣờng mong đợi điều gì từ công ty và Ban lãnh đạo?
Theo quan điểm của các anh ch ị, những yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của ngƣời lao động trong Ngân hàng? (Không gợi ý)
Đƣa ra mô hình lý thuyết đề xuất: theo anh chị, yếu tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba… và không quan trọng? Vì sao?
Theo anh chị , còn có yếu tố nào ảnh hƣởng đến sƣ̣ thỏa mãn của ngƣời lao động (ngoài những yếu tố trên)? Vì sao?
Sau đó nghiên cứu cũng đƣợc tiến hành bằng việc phỏng vấn 40 nhân viên đang làm việc tại 10 chi nhánh NCB miền Tây và cho họ xem một số yếu tố trong mô hình đề xuất, xem yếu tố nào là quan trọng nhất đối với họ và phù hợp với thực trạng của Ngân hàng. Các câu hỏi đặt ra là:
Vấn đề gì anh /chị quan tâm nhất khi làm việc tại Ngân hàng?
Những yếu tố nào anh chị chƣa thỏa mãn khi làm việc tại Ngân hàng?
Anh/chị kỳ vọng, mong muốn điều gì nhất từ ban lãnh đạo Ngân hàng? Cuối cùng phát bảng câu hỏi đã đƣợc thiết kế để Ban tham vấn và ngƣời lao động đƣợc phỏng vấn trả lời thử để đóng góp ý kiến chỉnh sửa, bổ sung cũng nhƣ cách dùng từ, đặt câu để đảm bảo ngƣời lao động có thể hiểu và trả lời theo từng mục chính xác.
Cuộc trao đổi xin dừng ở đây, xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và những ý kiến đóng góp của Ban tham vấn và quý anh/chị đã tham gia phỏng vấn trực tiếp.
PHỤ LỤC 02
BẢNG CÂU HỎI THU THẬP Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN NH TMCP QUỐC DÂN – KHU VỰC TÂY NAM BỘ
Xin chào quý Anh (Chị)!
Tôi hiện đang là học viên lớp cao học QTKD2012 tại trƣờng ĐH Nha Trang (phân hiệu Kiên Giang). Nay tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “Đánh giá sự hài lòng của cán bộ nhân viên về môi trƣờng làm việc tại Navibank – khu vực
Tây Nam bộ”. Để hoàn thành luận văn, tôi sẽ tiến hành thu thập ý kiến của quý Anh
(Chị) nhằm có cái nhìn tổng quát về Ngân hàng trên nhiều phƣơng diện. Rất mong quý Anh (Chị) bớt chút thời gian đánh giá khách quan, đầy đủ các câu hỏi dƣới đây. Tất cả các câu trả lời của quý Anh (Chị) đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi.
Tôi xin cam kết thông tin của quý Anh (Chị) chỉ đƣợc sử dụng với mục đích nghiên cứu trong đề tài nói trên, không nhằm mục đích thƣơng mại.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý Anh (Chị).
PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN
Quý Anh (Chị) vui lòng đánh dấu (X) vào ô thích hợp cho biết thông tin về cá nhân 1) Giới tính: Nam Nữ 2) Nhóm tuổi < 30 tuổi Từ 41 – < 50 tuổi Từ 31 – < 40 tuổi > 50 tuổi
3) Thời gian làm việc tại Ngân hàng
Dƣới 3 năm Từ 7 – 15 năm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Từ 3 – 7 năm Trên 15 năm
4) Chức vụ
Trƣởng/phó phòng Kiểm soát
Chuyên viên Nhân viên
5) Bộ phận công tác
Phòng DVKH Phòng QHKH
6) Trình độ học vấn
Đại học/Trên đại học Lao động phổ thông
Cao đẳng Khác: ……….
7) Thu nhập trung bình/tháng
Dƣới 5 triệu đồng Từ 10 – 15 triệu đồng
Từ 5 – dƣới 10 triệu đồng Trên 15 triệu đồng
PHẦN II: PHẦN ĐÁNH GIÁ
Với từng tiêu chí, quý Anh (Chị) sẽ chỉ có 1 sự lựa chọn bằng cách đánh dấu (X) vào ô tƣơng ứng với các mức độ đồng ý nhƣ sau: