- Công nghiệp + XD 31479,2 74241,0 Nông, lâm nghiệp4749,86959,
3.2.1. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ
Đánh giá đúng cán bộ là công việc quan trọng của công tác cán bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được tiềm năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ. Ngược lại, đánh giá khơng đúng cán bộ sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm sai, gây ảnh hưởng không tốt đến cơ quan, đơn vị.
Tuy nhiên, đánh giá cán bộ là công việc hết sức phức tạp, đặc biệt là trong điều kiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, thực hiện hội nhập quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các mối quan hệ đối ngoại. Mặt khác các thế lực thù địch luôn dùng mọi thủ đoạn nguy hiểm, sử dụng chiến lược “diễn biến hịa bình” kết hợp với các thủ đoạn khác tập trung đánh phá nền tảng tư tưởng của Đảng, vào cương lĩnh, đường lối, vào nguyên tắc tổ chức của Đảng, vào đội ngũ cán bộ, đảng viên, kích động chia rẽ Đảng với Nhà nước, với lực lượng vũ trang và nhân dân.
Những tác động như vậy đã làm tăng thêm tính chất quan trọng cũng như mức độ phức tạp, khó khăn của cơng tác nhận xét, đánh giá cán bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ khơng những góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển vững mạnh tồn diện mà cịn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, ngăn chặn các phần tử cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âm mưu phá hoại từ bên trong của các thế lực thù địch.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ. Người cho rằng, để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải thường xuyên thực hành đánh giá cán bộ và phải có phương pháp đánh giá đúng. Người viết: “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra” [32, tr.274].
Để việc đánh giá, nhận xét cán bộ được chính xác, hạn chế sai lệch, từ đó phát hiện, sử dụng đúng người có đức, có tài, phát huy mọi tiềm năng của họ, đồng thời ngăn ngừa những phần tử cơ hội, bất tài cần thực hiện đúng nguyên tắc, quy trình, quy chế chặt chẽ đảm bảo cho cơng tác đánh giá cán bộ đạt độ chính xác cao.
- Trước hết, cần nắm vững quan điểm của Đảng về tiêu chuẩn cán bộ. Tiêu chuẩn cán bộ là sự cụ thể hóa những yêu cầu khách quan của đường lối, nhiệm vụ chính trị của Đảng thành những tiêu chí địi hỏi đội ngũ cán bộ của Đảng và Nhà nước phải đáp ứng được. Đó là yếu tố khách quan, là thước đo tin cậy để đánh giá đúng phẩm chất, năng lực đội ngũ cán bộ. Phẩm chất chính trị là lịng trung thành với Tổ quốc và Chủ nghĩa xã hội, là sự nhất trí và quyết tâm thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, là sự vững vàng về lập trường, quan điểm chính trị trước những tình huống khó khăn phức tạp, ở những bước ngoặt của cách mạnh. Năng lực của cán bộ là năng lực quán triệt tổ chức thực hiện đường lối chính sách của Đảng, hồn thành với hiệu quả cao nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó. Tuy nhiên, có trường hợp đánh giá khơng rõ năng lực của cán bộ, thậm chí ý kiến trái ngược nhau khơng tn theo một tiêu chí thống nhất về hiệu quả cơng việc của cán bộ đó. Có trường hợp đánh giá về tài chỉ qua lời nói, viết lách, sự lanh lợi nhanh nhẹn bề ngồi hoặc nhìn vào bằng cấp, học hàm, học vị mà không xem xét kiến thức và năng lực cán bộ thể hiện trong công tác thực tiễn. Tiêu chuẩn hóa từng chức danh cán bộ là cần thiết nhưng có nơi, có lúc chưa quan niệm tồn diện về tiêu chuẩn hóa, chỉ hiểu đơn thuần là trình độ lý luận chính trị là cao cấp hay trung cấp, trình độ đại học về quản lý kinh tế hay khoa học kỹ thuật dẫn đến có những cán bộ chạy đua theo bằng cấp để được lên ngạch, thăng chức, bằng thật nhưng học giả, trình độ kiến thức và năng lực thực tiễn thấp.
Người dám nghĩ, dám nói, dám làm, tư duy độc lập, ý kiến sắc sảo có trường hợp bị quy là hữu khuynh, tả khuynh, khơng “vững vàng về chính trị”, cịn người khơng có chính kiến, chỉ lựa lời cho hợp với ý của lãnh đạo thì có
khi được đánh giá là “lập trường, quan điểm vững vàng”. Cách nhận xét cán bộ như vậy không phát huy được sự sáng tạo mà chí khuyến khích thói xu nịnh, cơ hội. Cho nên người đánh giá cán bộ cần nắm vững đường lối, quan điểm, nhiệm vụ chính trị của Đảng thì mới có thể nhận xét tư tưởng và hành động của cán bộ là đúng hay sai.
- Để đánh giá cán bộ cần phải khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển. Khi xem xét, đánh giá cán bộ khơng được phiến diện, hời hợt, chủ quan cảm tính, khơng được định kiến, nhìn sự phát triển của cán bộ theo quan điểm “tĩnh” bất biến. Người làm công tác quản lý cán bộ nếu chỉ nắm cán bộ qua các cuộc hội nghị, qua các báo cáo và bài phát biểu mà không sâu sát công việc thực tế của họ thì đánh giá khó tránh khỏi lầm lạc. Xem xét con người cần phân biệt hiện tượng với bản chất, phải nhìn từ nhiều phía, từ nhiều sự việc cụ thể để phân tích tìm ra đâu là mặt bản chất của người cán bộ, không thể dừng lại ở những hiện tượng cụ thể, riêng rẽ, nhất thời.
- Trong thực tiễn cuộc sống, khó có con người tồn thiện, tồn mỹ; cán bộ bên cạnh ưu điểm khơng tránh khỏi có khuyết điểm, nhược điểm. Vì vậy, phải xem xét một cách tồn diện, phân tích cụ thể tìm ra cái gì là cơ bản, là chủ yếu, cái gì là khơng cơ bản, thứ yếu để đánh giá và sử dụng đúng cái mạnh, hạn chế cái yếu của cán bộ. Tránh tình trạng khi cán bộ làm được việc thì khen hết lời, khơng chỉ ra mặt yếu để khắc phục, cịn khi cán bộ có khuyết điểm thì chê hết mức, chỉ tồn thấy mặt đen tối.
Cái mạnh và cái yếu hiện tại của cán bộ được hình thành trong quá trình hoạt động lâu dài của họ, do kết quả phấn đấu rèn luyện và ảnh hưởng của môi trường công tác mà họ đã trải qua. Vì vậy, cần xem xét lý lịch cán bộ, tìm hiểu quá trình lịch sử của cán bộ. Nhưng khơng thể chí đánh giá cán bộ qua đọc bản lý lịch khô cứng, định kiến với quá khứ của cán bộ, mà quan trọng hơn cả là đánh giá hoạt động hiện tại của cán bộ. Xem xét lý lịch và quá khứ cũng là nhằm đánh giá rõ có ảnh hưởng và tác động gì đến tư tưởng, quan điểm và năng lực hiện tại của cán bộ.
- Để đánh giá cán bộ, điều quan trọng bậc nhất là phải có thái độ tư tưởng đúng, công tâm, vô tư. Người lãnh đạo và người làm cơng tác cán bộ có tấm lịng trong sáng, vì lợi ích chung của Đảng, của nhân dân thì nhìn người mới rõ. Nếu khác đi thì họ khơng thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán bộ, thậm chí cố tình xun tạc, đổi trắng thay đen. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa địa phương cục bộ, bè phái là những căn bệnh nguy hiểm nhất trong công tác cán bộ cần phải lên án. Một khi đánh giá cán bộ qua lăng kính chủ nghĩa cá nhân, cục bộ, bè phái thì sự nhìn nhận bị méo mó, yêu nên tốt, ghét nên xấu, kẻ khéo nịnh bợ, luồn lọt, cùng phe cánh thì được ưu ái trọng dụng, cịn cán bộ có đức tài, cương trực, thẳng thắn thì bị thành kiến, trù dập. Ở cơ quan nào mà người lãnh đạo như vậy thì thói cơ hội và thối hóa biến chất lộng hành, nội bộ mất đồn kết, nhân dân mất lịng tin, nhiệm vụ chính trị bị bê trễ.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: “Trong Đảng ta cịn có những người chưa được học, chưa làm được bốn chữ Chí - Cơng - Vơ - Tư, cho nên mắc phải chứng chủ nghĩa cá nhân. Chủ nghĩa cá nhân là một thứ vi trùng độc, do nó mà sinh ra các thứ bệnh rất nguy hiểm” [32, tr.254]. Người nói tiếp:
Kéo bè kéo cánh lại là một bệnh rất nguy hiểm nữa. Từ bè phái mà đi đến chia rẽ. Ai hợp với mình thì dù người xấu cũng cho là tốt, việc dở cũng cho là hay, rồi che đậy cho nhau, ủng hộ lẫn nhau. Ai không hợp với mình thì người tốt cũng cho là xấu, việc hay cũng cho là dở, rồi tìm cách dèm pha, nói xấu, tìm cách dìm người đó xuống. Bệnh này rất tai hại cho Đảng. Nó làm hại đến sự thống nhất. Nó làm Đảng mất bớt nhân tài và không thực hành được đầy đủ chính sách của mình. Nó làm mất sự thân ái, đồn kết giữa đồng chính. Nó gây ra những mối nghi ngờ [32, tr.257].
- Đánh giá cán bộ, công chức phải lấy kết quả, hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu. Năng lực cán bộ, công chức thể hiện ở hiệu quả hồn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể
hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để có thể đánh giá cán bộ, cơng chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc …) bằng cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của cơng việc cho mỗi vị trí cơng chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng cơng việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.