2.1.1 Quan niệm động lực làm việc
Động lực làm việc
Động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong cơng việc (Work Motivation) được nêu khái niệm là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). Theo định nghĩa của Gail Carr (2005), động lực làm việc hay sự động viên trong công việc là một sự thúc đẩy nội hàm, dựa trên các nhu cầu cơ bản một cách vơ thức và có ý thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động làm việc đạt mục tiêu.
Nghiên cứu của các học giả Việt Nam, động lực lao động là sự mong muốn và tự nguyện của người lao động để tăng cường cố gắng hướng tới kết quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Một định nghĩa khác chỉ ra những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong môi trường cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao chính là động lực của người lao động. Biểu hiện của động lực làm việc là sự nỗ lực, hăng say trong công việc của người lao động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013). Tóm lại, động lực làm việc có thể hiểu là một yếu tố tâm lí góp phần vào sự chủ động, hăng say trong thái độ đối với công việc của người lao động. Động lực làm việc không giống nhau ở tất cả mọi người, nó được thể hiện khác biệt trong mỗi bản thân, từng việc làm, từng môi trường rõ ràng (Susan M. Heathfield, 2017). Tuy nhiên, kết quả chung mà nó mang lại chính
là năng suất lao động cao và hiệu quả công việc tốt. Về cơ bản, động lực làm việc biểu hiện thông qua thái độ, mức độ tham gia vào công việc của người lao động và mối quan tâm đối với nghề nghiệp của họ. Các tổ chức sẽ có các chính sách nhân sự, biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp khi nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc của người lao động.
Tạo động lực làm việc
Trong hoạt động kinh doanh, ngoài yêu cầu về cơ sở vật chất, cơng nghệ sản xuất thì nhân tố con người cũng là điều kiện quan trọng góp phần vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, ngoài yêu cầu nhân sự và chất lượng nguồn lực, động lực làm việc của nhân viên cũng là một yếu tố đáng lưu ý. Do đó, thách thức lớn với nhà quản lý trong công tác quản trị là làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Nhìn chung, tạo động lực làm việc là kim chỉ nam dẫn dắt người lao động đạt những mục tiêu đã đề ra với sự cố gắng lớn nhất. Hay nói cách khác, tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động đến người lao động nhằm thúc đẩy động lực trong công việc của người lao động (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2013).
Trong quá trình làm việc, người lao động thường có khuynh hướng nhàm chán và bị yếu tố ngoại cảnh tác động. Các tổ chức, nhà quản trị cần sử dụng các biện pháp tạo động lực làm việc thích hợp để người lao động ln nhiệt huyết hứng khởi, có tinh thần trách nhiệm lớn lao với cơng việc. Thực tế, khơng có động lực làm việc thì nhân viên vẫn hồn thành cơng việc, nhưng ở góc độ của nhà quản trị thì ln mong muốn nhân viên sẽ thu được kết quả cơng việc với thành tích tốt nhất có thể.
Tóm lại, động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của chính bản thân người lao động. Chính vì vậy, việc xác định nhu cầu của người lao động, sử dụng các biện pháp, cách thức đa dạng nhằm thỏa mãn nhu cầu, khơi dậy động lực làm việc ở người lao động, từ đó tạo niềm khát khao, tinh thần tự nguyện hăng say làm việc của người lao động để đạt được những thành tích tốt nhất, góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả tạo nên tổ chức thành công.
2.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động
Đối với người lao động
Tác giả Business Edge trong cuốn sách “Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?”(2006) đã đặt ra những điểm suy nghĩ về tạo động
lực cho người lao động không chỉ bằng công cụ tài chính mà cịn bằng nhiều cách thức khác. Bởi xuất phát từ thực tế nhiều câu hỏi từ các nhà lãnh đạo đặt ra tại sao người lao động chỉ làm hết giờ mà khơng phải là làm hết việc, thậm chí khi tăng lương mà họ vẫn nghỉ việc ở tổ chức. Mấu chốt cần xét lại mục tiêu làm việc của người lao động, công việc phải mang lại niềm vui, thu nhập, mang lại cơ hội thì người lao động mới có nguồn động viên, động lực để làm việc và phấn đấu vì mục tiêu chung.
Người lao động sẽ hứng thú, say mê trong công việc khi được xác định chính xác nhu cầu và được thỏa mãn tối đa nhu cầu đó, điều này dẫn tới năng suất lao động của người lao động được nâng cao rõ rệt (Trần Xuân Cầu, 2008). Động lực đó có thể là về tài chính, cũng có thể là phi tài chính nhưng nói chung đều có tác động tích cực vào tâm lí người lao động (Kelli Burton, 2012). Người lao động trải qua quá trình lao động, nếu được tạo động lực phù hợp sẽ hăng say làm việc, sáng tạo trong cơng việc, hồn thiện kĩ năng nghề nghiệp, rút kinh nghiệm trước những sai lầm, từ đó mang lại hiệu quả cao hơn trong cơng việc. Khi được tạo động lực bằng những phần thưởng xứng đáng với bản thân công sức bỏ ra, nhân viên sẽ được lợi ích, thời gian nghỉ ngơi nhằm tái tạo tinh thần lao động (Phạm Thị Thu Hà, 2015).
Đối với tổ chức
Trong tổ chức, tổ chức có thể sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh (Trần Xuân Cầu, 2008). Người lao động được tạo động lực đúng mức sẽ làm việc với tinh thần hăng say, họ nắm rõ cơng việc và tìm cách cải tiến quy trình, nhờ vậy rút ngắn thời gian, tiết kiệm nguồn lực, từ đó tăng năng suất lao động. Bên cạnh đó, sự phối hợp làm việc nhịp nhàng của đội ngũ lao động cũng góp phần ổn định hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một chính sách tạo động lực tốt sẽ giúp cơng ty có tiếng tăm trong việc thu hút và giữ chân người tài. Nghiên cứu cho thấy rằng tổ chức đó sẽ mất đi một triệu đô la nếu mười nhân viên giỏi rời đi (Sunil Ramlall, 2004). Tìm được người giỏi đã khó, khiến cho người đó cộng tác lâu dài với tổ chức cịn khó hơn. Doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo thông qua việc thiết lập một đội ngũ lao động trung thành, có năng lực và gắn bó lâu dài. Động lực làm việc của nhân viên được thỏa mãn còn giúp cải thiện các mối quan hệ trong tổ chức. Quan hệ lãnh đạo và nhân viên hay quan hệ đồng nghiệp đều có chiều hướng tốt đẹp khi lãnh đạo có phong cách làm việc đúng đắn, biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên nhằm nắm bắt những tâm tư nguyện vọng của họ; còn nhân viên được tạo động lực đầy đủ, được lãnh đạo quan tâm, được làm việc trong một môi trường công bằng, minh bạch (Kelli Burton, 2012). Xuất phát từ việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động mà mọi thành viên trong tổ chức dù là cấp trên hay cấp dưới đều trở nên hiểu và q trọng nhau hơn, tạo ra khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh cơng ty (Trần Xuân Cầu, 2008).
Đối với xã hội
Việt Nam đang ngày càng hội nhập nền kinh tế thị trường, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên áp lực. Một cơ chế tạo động lực tốt sẽ là sợi dây kết nối người lao động và tổ chức, giúp giảm thiểu vấn đề chảy máu chất xám sang các doanh nghiệp nước ngoài (Lê Thị Thanh Mai, 2015). Khi động lực làm việc của nhân viên được đáp ứng, năng suất lao động sẽ tăng lên, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đạt được nhiều kết quả tốt đẹp, từ đó góp phần tăng trưởng kinh tế, nâng cao tâm thế của doanh nghiệp Việt Nam trên trường quốc tế. Không những thế, khi vật chất và tinh thần người lao động được thỏa mãn đầy đủ, hợp lí càng kích thích con người nhiệt huyết, sáng tạo trong cơng việc, nỗ lực học hỏi và rèn luyện nhằm trau dồi kĩ năng chuyên môn, góp phần nâng cao sự phát triển và văn minh xã hội.