7. Kết cấu của luận văn
3.3.2.2.Chương trình đào tạo ngắn hạn, chuyên đề cho người lao động
- Mục tiêu đào tạo: Đào tạo kỹ năng, bồi dưỡng cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ về khoa học, kỹ thuật, công nghệ, nghiệp vụ chuyên môn, anh văn, huấn luyện tay nghề…cho lực lượng lao động của Công ty. Đào tạo cho các chức danh công tác
theo quy định của các bộ, ngành như Giám sát công trình xây dựng, Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình, Kiểm tra viên điện lực……….
- Đối tượng: Cán bộ, kỹ sư, công nhân, nhân viên nghiệp vụ thuộc phòng, ban, phân xưởng, các Điện lực trực thuộc, tổ, đội, …đang làm công tác quản lý vận hành lưới điện, hệ thống kinh doanh điện năng, công nghệ thông tin trong toàn Công ty…
- Nội dung đào tạo: Tùy theo mục tiêu, yêu cầu của từng trường hợp mà các lớp học được thiết kế theo từng chuyên đề riêng như:
+ Chương trình bồi huấn, nâng bậc công nhân:
TT Chương trình đào tạo Thời
gian Phân cấp thực hiện
1 Bồi huấn, nâng bậc công nhân kỹ
thuật. 2 tuần
Phòng Kỹ thuật công ty, phòng Kỹ thuật An toàn Công ty. 2 Bồi huấn, nâng bậc công nhân kinh
doanh. 1 tuần Phòng kinh doanh Công ty.
3 Đào tạo chuyển ngạch cho các kỹ sư,
nhân viên nghiệp vụ. 3 ngày
Phòng TC&NS Công ty, Phòng Kỹ thuật Công ty, phòng Kỹ thuật An toàn Cty, Văn phòng Cty.
+ Chương trình đào tạo thao các chức danh công tác:
TT Chương trình đào tạo Thời
gian Phân cấp thực hiện
1 Quản lý dự án đầu tư xây dựng công
trình. 2 tuần
Phòng TC&NS Cty, Ban QLDA Công ty phối hợp cơ sở bên ngoài
2 Giám sát thi công các công trình xây
dựng. 2 tuần - nt-
3 Dự toán – định giá công trình xây dựng. 1 tuần - nt-
4 Đấu thầu cơ bản. 3 ngày -nt-
5 Điều độ viên hệ thống điện. 3 tháng
Phòng TC&NS Cty,Phòng Điều độ Cty phối hợp với cơ sở bên ngoài.
6 Kiểm tra viên Điện lực. 1 tuần Phòng KTGSMBĐ Công ty
7 Các chức danh khác theo quy định Pháp luật…
Phòng TC&NS Cty phối hợp với các phòng ban khác trong Cty.
+ Chương trình đào tạo chuyên đề, tập huấn nghiệp vụ:
TT Chương trình đào tạo Thời gian Phân cấp thực hiện (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1 Nghiệp vụ văn phòng – văn thư lưu trữ 2 ngày Văn phòng Cty
2 Nghiệp vụ thanh tra- bảo vệ 1 ngày Phòng TTBVPC Cty.
3 Giao tiếp và chăm sóc khách hàng 2 ngày Phòng Kinh doanh Cty.
4 Ứng dụng Công nghệ thông tin trong
ngành Điện lực 2 ngày
Phòng Công nghệ thông tin Cty.
4 Tập huấn quy trình kinh doanh 2 ngày Phòng Kinh doanh Cty.
5 Vệ sinh an toàn lao động 1 ngày Phòng Kỹ thật an toàn
Cty.
6 Chương trình quản lý nhân sự HRM 1 ngày Phòng TC&NS Cty.
7 Ứng dụng tiến bộ kỹ thuật trong hệ
thống điện 1 ngày Phòng Kỹ thuật Cty.
8 Pháp luật trong hoạt động doanh
nghiệp 1 ngày Phòng TTBVPC Cty.
9 Tập huấn sử dụng các phân hệ trong
chương trình CMIS. 2 ngày Phòng Kinh doanh Cty.
+ Các chương trình đào tạo khác:
TT Chương trình đào tạo Thời gian Phân cấp thực hiện
1 Trung cấp lý luận chính trị 12 tháng Phòng TC&NS phối hợp
với trường chính trị tỉnh
2 Cao cấp lý luận chính trị 2 năm Phòng TC&NS phối hợp
với trường chính trị tỉnh
3 Anh văn Phòng TC&NS phối hộp với
các trung tâm dạy ngoại ngữ. 4 Anh văn chuyên ngành Kỹ thuật điện 6-8 tháng
Phòng TC&NS phối hợp với Các Trường Đại học TP HCM.
5
Giao lưu học tập kinh nghiệm thực tế tại các Tổng công ty Điện lực miền Trung, miền Bắc
1 tuần
Các phòng/ban Cty phối hợp với Văn phòng Công Cty tổ chức.
6 Tin học văn phòng 2 tuần Phòng TC&NS phối hợp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
TÓM TẮT CHƯƠNG III
Để đảm bảo kế hoạch, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phát huy hiệu quả thì việc ban hành các chính sách quản lý nhân sự là hết sức cần thiết, tạo tính đồng bộ, thống nhất trong toàn bộ hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, trong thời gian tới Công ty cần tiến hành xây dựng các mục tiêu và nguyên tắc chính sách phát triển, quản lý nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó Công ty cần xác định rõ vai trò và trách nhiệm của các bộ phận và các cá nhân trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo, tuyển dụng, quy hoạch cán bộ, đánh giá công việc, thù lao lao động của người lao động.
KẾT LUẬN
Trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế, đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển.
Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của tất cả các doanh nghiệp, công ty. Nó là yếu tố quyết định sự thành bại của tất cả doanh nghiệp, công ty trong tương lai.. Công ty Điện lực Kiên Giang rất quan tâm đến vấn đề phát triển và quản lý nguồn nhân lực. Công ty tạo mọi điều kiện để mỗi cá nhân có thể phát triển hết khả năng, năng lực của mỗi người. Tuy nhiên còn có những mặt yếu cần phải khắc phục và tìm ra những biện pháp, những kế hoạch phù hợp với thực tế để phát triển và quản lý nguồn nhân lực của Công ty.
Kế hoạch phát triển và quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Kiên Giang được xây dựng bằng nhiều phương pháp và cách tiếp cận khác nhau nhằm đảm bảo sự phù hợp với thực tế của môi trường, năng lực của Công ty và có tính khả thi cao trong quá trình triển khai thực hiện. Các phương pháp được áp dụng như: Phương pháp phân tích SWOT, khung logic, khung năng lực, bộ công cụ của Mark Renzy về phân tích tổ chức và các công cụ xử lý số liệu thống kê. Quá trình xây dựng Kế hoạch phát triển và quản lý nguồn nhân lực của Công ty được tiến hành qua thảo luận 8 bước với sự tham gia tích cực của các cán bộ trong phòng Tổ chức & Nhân sự Công ty. Đây có thể coi là dịp để các cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các CBCNV nhìn nhận, rà soát và đánh giá toàn bộ các mặt trong tổ chức của Công ty cũng như tự đánh giá năng lực của bản thân đối với yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai. Trong bối cảnh hoàn thiện cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Công ty và định hướng chung của Nhà nước về phát triển ngành, việc xây dựng kế hoạch phát triển và quản lý nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo nên tính đồng bộ và khả năng thích ứng của nguồn nhân lực với những thay đổi trước mắt và lâu dài.
Kế hoạch phát triển và quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Kiên Giang đã chỉ ra nhiều cơ hội cho Công ty nói riêng và Tổng công ty Điện lực miền Nam nói
chung trong giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020 cùng với những thách thức phải vượt qua trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Những cơ hội và thách thức kết hợp với việc phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức là cơ sở để đưa ra các mục tiêu chiến lược, mục tiêu cụ thể và đề ra các hoạt động với những điều kiện/giả định nhằm đạt được các kết quả đầu ra mong muốn trong thời gian tới.
Nhằm đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ để phục vụ cho việc xây dựng Kế hoạch phát triển và quản lý nguồn nhân lực, khung năng lực cho các nhóm đối tượng cán bộ đã được tiến hành xây dựng thông qua việc thảo luận, thống nhất chung các cấp lãnh đạo cấp quản lý và toàn thể CBCNV của Công ty thuộc phạm vi dự án. Khung năng lực này cũng được thiết kế để sử dụng như một công cụ đánh giá, quản lý nguồn nhân lực trong các giai đoạn tiếp theo của Công ty. Kết hợp với việc khảo sát đánh giá năng lực cá nhân dựa trên khung năng lực, đánh giá hiện trạng tổ chức thông qua phiếu khảo sát và bộ công cụ đánh giá năng lực tổ chức Mark Renzy đã được sử dụng nhằm đưa ra bức tranh tổng thể về hiện trạng nguồn nhân lực cũng như xác định mức độ phát triển, mức độ ưu tiên cần giải quyết trong thời gian tới trong tổ chức của Công ty. Những kết quả được rút ra này là cơ sở cho việc xây dựng các chính sách và kế hoạch hành động phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới, đồng thời là cơ sở dữ liệu ban đầu quan trọng phục vụ cho việc đánh giá sự phát triển các mặt của Công ty Điện lực Kiên Giang trong các giai đoạn tiếp theo.
Để kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty đi vào thực tế, luận văn đã đưa ra kế hoạch đào tạo cũng như những vấn đề trọng tâm của từng chính sách phát triển nguồn nhân lực (chính sách đào tạo và các chính sách quản lý nguồn
nhân lực) và kế hoạch xây dựng, ban hành các chính sách này. Kế hoạch đào tạo và
các chính sách phát triển nguồn nhân lực cùng với kế hoạch thực hiện đã được thảo luận, thống nhất trong thảo luận của CBCNV trong Công ty.
Kế hoạch này đã góp phần nâng cao ý thức, trách nhiệm và kỹ năng chuyên môn của các CBCNV Công ty. Điều này rất có ý nghĩa vì trong thời gian tới công tác quản lý nhân sự của Công ty có sự đổi mới và thực hiện hiệu quả hơn.
Luận văn này về cơ bản đã được hoàn thành theo các mục tiêu đã đặt ra ban đầu. Có thể luận văn về kế hoạch phát triển và quản lý nguồn nhân lực này còn có những điểm chưa hoàn thiện nhưng đã thể hiện những quyết tâm, cố gắng và đóng góp của phòng Tổ chức & Nhân sự Công ty, các CBCNV và tôi trong việc hoàn thiện và nâng
cao chất lượng công tác quản lý nhân sự. Tôi cũng mong rằng luận văn của tôi sẽ được triển khai vào thực tế một cách có hiệu quả và trở thành một công cụ hữu hiệu trong công tác quản lý nhân sự tại Công ty Điện lực Kiên Giang.
Hạn chế của luận văn
- Đối tượng và phạm vi nghiêm cứu của luận văn hẹp, chỉ trong Công ty Điện lực Kiên Giang. Kết quả nghiên cứu chỉ áp dụng cho Công ty Điện lực Kiên Giang, không phổ biến cho các Công ty Điện lực khác.
- Đánh giá các mặt năng lực của các cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý và của CBCNV chỉ mang tính tương đối.
Hướng mở rộng luận văn:
- Công ty Điện lực Kiên Giang cần tiếp tục nghiên cứu, cải tiến thường xuyên bảng đánh giá kết quả công việc của người lao động, bố trí sắp xếp công việc cho người lao động cần hợp lý hơn. Bên cạnh đó cần tạo môi trường làm việc năng động và đầy sáng tạo. Cải cách quy chế khen thưởng phù hợp với tình hình kinh doanh của từng đơn vị trong Công ty: tổn thất điện năng, an toàn kỹ thuật, xây dựng các công trình lớn, …
- Cần tiếp tục xây dựng nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu kinh doanh của Công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
A-Sách
[1] PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực. [2] TS.Trần Kim Dung (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[3] TS. Phạm Việt Dũng (27/10/2012), Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát
triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, tạp chí Cộng sản.
[4] Nhóm Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực, NXB trẻ.
[5] Bài viết cho Diễn đàn Năng suất Chất lượng của Trung tâm năng suất Việt Nam [6] George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
NXB Thống kê.
[7] Marcel Van Assen-Gerben Van Den Berg-Paul Pietersma, Những mô hình
quản trị kinh điển, NXB kinh tế quốc dân, tr.135-136.
[8] Sở Nông nghiệp & PTNT tỉnh Bến Tre (2009), kế hoạch phát triển và quản
lý nguồn nhân lực, Bến Tre.
B- Sách
[9] Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, 5, (263-265).
[10] Tạp chí Điện lực số 10 - 2006.
C- Các quyết định và quy chế
[11] Quyết định số 266/QĐ- EVN SPC ngày 09/02/2011 về việc Ban hành Quy định về tài liệu văn hóa Tổng công ty Điện lực miền Nam.
[12] Quyết định số 2199/QĐ-EVN SPC ngày 26/12/2011 của Tổng công ty Điện lực miền Nam . Đề án đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015, tr 20-24.
[13] Quyết định số 195/ QĐ-EVN SPC ngày 20/01/2012 của Tổng công ty Điện lực miền Nam. Quy chế đào tạo và phát tirển nguồn nhân lực.
[14] Quyết định số 506/QĐ-PCKG ngày 06 tháng 04 năm 2011 của Công ty Điện lực Kiên Giang. Quy chế tuyển dụng lao động trong Công ty Điện lực Kiên Giang.
[15] Quyết định số 1820/QĐ-PCKG ngày 12 tháng10 năm 2011 của Công ty Điện lực Kiên Giang. Quy chế chi trả tiền lương trong Công ty Điện lực Kiên Giang.
[16] Quyết định số 511/QĐ-PCKG ngày 06 tháng 04 năm 2011 của Công ty Điện lực Kiên Giang. Quy chế thi đua khen thưởng trong Công ty Điện lực Kiên Giang.
[17] Quyết định số 509/QĐ-PCKG ngày 06 tháng 04 năm 2011 của Công ty Điện lực Kiên Giang. Quy chế htực hiện dân chủ trong Công ty Điện lực Kiên Giang.
[18] Quyết định số 686/ QĐ-EVN SPC ngày 01 tháng 07 năm 2012 về việc Ban hành Qui chế tổ chức và hoạt động của Công ty Điện lực Kiên Giang.
[19] Quyết định số 520 /QĐ-PCKG, ngày 12 tháng 10 năm 2012 của Giám đốc Công ty Điện lực Kiên Giang về việc Quy định chức năng, nhiệm vụ của Văn phòng, các phòng, ban Công ty Điện lực Kiên Giang.
[20] Quyết định số 1821/QĐ-PCKG ngày 14 tháng10 năm 2011 của Công ty Điện lực Kiên Giang. Quy chế cán bộ Công ty Điện lực Kiên Giang.
D-Các trang web [1]http://www.fad.danang.gov.vn/default.aspx?id_NgonNgu=VN&id_ThucDon _Sub=200&TinChinh=0&id_TinTuc=1959&TrangThai=BanTin [2]http://nhantainhanluc.com/vn/644/4609/contents.aspx [3]http://www.crmvietnam.com/index.php?q=Quan_ly_nhan_luc_trong_doanh _nghiep_My&from=0,1 [4]http://www.hieuhoc.com/camnanghoctap/chitiet/ky-nang-lap-ke-hoach-cach- lap-lo-trinh-di-den-thanh-cong-2008-09-11 [5]http://www.tinmoi.vn/hay-tao-cho-minh-mot-moi-truong-lam-viec-ly-tuong- 12958916.html [6]http://doanhnhansaigon.vn/online/kinh-doanh/khoi- nghiep/2012/01/1061144/7-buoc-xay-dung-moi-truong-lam-viec-hieu-qua/
PHỤ LỤC
Phụ lục 1
BẢNG CÂU HỎI THĂM DÒ
NĂNG LỰC TỔ CHỨC CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG
“Kính thưa CBCNV Công ty Điện lực Kiên Giang! Nhằm nâng cao năng lực tổ chức
Công ty, tôi thực hiện chương trình nghiên cứu đánh giá năng lực tổ chức Công ty kính mong các anh chị vui lòng cho tôi biết những thông tin sau. Xin chân thành cám ơn sự hợp tác của các anh chị!”
(Các thông tin cung cấp dưới đây là hoàn toàn tự nguyện, không có giá trị xếp loại hay đánh giá đối với các mặt trong tổ chức)
I. Anh/Chị vui lòng cho biết vị trí công việc hiện tại của mình:
(1)Khối gián tiếp (2)Khối trực tiếp
Vui lòng cho biết mức độ nhận biết của các Anh/Chị về năng lực tổ chức hiện tại của Công ty Không đáp ứng hoàn toàn chuẩn mực được xác định (1) Đáp ứng một phần nhỏ chuẩn mực được xác định (2) Đáp ứng khoảng hơn 50% chuẩn mực được xác định (3) Đáp ứng khoảng hơn 70% chuẩn mực được xác định (4) Đáp ứng hoàn toàn chuẩn mực được xác định (5) Tiêu chí đánh giá: (1) (2) (3) (4) (5) I) Quản lý nhân sự 1. Lập kế hoạch nhân sự 2. Tuyển dụng, sử dụng nhân sự 3. Đào tạo và phát triển nhân sự 4. Đánh giá kết quả công việc 5. Chế độ lương thưởng, phúc lợi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
6. Tổ chức công việc và cơ cấu tổ chức