7. Kết cấu của luận văn
2.2.6.2.Điểm yếu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gia
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được quan tân hơn và dần đi vào nề nếp và đã ban hành Quy chế đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Việc phân cấp, phối hợp từ Tổng công ty đến các Công ty và các đơn vị trực thuộc Công ty đã được thể chế hoà bằng quy chế. Kế hoạch đào tạo và phát triển được xây dựng. Cán bộ làm công tác đào tạo cũng được các lãnh đạo quan tâm.
- Kinh phí đào tạo trược trích từ quỹ lương của kinh doanh điện năng của Công ty : mỗi năm khoảng 1,8 đến 2%.
- Các loại hình đào tạo được đa dạng hoá, chất lượng đào tạo cũng được nâng cao như : bậc học từ công nhân, trung cấp, cao đẳng, đại học, kỹ sư điện, cao học theo hình thức chính quy, liên thông, vừa học, vừa làm, phù hợp với điều kiện của người lao động đã được Công ty chủ động thực hiện với các trường có uy tính như Đại học Bách khoa TP HCM, Cao đẳng Điện lực TP HCM, Đại học Kinh tế ....Ngoài ra Công ty đã chủ động tổ chức nhiều lớp đào tạo theo chuyên đề, tập huấn nghiệp vụ cho các đơn vị.
2.2.6.2. Điểm yếu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2007-2011 2007-2011
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều cố gắng, đạt được một số kết quả rất đáng kích lệ, tuy nhiên so với yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói chung và của Công ty Điện lực nói riêng thì còn một số điểm yếu và tồn tại :
- Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được thể chế hoá và thực thi đúng mức: Do đặc điểm là doanh nghiệp nhà nước, còn độc quyền tự nhiên trong kinh doanh điện năng, nguồn cung chưa đáp ứng hết nhu cầu của
xã hội. Hiện tại EVN SPC cũng như Công ty Điện lực Kiên Giang chưa có đối thủ cạnh tranh, chưa đặt trong môi trường cạnh tranh gay gắt ; Mặt khác do điện năng bán ra chưa đáp ứng nhu cầu của thị trường nên không cần tiếp thị, quản bá để phát triển khách hàng….Từ đó, tư duy, nhận thức và sự quan tâm của lãnh đạo các cấp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chưa đúng tầm, chưa tương xứng và chậm đổi mới. Như chức danh ‘Giám đốc nhân sự’ vẫn còn xa lạ từ Tổng công ty đến các đơn vị trực thuộc Tổng công ty. Tại Công ty, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn thụ động, trong chờ, ỉ lại vào cấp trên. Việc phân bổ chỉ tiêu đào tạo dài hạn, ngắn hạn cho các đon vị trực thuộc còn chưa hợp lý, các đơn vị có quy mô lớn có số lượng được phân bổ chưa tương xứng. Việc cử cán bộ, chuyên viên tham dự các khoá đào tạo đôi lúc còn đối phó, chưa dân chủ, chưa được thể chế hoá vào các quy chế nội bộ của Công ty.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp trung (CEO2) chưa được đào tạo đúng tầm : Đội ngũ cán bộ lãnh đạo điều hành ở cấp cơ sở giữ vai trò quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên đội ngũ cán bộ lãnh đạo điều hành của Công ty có người chưa tốt nghiệp đại học, Giám đốc, các phó giám đốc chưa tốt nghiệp đại học. Chức danh Trường, phó trưởng phòng của các Điện lực còn thiếu và yếu. Hầu hết các Trưởng, phó trưởng phòng, Đội trưởng của các Điện lực chưa tốt nghiệp đại học, có người có trình độ công nhân.
- Kế hoạch, kinh phí đào tạo hàng năm chưa được thực hiện tốt : kế hoạch đào tạo, kinh phí đã được xây dựng và phê duyệt từ EVN SPC, tuy nhiên kết quả thực hiện hàng năm thường chỉ đạt không quá 70% kế hoạch đề ra. Nguyên nhân do : kế hoạch, nhu cầu đào tạo được xây dựng chưa xát với thực tế, thời điểm triển khai các lớp đào tạo có nguyên nhân khách quan và chủ quan, do các khoá học tập trung vào những ngày cuối tháng, cuối quý làm ảnh hưởng đến hoạt của Công ty. Một số vị trí công tác khó bố trí cán bộ, nhân viên tách khỏi công việc để tham gia các khoá đào tạo. Một số cán bộ, nhân viên tuổi đời cao thường có tâm lý e ngại, không muốn tham dự các lớp đào tạo tập trung ở các địa điểm xa nơi làm việc của mình. Theo phân cấp, Công ty Điện lực Kiên Giang tự chủ động tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn, các khoá đào tạo dài hạn tại Trường Cao đẳng Điện lực TPHCM,……..Tuy nhiên kinh phí đào tạo theo quy định của Công ty là chưa đáp ứng.
- Nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy chậm được đổi mới : Tuy nội dung, chương trình đào tạo cũng thường xuyên cập nhật, cải tiến, nhưng so với yêu cầu là chưa đạt được như mong muốn. Nội dung đào tạo vẫn còn mang nặng tính hàn lâm, nặng về lý thuyết, tỉ lệ giờ thí nghiệm, thực hành chuyên về hệ thống điện vẫn còn thấp. Các trang thiết bị thế hệ mới, hệ thống điều khiển tự động ….(như trạm GIS, hệ thống SCADA, các bộ relay thế hệ mới…) của hệ thống điện miền Nam chưa được đưa vào giáo trình, bài giảng. Các khoá đào tạo về giám sát thi công (Do Bộ xây dựng quy định và tổ chức giảng dạy) nội dung chủ yếu thuộc chuyên ngành xây dựng ; Yêu cầu ; tiêu chuẩn về giám sát thi công các công trình đường dây và trạm biến áp chưa được đưa vào chương trình giảng dạy.
- Công tác bồi huấn, nâng bậc công nhân chưa được thống nhất trong Công ty: Hàng năm một số lượng lớn công nhân kỹ thuật, công nhân kinh doanh được các Điện lực tự tổ chức bồi huấn tại đơn vị. Công ty chưa tổ chức bồi huấn tại Công ty, chỉ có cho thi nâng bậc thợ tại Công ty. Tuy đã có nhiều cải tiến, bổ sung nhưng so với yêu cầu về tiêu chuẩn cấp bậc công nhân, sự tương đương trình độ về lý thuyết, tay nghề giữa các Điện lực với nhau, sự nghiêm túc trong tổ chức giảng dạy, thi, chấm thi…vẫn còn là những vấn đề cần tiếp tục xem xét, hoàn thiện.
- Quy trình đào tạo chưa được thực thi một cách khoa học, nghiêm túc : Quy trình đào tạo gồm các bước sau :
+ Đánh giá nhu cầu đào tạo ; + Thiết kế chương trình đào tạo ; + Thực hiện chương trình đào tạo ; + Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
Nhìn chung chưa thực hiện một các khoa học, nghiêm túc, còn qua loa, cảm tính. Có nhiều đơn vị có lúc còn nghịch lý : người có trình độ, năng lực thì công việc nhiều, bận rộn, khó có người thay thế khi được cử đi học nên đơn vị cử người ít việc, ít vướng bận tham dự các khoá đào tạo do cấp trên triệu tập, điều này đã làm lệch lạc mục tiêu đào tạo.
- Mảng đào tạo, tham quan học tập nước ngoài còn rất khiêm tốn : Đào tạo tham quan học tập nước ngoài nhằm giao lưu, hội nhập, nắm bắt những kinh nghiệm thực tế bên ngoài, các công nghệ khoa học, phương thức quản trị điều hành doanh nghiệp… của các nước tiên tiến trong khu vực, của các nước châu Âu, châu Mỹ, nhìn chung còn quá khiêm tốn.
- Một số chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được triển khai thực hiện:
+ Việc xây dựng, ban hành các chương trình đào tạo chuẩn tương ứng các chức danh lãnh đạo, quản lý điều hành, xem đây là một điều kiện bắt buộc trong bổ nhiệm cán bộ chưa được thế chế hoá trong các quy chế từ Tổng công ty đến các đơn vị. Chính vì thế mà Công ty Điện lực Kiên Giang cũng chưa triển khai thực hiện. Các chương trình đào tạo kỹ năng, cập nhật kiến thức mới cho các đối tượng này và diện cán bộ quy hoạch chưa được quan tâm thực hiện tốt.
+ Các chương trình như : Đào tạo kỹ sư tài năng, cấp học bổng để thu hút sinh viên giỏi ở các trường đại học về Công ty công tác sau khi tốt nghiệp.
+ Trong tiến trình đổi mới, hội nhập quốc tế nhiều vấn đề về luật pháp, cơ chế quản lý, kinh doanh, khoa học công nghệ…có nhiều thay đổi, nhất là những vấn đề liên quan đến ngành Điện lực, nhưng việc cập nhật kiến thức cho các bô quản lý điều hành, kỹ sư, nhân viên nghiệp vụ … chưa được thực hiện thường xuyên.
+ Nguồn nhân lực khối kỹ thuật, vận hành lưới điện có 512/855 người., chiếm 59.88% biên chế lao động ; Tuy nhiên các chương trình đào tạo ngắn hạn, chuyên đề nhằm nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức cho đội ngũ kỹ sư, công nhân thuộc lĩnh vực này còn rất hạn chế, chưa tương xứng về số lượng và chất lượng.