việc của người lao động tại TCL
TT Yếu tố tác động đến động lực Tầm quan trọng Mức độ thỏa mãn Độ trung bình Độ lệch chuẩn Độ trung bình Độ lệch chuẩn
1 Đặc điểm công việc 3.45 0.69 3.24 0.56
2 Công việc ổn định 3.70 0.63 3.54 0.51
3 Thu nhập khen thưởng, điều kiện làm việc việc
3.77 0.71 3.09 0.58
4 Quan hệ đồng nghiệp 3.27 0.55 3.04 0.30
5 Phong cách lãnh đạo 3.35 0.73 3.04 0.55
6 Đào tạo và thăng tiến 3.71 0.75 2.99 0.56 7 Thương hiệu và văn hóa cơng ty 3.28 0.71 3.11 0.61
(Nguồn: Dữ liệu khảo sát từ tác giả)
Dựa vào kết quả được tổng hợp, phân tích, tác giả đánh giá mức độ quan trọng và mức độ thể hiện của từng yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động tại cơng ty TCL. Qua bảng tổng hợp trên có thể thấy rằng tầm quan trọng của cả 7 yếu tố đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại TCL, tuy nhiên mức độ thỏa mãn lại chưa được như kỳ vọng. Chính vì thế, người viết sẽ đi phân tích chi tiết và cụ thể các khía cạnh của từng yếu tố nhằm làm rõ đánh giá, phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động hiện nay tại TCL.
3.2.1 Thực trạng yếu tố “Đặc điểm công việc” tại TCL
TCL kinh doanh trong lĩnh vực logistics – khai thác Cảng với nhiều qui trình, thủ tục địi hỏi người lao động nắm chắc nghiệp vụ, thao tác cẩn thận, đảm bảo chứng từ chính xác, tuân thủ qui tắc sản xuất an toàn. Căn cứ vào đặc điểm dịch vụ TCL cung cấp, người phụ trách sẽ liên hệ với những đối tượng khách hàng đa dạng, phối hợp với các đồng nghiệp, các phòng/ban khác nhau trong TCL. Việc phân chia cơng việc được tính tốn dựa trên khối lượng việc, số lượng nhân lực đảm bảo vận hành cơng việc, cùng với qui trình đã được áp dụng … nên áp lực trong công việc được 88,07% người lao động đánh giá có thể chấp nhận. Cấp quản lý quyết đoán, chỉ thị dứt khoát, phần lớn nhân sự TCL cũng có kinh nghiệm lâu năm nên những khúc mắc phát sinh cũng được xử lý dứt điểm.
Bảng 3.4: Mức điểm khảo sát yếu tố “Đặc điểm công việc” Tầm quan trọng
Yếu tố “Đặc điểm cơng việc”
Mức độ thỏa mãn Độ trung bình Độ lệch chuẩn hiệu Ký Độ trung bình Độ lệch chuẩn
3.50 0.77 Công việc hiện anh/chị đang phụ
trách cảm thấy thú vị. ĐĐ1 2.93 0.53 3.38 0.83
Công việc bạn đang làm phù hợp với năng lực, tính tình và sở trường của bản thân.
ĐĐ2 2.90 0.73 3.30 0.64 Anh/chị được chủ động, được giao
việc có quyền hạn và trách nhiệm . ĐĐ3 3.08 0.55
3.60 0.55
Anh/chị cảm thấy khó khăn, áp lực trong cơng việc hiện tại là chấp
nhận được. ĐĐ4
3.41 0.48
(Nguồn: Khảo sát của người viết)
TCL gồm nhiều phòng ban với chức năng, đảm nhận công việc khác nhau. có những yêu cầu khác nhau về kỹ năng, chuyên môn, sức khỏe. Qui trình tuyển dụng của cơng ty được tiến hành theo các bước sau:
+ Các phịng ban, đội nhóm đánh giá và đề xuất vị trí, số lượng nhân sự. Phòng Tổ Chức Lao Động Tiền Lương sẽ xem xét và trình Ban Giám Đốc phê duyệt. Thông tin tuyển dụng sẽ được đăng trên website nội bộ cũng như thông tin truyền miệng bởi đặc thù doanh nghiệp nên đa phần nguồn nhân lực được tuyển
+ Sau đó, nhân viên được tuyển mới sẽ tham gia học việc dưới sự hướng dẫn của cấp quản lý trực tiếp Ban/Đội/Nhóm trong vịng 2 tháng tại vị trí được tuyển. Sau đó, nhân viên mới sẽ viết báo cáo học việc và được cấp chỉ huy/người hướng dẫn trực tiếp đánh giá và ý kiến về việc ký kết hợp đồng lao động chính thức. Hàng năm, TCL đều phát động “Sáng kiến cải tiến kỹ thuật” ở khối kỹ thuật, kinh phí bình qn 20-40 triệu/năm nhằm thúc đẩy tinh thần sáng tạo, vinh danh các cải tiến phương tiện, trang thiết bị…nhằm tăng hiệu quả sản xuất.
Hạn chế
Tại TCL, qua phỏng vấn một số ý kiến chia sẻ sau một khoảng thời gian làm việc, một số người cảm thấy nhàm chán với cơng việc hiện tại, ví dụ tại khu vực văn phịng với cơng việc giấy tờ lặp đi lặp lại, thủ tục qui trình cịn rườm rà, nhiêu khê khiến họ mong muốn công việc được cải tiến hoặc đa dạng hóa hơn. Cịn đối với nhân viên hiện trường lâu ngày làm việc dưới điều kiện khá khắc nghiệt, áp lực về thời gian, áp lực từ phía khách hàng… dễ khiến họ mất đi tinh thần lao động cao nhất. Người lao động đôi lúc cảm thấy bị căng thẳng với tính chất cơng việc đơn điệu khiến công việc bị máy móc, rập khn làm họ lười suy nghĩ. Điểm số 2.93 được người tham gia khảo sát đánh giá cho ý kiến về đặc điểm công việc thú vị chưa được như người lao động kỳ vọng (3.50 điểm). Do thực tế thiếu đâu tuyển đó, ứng viên được Phòng Tổ chức lao động đánh giá sơ bộ trên nền tảng học vấn và hiện tại của công ty để xếp nhân viên mới vào vị trí làm việc. Do đó, sau một thời gian công tác tại TCL có 62.3% nhân viên đánh giá vị trí hiện tại chưa phù hợp nguyện vọng cũng như khả năng của cá nhân. Việc ln chuyển các vị trí cơng việc CBCNV mới chỉ xét trên phương diện năng lực cá nhân, điều kiện thực tế hiện hữu, nhu cầu công việc chứ chưa xét đến những khó khăn thực tế trong cuộc sống của người lao động TCL. Đơn cử như đặc điểm công việc của bộ phận phát triển dịch vụ là xây dựng, duy trì mối quan hệ, chăm sóc khách hàng, địi hỏi thường xun tham dự các buổi tiệc giao lưu với đối tác, khách hàng. Đối với các nhân viên nữ sẽ khó khăn khi tham gia các buổi tiệc ngồi giờ hành chính, đặc biệt là đối với những người đã lập gia đình và có con nhỏ. Cịn đối với khối nhân sự trực tiếp – người lái
xe nâng, khoảng 70% chỉ có bằng cấp chứng chỉ về vận hành phương tiện, lại lớn tuổi nên khi đến độ tuổi nào đó, sức khỏe khơng đảm bảo công việc sản xuất nặng nhọc nhưng chưa đến tuổi về hưu, việc thay đổi hay luân chuyển một việc khác sẽ gây khó khăn đối với họ. Sự chủ động trong cơng việc của người lao động TCL chưa cao (3.3 điểm). Khi được giao việc, các ý kiến cho rằng TCL còn mang nặng tính tập quyền, phong cách quân đội, cấp dưới phụ thuộc cấp trên, trong cơng việc thì trách nhiệm và quyền hạn của người lao động bị hạn chế. Nhân viên thực hiện cơng việc theo qui trình, khi xảy ra bất kỳ sự cố hoặc khó khăn phát sinh, họ phải xin ý kiến cấp quản lý trực tiếp, nếu vượt quá khả năng xử lý sẽ được truyền lên cấp lãnh đạo. Trong khi đó, việc phân quyền hạn hay định mức giới hạn để xử lý tại TCL chưa được ban hành rõ ràng, cụ thể, việc truyền đạt thông tin qua nhiều phân tầng kéo dài thời gian xử lý, đôi lúc thông tin chưa được truyền tải trọn vẹn.
3.2.2 Thực trạng yếu tố “Công việc ổn định” tại TCL
Bảng 3.5: Mức điểm khảo sát của yếu tố “Công việc ổn định”
Tầm quan trọng
Yếu tố “Công việc ổn định”
Mức độ thỏa mãn Độ trung bình Độ lệch chuẩn Ký hiệu Độ trung bình Độ lệch chuẩn 3.62 0.76
Anh/chị thấy công việc hiện tại mang lại thu nhập lâu dài bảo
đảm cuộc sống. ÔĐ1 3.28
0.56
4.06 0.49
Anh/chị không lo sợ mất việc nếu bản thân không vi phạm
nghiêm trọng qui định của cơng ty.
ƠĐ2 4.01 0.44 3.47 0.65 Anh/chị tin tưởng vào sự phát triển
hiệu quả lâu bền của công ty. ÔĐ3 3.32 0.52
(Nguồn: Khảo sát của người viết) Thực trạng
Năm 2020, phương hướng hoạt động của TCL “Không ngừng đổi mới, mở rộng đầu tư”, công ty sẽ mở rộng địa bàn sản xuất, tập trung tìm kiếm và phát triển các dự án đầu tư, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh. Trong 5 năm tới, chủ trương của TCL là không tuyển dụng bổ sung, chỉ sắp xếp, điều chuyển và đào tạo nhân lực hiện có, trừ những vị trí đặc thù mà nguồn nhân lực hiện tại khơng đáp ứng được.
Điều này sẽ giúp công ty tiết kiệm thời gian đào tạo, giảm chi phí tuyển dụng nhằm hướng tới bảo đảm tài chính cho người lao động. Qua khảo sát, 89,82% người lao động yên tâm công tác, không lo sợ mất đi công việc, chỉ trừ những trường hợp nghiêm trọng, nhân viên vi phạm nội quy TCL ở mức độ xử lí sa thải. Việc người lao động cảm nhận được bản thân không bị đe dọa mất việc hay đảm bảo công việc ổn định lâu dài, cảm nhận niềm tin về viễn cảnh nơi làm việc trong tương lai cũng tác động tích cực đến động lực của họ.
Hạn chế
Tuy nhiên, sự biến động không ngừng của thị trường, sự lớn mạnh của các đối thủ cạnh tranh, sản lượng kinh doanh đang tiến tới điểm bão hòa, các phương tiện sắp hết giai đoạn khấu hao…. dự báo những khó khăn của công ty trong thời gian sắp tới. Những điều này tác động đến chiến lược phát triển, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, lợi nhuận tính lương…đã phần nào ảnh hưởng đến tinh thần người lao động (mức điểm trung bình khoảng 3.3 điểm). Chính sự ổn định cũng chính là yếu tố tạo nên sức ỳ của người lao động, người lao động sẽ làm việc với trạng thái tâm lý cầm chừng, là rào cản ảnh hưởng đến sự sáng tạo, đổi mới trong cung cách làm việc.
3.2.3 Thực trạng yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” tại TCL
Bảng 3.6: Mức điểm khảo sát yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” Tầm quan trọng
Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”
Mức độ thỏa mãn Độ trung bình Độ lệch chuẩn Ký hiệu trung Độ bình Độ lệch chuẩn
3.82 0.76 Anh/chị được công ty đào tạo theo
đúng yêu cầu công việc. ĐT1 3.72 0.45
3.63 0.74
Anh/chị được phổ biến và đăng ký các chương trình đào tạo, kỹ năng
cần thiết để thực hiện công việc. ĐT2 3.44 0.72
3.80 0.81 Cơng ty có nhiều cơ hội thăng tiến và
phát triển sự nghiệp. ĐT3 2.36 0.59
3.60 0.70
Anh/chị được ghi nhận tương xứng với những đóng góp, cống hiến trong công việc.
ĐT4 2.45 0.49
(a) Đào tạo
Thực trạng
Tại TCL, đào tạo người lao động được coi là vấn đề được ưu tiên chú trọng, Các khóa học được tổ chức khá đa dạng, phù hợp với đặc điểm công việc, hàng năm lượt người tham gia đào tạo đều tăng. Khóa học bắt buộc hằng năm cho tồn thể nhân viên TCL như: An toàn lao động, an tồn thơng tin…, các khóa học chuyên môn như: nghiệp vụ vận hành thiết bị nâng, cẩu bờ (khối sản xuất)…khóa học chứng chỉ đại lý hải quan, quản lý hóa đơn điện tử, chứng chỉ đấu thầu quốc gia (khối gián tiếp)… Đặc thù doanh nghiệp quân đội nên hàng năm đều có một số khóa tập huấn bắt buộc như học tập Nghị quyết Đảng các cấp, cơng tác giáo dục chính trị cho các đối tượng…Ngoài ra, TCL cũng chú trọng đào tạo định hướng lớp cán bộ kế cận trở thành nhà lãnh đạo giỏi trong lương lai: Khóa học MBA mini cho cán bộ quản lý. Nhân viên mới gia nhập TCL sẽ được tham gia đào tạo định hướng 01 ngày gồm các nội dung: lịch sử hình thành và văn hóa, vận hành sản xuất và đi tham quan toàn thể Cảng Cát Lái do cơng ty mẹ tổ chức. Khóa đào tạo giúp người mới có cái nhìn bao quát về TCT TCSG, nhưng khi về làm việc tại các đơn vị thành viên cần mất một thời gian nữa để tìm hiểu cụ thể hơn về đơn vị công tác. Kế hoạch đào tạo của TCL hiện đang xây dựng dựa trên đăng ký, lựa chọn theo chương trình đào tạo hay khóa học ngắn hạn được cung cấp bởi Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn (khoảng 25%-35% kinh phí được Tổng cơng ty hỗ trợ, cịn lại TCL tự túc).
Bảng 3.7: Tổng hợp các khóa đào tạo từ năm 2015 – 2019
Nội dung 2015 2016 2017 2018 2019
Số lượng tham gia đào tạo
(người) 1466 2009 217 1583 1454
Số khóa học (khóa) 39 37 36 74 53
Thời gian đào tạo (giờ/năm) 1932 1928 1021 2492 2235 Kinh phí TCL tự có
(triệu đồng) 565,9 729,9 332,6 645,6 435,8
Kinh phí TCT cấp
(triệu đồng) 132,3 216,4 207,1 494,6 217,8
Hạn chế
Chỉ tiêu “Anh chị được đào tạo theo đúng yêu cầu công việc” nhận được mức đánh giá 3.72 điểm. Hiện nay, việc đào tạo cho nhân viên mới tại TCL được những người làm việc trước hướng dẫn chỉ việc trực tiếp. Đào tạo tại chỗ sát với thực tế công việc, người mới vừa học vừa làm có thể đáp ứng cơng việc nhanh chóng. Tuy nhiên, việc này hoàn tồn dựa trên trí nhớ, kinh nghiệm đúc kết của cá nhân, nên nguy cơ đào tạo thiếu sót, chưa đầy đủ, khả năng truyền đạt của người đào tạo khác nhau, ảnh hưởng đến sự tiếp nhận của người được đào tạo. Mỗi phòng/ban/tổ vẫn chưa có gói đào tạo bài bản, lịch trình đào tạo cho người mới. TCL cũng chưa ban hành tài liệu chuẩn hóa chính thức về nghiệp vụ nội bộ. Chương trình đào tạo cịn mang tính hình thức, làm báo cáo chiếu lệ số lượng khóa học, chưa chủ động dựa trên nhu cầu đào tạo thực tế để lập kế hoạch cụ thể. Hơn nữa, TCL khơng có cán bộ làm công việc đào tạo huấn luyện chuyên trách mà chỉ kiêm nhiệm nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chưa sát với thực tế nhu cầu nguyện vọng CB CNV. Ngoài ra, hiện nay TCL chú trọng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ hơn chú trọng các khóa học kỹ năng, phát triển năng lực bản thân như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian… (các khóa học kỹ năng chỉ chiếm 5%-10% tổng số khóa học).
(b) Thăng tiến
Thực trạng
Tại TCL chưa có chính sách rõ ràng và cơng khai, được đánh giá ít có cơ hội trong thăng tiến (2.36 điểm). Để bổ nhiệm vào các vị trí quản lý ban/đội, việc đánh giá và đề xuất nhân sự sẽ do cấp quản lý phịng đó đề xuất, phịng tổ chức lao động xem xét và đệ trình phê duyệt. Các nhân viên được qui hoạch vào diện cán bộ kế cận là được đề xuất căn cứ vào cuộc họp nội bộ, bình bầu của ban giám đốc, trường phòng Tổ chức lao động, trưởng các phịng chức năng mà chưa có sự tham gia của toàn thể CB CNV. Thực tế cho thấy 60% quản lý cấp cao là những nhân sự được đào tạo tại những trường quân đội điều chuyển về, còn lao động ở TCL phát triển lên là quản lý cấp thấp và cấp trung.
Hạn chế
TCL cũng khơng có sự đột phá mở rộng kinh doanh nhiều nên các vị trí quản lý khơng mở rộng hay thay đổi nhiều (ngoại trừ nghỉ hưu, nghỉ việc thì có tỷ lệ thấp). Tình trạng tại vị này cũng làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên vì họ cho rằng dù có chứng minh được năng lực, khả năng thì thời gian cũng khá lâu có cơ hội thăng tiến. Về cơ hội thăng tiến, có 55,43% CB CNV khơng hài lịng trong môi trường làm việc tại TCL. Điều đó chứng tỏ tuy TCL là doanh nghiệp cổ phần nhưng chịu sự chi phối của đơn vị Nhà nước, các chính sách thăng tiến không rõ ràng công khai, việc lấy phiếu tín nhiệm mang nặng tính hình thức, ý kiến tập thể chưa được chú trọng, có thể lợi ích nhóm xuất hiện. Nhìn chung, chính sách thăng tiến tại TCL chưa có lộ trình cụ thể, thơng tin khơng được chia sẻ đầy đủ, rõ ràng về những điều kiện thăng tiến. CBCNV cũng hiểu cơ chế thực trạng đang diễn ra, tuy nhiên phần nào họ muốn được hướng dẫn và thông tin rõ ràng hơn để hiểu đúng các giá trị cốt lõi mà lãnh đạo TCL mong muốn nhằm tự hoàn thiện bản thân, chuẩn bị các điều kiện cần và đủ để nắm bắt cơ hội trong công việc.
3.2.4 Thực trạng yếu tố “Thu nhập, khen thưởng, điều kiện làm việc” tại TCL Bảng 3.8: Khảo sát nhân tố “Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc”