Việc bố trí, sắp xếp, phân cơng cơng tác cho công chức phải chú trọng tới việc dùng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, đúng chuyên
môn được đào tạo. Đối với công chức là lãnh đạo cần bố trí đúng khả năng, đúng vị trí mà cơng chức có thể đảm đương được để đạt được hiệu quả cao. Sự bố trí, sắp xếp, phân cơng cơng tác cho cơng chức đúng đắn sẽ đảm bảo cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp họ tự rèn luyện nâng cao trình độ về mọi mặt và giúp tập thể giải quyết những vấn đề vướng mắc. Tuy nhiên, nếu sử dụng công chức không đúng, sẽ không phát huy được năng lực, sở trường cũng như mức độ hồn thành nhiệm vụ của họ, điều đó khiến bản thân cơng chức khơng tiến bộ, năng lực, tinh thần làm việc bị giảm sút.
Trong việc sử dụng cán bộ, Hồ Chí Minh rất chú trọng đến việc sử dụng và giao trách nhiệm cho cán bộ, Người nói: “Thả cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút ít cũng khơng sợ”. Đây là phương pháp sử dụng cán bộ một cách mạnh dạn qua thử thách. Tất nhiên người lãnh đạo phải vạch ra cho người thực thi phương hướng, kế hoạch, tạo điều kiện cho người được giao nhiệm vụ thi thố tài năng, dám nghĩ, dám làm, từ đây, người lãnh đạo kịp thời uốn nắn những khuyết điểm được bộc lộ qua cơng việc của cấp dưới mình. Qua nhiều năm mà kiến thức của mỗi người không bồi bổ, khác nào một cỗ máy chạy lâu ngày không được tra thêm dầu mỡ. Người nhắc nhở: “Giao công việc mà không kiểm tra, đến lúc thất bại mới chú ý đến. Thế là không biết yêu dấu cán bộ”. Phải thường xuyên kiểm tra để giúp cán bộ rút kinh nghiệm, sửa chữa khuyết điểm, làm ngày càng hoàn thiện hơn. Trong vấn đề cải tạo, Hồ Chí Minh nói: “Khơng phải một sai lầm to lớn, mà đã vội cho họ là cơ hội chủ nghĩa, đã cảnh cáo, đã tạm khai trừ. Những cách quá đáng như thế đều khơng đúng”, cần phải kiên trì giáo dục, giúp đỡ cán bộ. Hồ Chí Minh là tấm gương sáng trong việc sử dụng cán bộ. Bác cho rằng: “Chúng ta sinh trưởng trong một xã hội lạc hậu, nhiễm thực dân phong kiến, xã hội cũ hám danh, hám lợi, danh lợi dễ làm hư người. Bây giờ chúng ta dùng cán bộ để cải tạo xã hội mà khơng có chính sách cải tạo cán bộ, đây là khuyết điểm”.
Trong việc dùng người, Hồ Chí Minh cho rằng những người khơng có tâm, thường mắc phải sai phạm: “Ham dùng người bà con, anh em quen biết,
bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngồi. Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình mà chán ghét những người chính trực. Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người tính tình khơng hợp với mình”. Nhằm khắc phục những hạn chế trên, Hồ Chí Minh nêu quan điểm: “Mình có quyền dùng người thì phải dùng những người có tài năng, làm được việc. Chớ vì bà con, bầu bạn mà kéo vào chức nọ, chức kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình. Phải trung thành với Chính phủ, với đồng bào. Chớ lên mặt làm quan cách mệnh” [3].
Trong công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức phải thực hiện có hiệu quả việc điều động và luân chuyển cán bộ, công chức.
Điều động là việc chuyển công chức từ cơ quan, đơn vị, địa phương, ngành này đến làm việc ở cơ quan, đơn vị, địa phương, ngành khác theo yêu cầu nhiệm vụ công vụ và quyết định của cơ quan quản lý có thẩm quyền. Ở Việt Nam, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp đều có quyền điều động cơng chức theo sự phân cấp về thẩm quyền quản lý công chức. Cơ quan chuyên trách về cơng tác tổ chức cán bộ có nhiệm vụ tham mưu, giúp cơ quan lãnh đạo và quản lý việc nghiên cứu nhu cầu điều động, nội dung, nhiệm vụ công vụ, địa chỉ và thời gian thi hành, khả năng đảm nhiệm và điều kiện hồn thành cơng vụ, hồn cảnh của cơng chức cần điều động. Khi xét thấy có sự phù hợp giữa nhu cầu điều động và khả năng của cơng chức thì trình cơ quan có thẩm quyền quyết định điều động. Công chức được điều động có quyền trình bày nguyện vọng của mình để cơ quan có thẩm quyền xem xét, cân nhắc trước khi ra quyết định; khi đã có quyết định điều động thì phải nghiêm chỉnh chấp hành; nếu không chấp hành sẽ bị xem xét xử lý kỷ luật.
Khác với điều động, luân chuyển cán bộ là cán bộ được luân chuyển nằm trong quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Luân chuyển chủ yếu là đưa cán bộ lãnh đạo quản lý về một đơn vị nào đó để bồi dưỡng, rèn luyện, bổ sung kiến thức lãnh đạo quản lý. Luân chuyển công chức được tiến hành chủ động để xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo và quản lý cho trước mắt và lâu dài.
Chủ trương luân chuyển của Đảng ta được thể hiện qua Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25.01.2002 của Bộ Chính trị. Nghị quyết nhấn mạnh việc ln chuyển cơng chức lãnh đạo và quản lý là tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách, giúp cho họ trưởng thành nhanh và toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của tồn bộ hệ thống chính trị, từng bước điều chỉnh công chức lãnh đạo quản lý một cách hợp lý hơn, tăng cường cho những nơi có yêu cầu cấp bách; tạo nên những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý, khắc phục một số hạn chế trong công tác cán bộ.
1.3.1.4. Đánh giá
Đánh giá cán bộ, công chức nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của cán bộ, công chức; Làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức [6].
Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân. Ngoài những quy định tại khoản 1 Điều này, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức.
Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái [34].
Đánh giá cán bộ, cơng chức có vai trị hết sức quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của cơng tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định
trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.
Đánh giá đúng cán bộ, cơng chức thì tồn bộ quy trình cơng tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho cán bộ, cơng chức phát huy được sở trường hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời khơng bỏ sót người tốt, chọn nhầm người xấu.
Ngược lại, đánh giá cán bộ, cơng chức khơng đúng thì khơng những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mịn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Đánh giá cán bộ, công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất. Kết quả đánh giá cán bộ phụ thuộc nhiều vào cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người tham gia đánh cán bộ.
Cái “tâm” ở đây chính là ý thức của người tham gia đánh giá cán bộ, công chức. Đây là nhân tố quan trọng để đánh giá đúng cán bộ, cơng chức. Mục đích và động cơ của người tham gia đánh giá cán bộ, công chức cần thực sự trong sáng: đánh giá đúng để bố trí, đề bạt đúng cán bộ, cơng chức. Nếu thiếu sự cơng tâm, trung thực thì khó có thể đánh giá một cách khách quan, vô tư - cho dù có đầy đủ tri thức để đánh giá cán bộ, cơng chức.
Cái “tâm” địi hỏi việc đánh giá cán bộ, công chức không được phiến diện, hời hợt, chủ quan cảm tính; khơng được định kiến, nhìn sự phát triển của con người theo quan điểm tĩnh, bất biến.
Khi đánh giá cán bộ, công chức không thể chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ nhìn thấy hiện tại mà cần có thời gian
dài, một q trình. Mọi việc đều có sự chuyển biến, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, nên nhận xét một con người không thể cố định, bất biến mà phải trong q trình vận động.
Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ về cán bộ, công chức nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của cán bộ, công chức, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan.
Cái “tầm” chính là kiến thức cần thiết để đánh giá đúng cán bộ, công chức. Muốn vậy, người tham gia đánh giá phải được học tập, nâng cao nhận thức, thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá đúng cán bộ, công chức. Những kiến thức đó chính là những quan điểm đúng đắn của Đảng về công tác cán bộ. Trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN, để nhận xét cán bộ đúng hay sai, tốt hay xấu cũng không phải dễ. Nhiều trường hợp cán bộ hiền lành, phúc hậu, cứ “bình bình”, thiếu quyết đoán trong xử lý một số cơng việc thuộc chức trách của mình vì sợ rớt phiếu, nhất là trước khi bầu cử... lại được số phiếu tín nhiệm cao. Ngược lại, những cán bộ đứng đắn, kiên quyết, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, luôn đương đầu với những khó khăn có thể làm mất lịng một bộ phận cán bộ, đồng nghiệp và quần chúng nhân dân, số phiếu tín nhiệm chưa hẳn đã cao. Hơn nữa, phải có hiểu biết khá sâu sắc cơng việc, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người mà mình đánh giá và những thơng tin đầy đủ, chân thực về bản thân cũng như hồn cảnh gia đình cán bộ, cơng chức đó.
Mặt khác, đánh giá cán bộ, công chức phải lấy kết quả, hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu. Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng cán bộ, công chức. Năng lực cán bộ, công chức thể hiện ở hiệu quả hồn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để có thể đánh giá cán bộ, công chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định
lượng (về công việc, thời gian hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc …) bằng cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của cơng việc cho mỗi vị trí cơng chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng cơng việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.