7. Kết cấu của luận văn
3.2.3.2. Chính sách đánh giá kết quả công việc
a. Mục tiêu
- Nâng cao hiệu quả làm việc của từng người lao động trên cơ sở phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu để tìm biện pháp khắc phục.
- Thu thập thông tin để bố trí sắp xếp, đề bạt, khen thưởng,... - Giúp lãnh đạo tổ chức điều hành.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
b. Nguyên tắc
- Dựa trên các tiêu chí trong khung năng lực và các tiêu chí khác do các đơn vị tự xây dựng phù hợp với thực tiễn của mỗi công việc và phải được lãnh đạo Công ty thông qua.
- Công khai, dân chủ.
- Theo định kỳ và dựa vào nhiều nguồn thông tin.
Thông tin phản hồi tổ chức
Thông tin phản hồi cá nhân
Sơ đồ 3.2: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động
Nguồn: Winstanley Nathan trong W. French. 1986. Hunman resourse management. USA.
c. Quy trình
* Hàng tháng để có cơ sở xét đánh giá hệ số hiệu quả công việc cho từng người lao động và các Cán bộ quản lý, Công ty Điện lực Kiên Giang quy định cấp đánh giá cán bộ và nhân viên như sau:
- Ban Giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng Phòng ban Công ty Điện lực, Trưởng các Điện lực, Quản đốc, Đội trưởng và Trưởng Ban QLDA do cá nhân tự đánh giá, Giám đốc Công ty Điện lực sẽ xem xét lại khi thấy cần thiết.
Đối với các chức danh còn lại thì do cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá. Cụ thể như sau: - Phó phòng ban và nhân viên trong các phòng ban Công ty Điện lực do Trưởng phòng ban Cty Điện lực đánh giá.
- Phó Điện lực, tổ trưởng và công nhân viên thuộc Điện lực do Trưởng Điện lực đánh giá.
- Phó Quản đốc, tổ trưởng và nhân viên thuộc phân xưởng do Quản đốc phân xưởng đánh giá.
- Đội phó, tổ trưởng và nhân viên thuộc đội do Đội trưởng đánh giá.
- Phó Ban QLDA, tổ trưởng và nhân viên của Ban QLDA do Trưởng ban QLDA đánh giá.
* Các đơn vị tự xây dựng các tiêu chí để đánh giá nhân viên trên cơ sở kết quả công việc thực tế được giao, ý thức trách nhiệm và thời gian để giải quyết công việc của từng cá nhân và việc tuân thủ các nguyên tắc về kỷ luật lao động. Bảng tiêu chí đánh giá do Trưởng đơn vị xây dựng phải được lấy ý kiến và thống nhất áp dụng của các nhân viên trong đơn vị.
Mục đích của tổchức
Mục đích của cánhân
Tiêu chuẩn mẫu từ bản mô tả công việc và mục đích của tổ chức
Đánh giá thực hiện công việc
Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực: trả lương, khen thưởng, đào tạo vàkích thích.
Để có cơ sở đánh giá phần thực hiện kết quả công việc mỗi cá nhân dựa trên khối lượng nhiệm vụ được Trưởng bộ phận đơn vị phân công sẽ xây dựng bảng mô tả công việc của mình và đề xuất mức xem xét hoàn thành nhiệm vụ. Trưởng bộ phận đơn vị trực tiếp bổ sung tiêu chuẩn mức 1, 2 đối với từng cá nhân.
Riêng đối với người lao động bị xếp các mức từ 4 đến 5, Trưởng đơn vị phải căn cứ vào các văn bản pháp lý như: biên bản cuộc họp, văn bản phê bình hoặc quyết định xử lý kỷ luật. Trưởng đơn vị phải chịu trách nhiệm với kết quả đánh giá của mình với cấp trên trực tiếp và người lao động cấp mình quản lý. Trong trường hợp có thắc mắc, khiếu nại Trưởng đơn vị có trách nhiệm giải thích rõ với người lao động biết và báo cáo với cấp trên.
Vào cuối tháng nhân viên nộp bảng mô tả công việc của mình và các Trưởng đơn vị đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp bảng điểm, từ đó các Trưởng đơn vị xét mức hoàn thành nhiệm vụ.
Bảng 3.2: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp bảng điểm
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Họ, tên của nhân viên: ……….. Công việc: ………. Bộ phận: ………
Các yếu tố Điểm đánh giá Chú thích
Khối lượng công việc hoàn thành - Tốt - Khá - Trung bình - Yếu - Kém Chất lượng thực hiện công việc - Tốt - Khá - Trung bình - Yếu - Kém
Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong
- Tốt
- Trung bình - Yếu - Kém Tổng hợp kết quả - Tốt - Khá - Trung bình - Yếu - Kém
Nguồn: TS. Trần Kim Dung. 2002. Quản trị nguồn nhân lực, tr 243.
d. Quy định khi đánh giá hiệu quả công việc
Căn cứ kết quả hoàn thành công việc hoặc vào các hình thức kỷ luật lao động (nếu có) của người lao động để đánh giá hệ số hiệu quả công việc theo các mức độ sau đây:
- Mức 1: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ khi người lao động đạt được các yêu cầu sau:
1. Hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Biết tổ chức phối hợp công việc, hoặc có sáng tạo và chủ động xử lý công việc, hoặc có những sáng kiến cải tiến công việc và đề xuất đem lại hiệu quả lợi ích cho đơn vị.
2. Đoàn kết, hợp tác tốt trong công việc, không bị nhắc nhở phê bình. Không có phản ảnh của khách hàng, đơn thư khiếu nại, tố cáo. (Các ý kiến phản ánh của khách hàng và đơn thư khiếu nại tố cáo nếu chưa có kết luận rõ ràng thì chưa xem xét).
3. Chấp hành đầy đủ và nghiêm túc các quy trình, quy phạm, qui chế, quy định, nội quy của đơn vị, Công ty, Tổng Công ty và pháp luật của Nhà nước.
4. Tổng số người được hưởng ở mức 1 không được quá 15% tổng số CNVC của
đơn vị.
- Mức 2:Hoàn thành tốt nhiệm vụ khi người lao động đạt được các yêu cầu sau:
1.Hoàn thành tốt công việc được giao, có hiệu quả cả về số lượng và chất lượng. 2. Thực hiện tốt và đầy đủ các yêu cầu số 2,3 ở mức 1.
3. Tổng số người được hưởng ở mức 2 và mức 1 không được vượt quá 40%
tổng số CNVC của đơn vị.
Ghi chú:
- Cách tính làm tròn về người được làm tròn lên. Thí dụ 0,1 cũng làm tròn 1 người. - Tổng số CNVC của đơn vị nhưng không tính đến các chức danh sau:
+ Đối với Công ty: Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng phòng; Ban Công ty (hoặc Phó phụ trách phòng; ban).
+ Đối với đơn vị: Giám đốc Điện lực và Trung tâm, Quản đốc Phân xưởng
(hoặc Phó Giám đốc phụ trách: Điện lực; Trung tâm; Phân xưởng).
- Mức 3: Mức hoàn thành nhiệm vụ, người lao động phải đạt 2 yêu cầu sau:
1. Hoàn thành công việc được giao ở mức bình thường. 2. Thực hiện tốt và đầy đủ các yêu cầu số 2,3 ở mức 1
- Mức 4: Hoàn thành công việc được giao ở mức bình thường nhưng để người phụ trách phải nhắc nhở do chậm trễ, sai sót, ảnh hưởng hiệu quả công việc được giao. Hoặc có vi phạm nội quy, quy trình, vi phạm ở mức độ để người phụ trách nhắc nhở.
- Mức 5: Hiệu quả sản xuất, công tác kém so với chức danh mức lương tương
ứng. Bị thi hành kỷ luật từ khiển trách trở lên./.
Chính sách đánh giá kết quả công việc liên quan đến chi trả tiền lương cho người lao động, cũng chính là tiêu chuẩn thi đua khen thưởng…Chính vì vậy mà chính sách đánh giá kết quả công việc rất quan trọng trong chính sách quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Kiên Giang.
1. TS. Trần Kim Dung (2002); Quản trị nguồn nhân lực; NXB Thống kê. Tr 236-255.
2. Quyết định số 1820/QĐ-PCKG ngày 12 tháng10 năm 2011 của Công ty Điện lực Kiên Giang. Quy chế chi trả tiền lương trong Công ty Điện lực Kiên Giang.