7. Kết cấu của luận văn
2.3.3 Thông tin cá nhân của đối tượng được khảo sát
2.3.3.1 Theo giới tính
Hình 2.3 Giới tính nhân sự tại Cơng ty BSR
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả tại BSR
Trong 1.114 nhân sự được khảo sát có 958 người là nam, chiếm tỷ lệ 86,0%, có 156 người là nữ, chiếm tỷ lệ 14,0%. Có thể thấy nam giới chiếm tỷ lệ cao cũng là mợt lợi thế vì đây là mơi trường làm việc nặng về kỹ thuật nên việc phát huy sáng kiến, nghiên cứu khoa học được đẩy mạnh hơn, phần lớn người nhân viên nữ chỉ làm ở khối văn phòng.
53
2.3.3.2 Theo độ tuổi
Theo số liệu thống kê và khảo sát cơ cấu độ tuổi lao đợng của Cơng ty tính đến năm 2020 như sau:
Bảng 2.7 Thống kê theo độ tuổi của Công ty
TT Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
1 Từ 18 đến 24 2 0,2% 2 Từ 25 đến 34 186 16,7% 3 Từ 35 đến 44 816 73,2% 4 Từ 45 đến 54 97 8,7% 5 Từ 55 đến 60 13 1,2% Tổng cộng 1.114 100%
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả tại BSR
Trong 1.114 nhân sự được khảo sát có đợ tuổi từ 35 đến 44 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (73,2%), đây là đợ tuổi cịn trẻ có khả năng tiếp thu tốt về kỹ thuật, cơng nghệ và có nhiều đóng góp cho Cơng ty. Ngồi ra đội ngũ nhân sự tại Ban Vận hành kỹ thuật trực tiếp làm chủ công nghệ, vận hành hệ thống lọc hóa dầu cũng đáp ứng được những đòi hỏi về sức trẻ, sự nhanh nhạy và xử lý tình huống kịp thời.
2.3.3.3 Theo trình độ học vấn
Hình 2.4 Cơ cấu nhân sự theo trình đợ học vấn
54
Phần lớn đợi ngũ nhân sự đều có trình đợ có trình đợ đại học và sau đại học lần lượt 612 người chiếm tỷ lệ 54,9%; 142 người có trình đợ sau đại học chiếm tỷ lệ 12,7%. Có thể nói, thấy rằng cán bợ cơng nhân viên tại Cơng ty đều được đào tạo bài bản từ các trường đại học. Do đặc thù của cơng việc địi hỏi trình đợ chun mơn cao nên chất lượng cán bợ được tuyển chọn khá kỹ từ đầu vào. Yêu cầu hồ sơ tuyển dụng cho các phịng chức năng chính như Ban bảo dưỡng sửa chữa, Ban điều đợ sản xuất, Ban vận hành sản xuất, phòng Quản lý đầu tư… là các sinh viên tốt nghiệp đại học các ngành hệ thống điện, tự đợng hố. Do được tuyển chọn và đào tạo kỹ lưỡng nên nguồn nhân lực ở Cơng ty đều có trình đợ chun mơn đáp ứng được nhu cầu công việc.
2.3.3.4 Theo thâm niên công tác
Bảng 2.8 Thống kê theo thâm niên công tác
TT Thâm niên công tác Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
1 Dưới 3 năm 24 2,2%
2 Từ 3 năm - dưới 5 năm 67 6,0%
3 Từ 5 năm – dưới 10 năm 195 17,5%
4 Từ 10 năm – dưới 15 năm 721 64,7%
5 Từ 15 năm – dưới 20 năm 91 8,2%
6 Trên 20 năm 16 1,4%
Tổng cộng 1.114 100%
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả tại BSR
Số liệu bảng 2.8 cho thấy rằng, có 721 người có thâm niên cơng tác từ 10 năm đến 15 năm, chiếm tỷ lệ cao nhất 64,7%; có 195 người có thâm niên cơng tác vừa phải từ 5 đến 10 năm, chiếm tỷ lệ cao thứ hai 17,5%, tiếp theo có 91 người có thâm niên cơng tác từ 15 năm đến 20 năm, chiếm tỷ lệ 8,2%. Nhìn chung, tuy đợi ngũ cán bợ cơng nhân viên của Cơng ty có tuổi đời khả trẻ nhưng lại có nhiều kinh nghiệm làm việc trong ngành dẫn tới chuyên môn, tay nghề cao phù hợp với yêu cầu đặc thù công việc.
55
2.3.3.5 Theo chức danh, vị trí cơng tác
Số liệu thống kê mẫu quan sát theo chức danh, vị trí cơng tác được minh họa như trong hình 2.5
Hình 2.5 Nhân sự theo chức danh, vị trí cơng tác
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả tại BSR
Số liệu khảo sát cho thấy rằng số lượng chuyên viên, nhân viên vận hành 496 người, chiếm tỷ lệ 44,5%; công nhân, kỹ thuật viên, văn thư, cán sự là 324 người, chiếm tỷ lệ 29,1%, tiếp theo là Tổ trưởng, trưởng ca, ký sư chính là 230, chiếm tỷ lệ 20,6%. Kết quả nghiên cứu trên có thể phản ánh sự gắn kết với Công ty đa phần là đội ngũ lao động trực tiếp vận hành Nhà máy.
2.3.3.6 Theo thu nhập
Số liệu thống kê theo thu nhập của người lao đợng tại Cơng ty được trình bày theo bảng 2.9 như sau:
56
Bảng 2.9 Thống kê theo thu nhập
TT Thu nhập (Đồng/năm) Số lượng
(người) Tỷ trọng (%) 1 Dưới 200.000.000 209 18,8% 2 Từ 200.000.000 – dưới 500.000.000 819 73,5% 3 Từ 500.000.000 – dưới 1.000.000.000 83 7,5% 4 Trên 1.000.000.000 3 0,3% Tổng cộng 1.114 100%
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả tại BSR
Số liệu bảng 2.9 cho thấy phần lớn thu nhập của người lao động ở mức từ 200 - 500 triệu đồng, chiếm 73,5%; tiếp theo thu nhập của người lao động ở mức dưới 200 triệu đồng, chiếm 18,8%; nhóm có thu nhập ở mức trên 500 triệu đến 1 tỷ đồng chiếm 7,8% . Điều này phản ánh thu nhập của người lao động tại Công ty rất cao, so với mặt bằng thu nhập chung của người lao động tại tỉnh Quảng Ngãi. Đối với mức thu nhập như trên của cán bộ, nhân viên tương đối cao, sẽ là động lực giúp người lao gắn kết lâu dài với Công ty.
2.4 Đánh giá thực trạng về sự gắn kết của nhân viên với Cơng ty cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn
2.4.1 Yếu tố Đào tạo và phát triển sự nghiệp
Kết quả phân tích số liệu khảo sát ý kiến CBCVN trong công ty tại bảng 2.10 cho thấy hiện tại nhân viên rất hài lịng với cơng tác đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp thể hiện qua giá trị trung bình là 4,26, cụ thể: chỉ số phản ánh việc học hỏi của nhân viên đều có kết quả tỷ lệ đồng ý ở mức cao: Nhân viên được khuyến khích trao đồi và phát triển kỹ năng mới (88,5%); Nhân viên được huấn luyện để thực hiện công việc tốt nhất (85,8%); Nhân viên biết những tiêu chuẩn về công việc mà BSR kỳ vọng ở họ (85,1%); Nhân viên có cơ hợi thử sức những điều mới mẻ trong công việc (79,5%).
57
Bảng 2.10 Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển sự nghiệp
Thành phần yếu tố “Đào tạo và phát triển sự nghiệp” Hoàn toàn đồng ý Đồng ý một phần Khơng có ý kiến Khơng đồng ý một phần Hồn tồn khơng đồng ý Giá trị trung bình
Tơi được khuyến khích trau dồi và phát triển thêm những kỹ năng mới.
58,3% 30,2% 8,2% 2,2% 1,1% 4,42
Tôi được huấn luyện để thực
hiện công việc tốt nhất. 56,1% 29,7% 10,8% 2,5% 0,8% 4,38 Tôi biết những tiêu chuẩn về
công việc mà BSR kỳ vọng ở tôi.
55,3% 29,8% 12,4% 1,6% 0,8% 4,37
Tơi nhận được những phản hồi hữu ích trong cơng việc của mình.
47,0% 37,5% 12,0% 2,7% 0,6% 4,27
Tơi tin rằng mình có cơ hợi phát triển năng lực cá nhân và thăng tiến trong BSR.
42,8% 33,7% 17,6% 3,2% 2,6% 4,11
Tơi cảm thấy mình được đóng góp vào thành cơng chung của BSR.
59,3% 28,2% 10,7% 0,8% 0,9% 4,44
Tơi cảm thấy rằng mình được nhận những phản hồi và khuyến khích cần thiết từ người quản lý trực tiếp để nâng cao hiệu quả công việc.
48,0% 34,6% 13,3% 2,7% 1,3% 4,25
Tơi có cơ hợi thử sức những
điều mới mẻ trong công việc. 45,3% 34,2% 16,8% 1,7% 1,9% 4,19 Tơi có những cơ hợi thăng tiến
trong BSR. 35,9% 33,0% 23,2% 4,4% 3,4% 4,93
58
Trên thực tế, Lãnh đạo công ty rất qua tâm đến sự nguồn nhân lực của công ty, như phát biểu của Tổng Giám đốc nhấn mạnh rằng “Con người là tài sản quý giá nhất
của doanh nghiệp. Do vậy, BSR luôn xây dựng một chương trình đào tạo hết sức bài bản cho CBCNV để có những kiến thức vững chắc trong xây dựng và phát triển BRS ngang tầm với các khu liên hiệp lọc hóa dầu trong khu vực và trên thế giới”.
Để minh chứng cho điều này, trong những năm qua Công ty đã cử nhiều cán bợ, nhân viên tham vào các chương trình đào tạo chuyên sâu của các nhà cung cấp bản quyền công nghệ, thiết bị tại nước ngồi; tham gia các khóa thực tập vận hành, xây lắp, nghiệm thu…tại nhiều MNLD ở Malaysia, Nga, Rumania, Châu Âu và Mỹ. Đội ngũ nhân sự BSR đã hồn tồn làm chủ được cơng nghệ, đảm đương công tác vận hành nhà máy và xử lý hầu hết vấn đề kỹ thuật, sự cố phúc tạp NMLD Dung Quất. Ngồi ra, cịn đạo tạo nhân sự và hỗ trợ nguồn nhân lực tham gia tư vấn, hỗ trợ công tác vận hành NMLD Nghi Sơn Thanh Hóa.
Song song với việc phát huy tinh thần học tập của nhân viên thơng qua các chương trình đào tạo. Cơng ty BSR cũng chú trọng đến việc phát triển năng lực cá nhân, tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp trí tuệ của mình vào phát triển bền vững cơng ty. Bản thân nhân viên thấy được cơ hợi đóng góp của mình được ghi nhận và có cơ hợi thăng tiến trong sự nghiệp. Chỉ tiêu phản ánh cơ hội thăng tiến cũng được đánh giá khá cao, cụ thể: Tơi tin rằng mình có cơ hợi phát triển năng lực cá nhân và thăng tiến trong BSR có tỷ lệ đồng ý là 76,5%; Tơi cảm thấy mình được đóng góp vào thành cơng chung của BSR có tỷ lệ đồng ý là 87,5%; Tơi có những cơ hợi thăng tiến trong BSR có tỷ lệ đồng là 68,9%.
Ở BSR luôn tạo mọi điều kiện cho đội ngũ CBCNV một tinh thần khát khao học hỏi là chìa khóa mang lại sự thành cơng cho cơng ty và cho chính mình. Bản thân từng nhân viên phải tự ơn luyện, tìm tịi, nghiên cứu để nắm chắc mọi tiêu chuẩn của u cầu cơng việc; Duy trì kế hoạch học tập và hồn thiện bản thân mỗi tháng; Có tư duy và hành đợng hướng đến giải pháp mang lại kết quả tốt hơn, nhanh hơn, nhiều hơn và tiết kiệm hơn trong cơng việc. Cơng ty khuyến khích nhân viên đề xuất ý
59
tưởng mới, đột phá trong công việc; thể hiện khát khao, đam mê, nhiệt huyết, sự tích cực trong cơng việc.
BSR thiết lập lợ trình đào tạo, huấn luyện bài bản cho tất cả vị trí nhằm tạo điều kiện tối đa hóa năng lực làm việc của nhân sự BSR, tạo động lực và sự gắn kết lâu dài giữa nhân sự BSR với công ty.
2.4.2 Yếu tố Quản lý trực tiếp
Trong Công ty, mối quan hệ hệ giữa cấp trên quản lý trực tiếp với nhân viên được thể hiện qua các tiêu chí như: Người quản lý trực tiếp của tôi trao đổi thông tin với tôi cởi mở và chân thành; Tôi tin tưởng vào khả năng lãnh đạo của người quản lý trực tiếp của tôi; Tôi học được rất nhiều từ người quản lý trực tiếp của tôi; Người quản lý trực tiếp của tôi quan tâm đến đời sống cá nhân và ảnh hưởng của nó đến cơng việc của tơi. Kết quả khảo sát như bảng 2.11. Kết quả trên cho thấy rằng yếu tố “Quản lý trực tiếp” có giá trị trung bình là 4,13 được đánh giá cao, cụ thể,
Yếu tố “Người quản lý trực tiếp của tôi tôn trọng tôi” và yếu tố “Người quản lý trực
tiếp của tơi cơng nhận sự đóng góp của tơi” có ý kiến khảo sát đồng ý lần lượt là
82,8% và 80,6%, điều này khẳng định rằng cán bộ quản lý trực tiếp ở các bợ phận, phịng, ban ở BSR luôn tôn trọng, công nhận tài năng, kỹ thuật và đánh giá cao sự đóng góp của nhân viên.
Yếu tố “Người quản lý trực tiếp của tôi trao đổi thông tin với tôi cởi mở và chân
thành” có 83,8% ý kiến khảo sát đồng ý, điều này cho thấy cán bộ quản lý trực tiếp
tại BSR ln hịa đồng, ln lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của nhân viên trong quá trình thực hiện cơng việc, qua đó tạo điều kiện cho nhân viên đề xuất ý kiến hay có lợi cho cơng ty. Đồng thời đợng viên, khích lệ nhân viên làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với cơng ty.
Yếu tố “Tôi tin tưởng vào khả năng lãnh đạo của người quản lý trực tiếp của tôi”;
“Tôi học được rất nhiều từ người quản lý trực tiếp của tôi”; “Tôi tin tưởng người quản lý trực tiếp của tôi”; “Người quản lý trực tiếp của tôi là tấm gương cho tôi và
60
những nhân viên khác noi theo”, các ý kiến khảo sát cũng đồng ý rất cao, điều này
cho thấy những cán bộ quản lý trực tiếp luôn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao cũng như thực hiện những điều đã nói và được nhân viên tin tưởng. Cán bợ quản lý cũng ln học hỏi, tìm tịi sáng tạo trong cơng việc làm lợi cho công ty đây cũng là tạo động lực để nhân viên học tập theo.
Bảng 2.11 Đánh giá của nhân viên về cấp quản lý trực tiếp
Thành phần yếu tố “quản lý trực tiếp” Hoàn toàn đồng ý Đồng ý một phần Khơng có ý kiến Khơng đồng ý một phần Hồn tồn khơng đồng ý Giá trị Trung bình
Người quản lý trực tiếp của tôi
tôn trọng tôi. 54,1% 28,7% 13,0% 3,4% 0.6% 4,32
Người quản lý trực tiếp của tôi trao đổi thông tin với tôi cởi mở và chân thành.
52,5% 31,1% 11,9% 3,4% 0.9% 4,30 Người quản lý trực tiếp của tơi
cơng nhận sự đóng góp của tơi. 48,9% 31,7% 14,3% 4,2% 0.8% 4,23 Tôi tin tưởng vào khả năng lãnh
đạo của người quản lý trực tiếp của tôi.
50,4% 28,7% 15,4% 3,6% 1.7% 4,22 Tôi học được rất nhiều từ người
quản lý trực tiếp của tôi. 44,3% 32,9% 16,8% 4,0% 1.9% 4,13 Tôi tin tưởng người quản lý trực
tiếp của tôi. 48,3% 30,2% 15,7% 4,2% 1.5% 4,19
Người quản lý trực tiếp của tôi là tấm gương cho tôi và những nhân viên khác noi theo.
40,8% 33,5% 19,3% 4,4% 2.0% 4,07 Người quản lý trực tiếp của tơi
ln quan tâm tìm hiểu đến tơi như một cá nhân riêng biệt.
32,0% 31,2% 28,2% 4,8% 3.7% 4,83 Người quản lý trực tiếp của tôi
quan tâm đến đời sống cá nhân và ảnh hưởng của nó đến cơng việc của tôi.
32,7% 31,5% 27,1% 4,9% 3.7% 4,84
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát
Yếu tố “Người quản lý trực tiếp của tơi ln quan tâm tìm hiểu đến tơi như một cá
61
và ảnh hưởng của nó đến cơng việc của tơi” có ý kiến khảo sát đồng ý lần lượt là
63,2%, 64,2% thể hiện tinh thần đồn kết, gắn bó, ln quan tâm đến c̣c sống của nhân viên.
BSR đã quy định cách hành xử trong cơng việc với đặc thù của ngành lọc hóa dầu về cơng tác an tồn. Cơng ty cịn quy định về làm gương, mỗi CBCNV cần sống và làm việc mợt cách chính trực, làm gương trong mọi hành đợng và quyết định chúng ta làm, từ đó có thể xây dựng lịng tin cho đợi ngũ và sự gắn kết của tồn công ty.
2.4.3 Yếu tố Lãnh đạo
Để đánh mức gắn bó của nhân viên với cơng ty thơng qua sự nhìn nhận của nhân viên đối với khả năng lãnh đạo của Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc công ty và Ban Giám đốc NMLD Dung Quất, tác giả đã khảo sát ý kiến của cán bộ, nhân viên trong công ty, kết quả khảo sát như bảng 2.12
Dựa vào bảng 2.14 nhận thấy rằng yếu tố “Lãnh đạo” có giá trị trung bình là 4,24, yếu tố này được nhân viên đánh giá khá cao, cụ thể là yếu tố “Khả năng lãnh đạo”; “Định hướng phát triển” của Ban Giám đốc NMLD có ý kiến khảo sát đồng ý lần lượt là 77,8%, 76,5%. Ban Tổng Giám đốc cơng ty có ý kiến khảo sát đồng ý lần lượt là 81,6%, 80,6% và Hội đồng quản trị công ty có ý kiến khảo sát đồng ý lần