- Lĩnh vực kinh tế tổng hợp 229 35,
2.3.2.1. Hạn chế trong công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế
chuyển dịch cơ cấu kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn hiện nay.
Chất lượng đội ngũ công chức quản lý kinh tế ngày càng được nâng cao cả về trình độ chun mơn cũng như trình độ lý luận chính trị: trên 90% có trình độ chun mơn từ đại học trở lên, trong đó sau đại học đạt gần 15%; trên 57% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên. Trình độ tin học văn phịng được phổ cập, hầu hết sử dụng thành thạo máy tính trong cơng tác chun mơn. Đa số đội ngũ công chức quản lý kinh tế được đào tạo chuẩn, được phân công đúng chuyên ngành đào tạo đã bước đầu đáp ứng được khả năng quản lý, điều hành, khả năng hồn thành nhiệm vụ tham mưu, đề xuất,... góp phần hồn thành tốt các nhiệm vụ quản lý nhà nước về kinh tế trong thời gian qua.
Cơng tác cải cách hành chính đã thu được kết quả bước đầu quan trọng, các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế đều áp dụng cơ chế “một cửa”, do vậy tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho dân đã giảm đáng kể; đạo đức, kỷ cương công vụ của phần lớn cơng chức được nâng lên; tình trạng lãng phí, tham nhũng trong bộ máy quản lý nhà nước từng bước được khắc phục.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
2.3.2.1. Hạn chế trong công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lýkinh tế kinh tế
Công tác xây dựng cơ cấu công chức và xác định vị trí việc làm mới chỉ ở giai đoạn thực hiện thí điểm, chưa triển khai diện rộng. Do đó, thiếu cơ sở khoa học và thực tiễn trong công tác xây dựng kế hoạch và phân bổ chỉ tiêu biên chế cơng chức, cịn nặng về cảm tính và cơ chế “xin - cho”.
Công tác tuyển dụng tuy đã thực hiện chặt chẽ nhưng nội dung thi tuyển cịn nặng về kiến thức hành chính học thuộc lịng, chưa gắn với chun mơn, nghiệp vụ của từng vị trí việc làm. Do đó một số cơng chức sau khi trúng tuyển rất khó khăn trong tiếp cận cơng tác chun mơn. Việc thi tuyển chỉ thực hiện được ở khối chính quyền, cịn khối Đảng và đoàn thể vẫn tuyển dụng theo phương thức xét tuyển dẫn đến việc một số nơi thực hiện tuyển dụng
công chức theo đường vịng: xét tuyển vào khối Đảng, đồn thể sau một thời gian ngắn sẽ điều động sang cơng chức khối chính quyền. Tình trạng này tạo nên sự mất công bằng trong tuyển dụng công chức, một số người thi công chức không đạt 2 - 3 kỳ thi tuyển ở khối chính quyền nhưng sau đó được tuyển dụng thơng qua xét tuyển ở khối Đảng, đồn thể và quay lại khối chính quyền.
Cơng tác quy hoạch cán bộ chưa được quan tâm, chú trọng thực hiện một cách đúng mức. Tình trạng quy hoạch một cách hình thức hoặc quy hoạch quá nhiều cho một chức danh đã xảy ra ở một số cơ quan, địa phương. Chất lượng quy hoạch cán bộ của một số cơ quan chưa đảm bảo chất lượng; số cán bộ diện quy hoạch xuất thân từ cơng nhân, nơng dân, con đối tượng chính sách, cán bộ trẻ và cán bộ nữ cịn ít.
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cịn tràn lan, chưa gắn kết chặt chẽ với quy hoạch gây lãng phí cho nhà nước và xã hội. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa cao, còn nặng về bằng cấp. Do đó, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng, trình độ thực sự của công chức sau đào tạo, bồi dưỡng đang là vấn đề đáng quan tâm. Mới chỉ đào tạo diện rộng, chưa đào tạo được theo chiều sâu, thiếu chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực quản lý kinh tế.
Công tác bổ nhiệm cán bộ nhiều khâu vẫn cịn hình thức, chưa bám sát quy hoạch; có lúc, có nơi cịn lúng túng, bị động trong sắp xếp, bố trí cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp sở, ngành tỉnh và cấp huyện. Chưa thực hiện được thi tuyển chức danh lãnh đạo.
Công tác điều động, luân chuyển cán bộ chưa mạnh, hiệu quả chưa cao; thiếu cơ chế, chính sách phù hợp đối với cán bộ được điều động, luân chuyển về cơ sở.
Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất, thiếu tiêu chí đánh giá cụ thể; quy trình đánh giá chậm được đổi mới; tính chiến đấu phê bình và tự phê bình trong đánh giá cán bộ cịn yếu, tình trạng e dè, nể nang trong đánh giá cán bộ còn phổ biến; đánh giá cán bộ chưa thực sự lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu…