Dựa trên cơ sở mơ hình của Kenneth A.Kovach (1987), hai nhà nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 505 lao động tại 96 công ty khác nhau ở Malaysia với phương pháp nghiên cứu: định tính và định lượng. Nghiên cứu đã chỉ ra 6 yếu tố có sự tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động: (1) Lương cao, (2) Điều kiện làm việc tốt, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Sự đảm bảo trong công việc, (5) Công việc thú vị, (6) Sự công nhận đầy đủ cơng việc đã làm. Trong đó, yếu tố tiền lương chiếm vị trí quan trọng, được người công nhân/nhân viên trong nghiên cứu này đặc biệt quan tâm.
2.3.2 Các cơng trình nghiên cứu trong nước
2.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy vào năm 2011 đã vận dụng và phát triển từ mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) với bài viết nghiên cứu về “Thang đo động viên nhân viên” phát hành tháng 2/2011 trong Tạp Chí Phát triển Kinh Tế.
Nghiên cứu đã khảo sát 445 lao động làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, kết quả đã đưa ra 4 nhóm yếu tố động viên như sau: (1) “Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý”, (2) “Thương hiệu của công ty”, (3) “Quan hệ trong công việc”, (4) “Công việc phù hợp”. Các tác giả đã tiến hành nghiên cứu với bảng câu hỏi 20 biến quan sát (17 biến có thể tác động đến động lực làm việc của nhân viên và biến phụ thuộc gồm 3 biến quan sát) và 5 biến thuộc đặc điểm cá nhân (giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thời gian công tác, mức thu nhập).
Sự xuất hiện của nhân tố thương hiệu công ty là một yếu tố mới, qua nghiên cứu khẳng định có tác động đến động viên khuyến khích, đóng vai trị quan trọng tạo động lực cho nhân viên, đòi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp điều chỉnh cách thức quản lý nhân sự, điều hành doanh nghiệp. Không chỉ các yếu tố thông thường cố hữu như lương thưởng, chế độ, chính sách đãi ngộ... nhà quản lý nên chú trọng đến uy tín của doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh thương hiệu, xây dựng văn hóa đổi mới trong phong cách làm việc.
Qua nghiên cứu này, kết quả tác động lớn nhất đến động lực làm việc người lao động chính là yếu tố chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý.
2.3.2.2 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa (2014)
Năm 2014, hai tác giả Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa đã tiến hành nghiên cứu chuyên sâu “Ưu thế và hạn chế trong động viên cán bộ nhân viên văn
phòng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ”. Nghiên cứu tập trung đối tượng cụ
thể: nhân sự có trình độ trung học chuyên nghiệp trở lên thuộc khối văn phòng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ – nguồn nhân lực được coi là khó thu hút và duy trì.
Hai tác giả tiến hành nghiên cứu với mẫu khảo sát 274 CBNV tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Để tạo động lực cho cán bộ nhân viên và nâng cao mức độ gắn kết của họ đối với doanh nghiệp, lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa, kết quả nghiên cứu chỉ ra:
- Thực hiện đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận đóng góp của CBNV nhanh chóng, chính xác. Trong đó, KPI được coi là một trong những công cụ, phương thức đánh giá hiệu quả công việc khách quan, chính xác, tính thuyết phục cao đối với cán bộ nhân viên.
- Các chế độ đãi ngộ tương xứng với kết quả đánh giá cán bộ nhân viên về lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội đào tạo, thăng tiến. Họ sẽ tận tâm đóng góp cho doanh nghiệp nếu họ cảm nhận được tưởng thưởng xứng đáng với công sức bỏ ra.
- Đề xuất rằng lãnh đạo doanh nghiệp nên nhanh chóng giải quyết ngay các vấn đề phát sinh trong công việc cũng như cuộc sống nhân viên. Cán bộ quản lý trực tiếp cần thiết lập các kênh thông tin bên trong và bên ngồi để ln cập nhật tình hình tại doanh nghiệp và có biện pháp xử lí ngay các vấn đề.
2.4 Cơ sở hình thành và mơ hình nghiên cứu đề xuất
Việc lựa chọn những khía cạnh nào được đưa vào mơ hình nghiên cứu tại TCL sẽ được cân nhắc dựa vào sự khái quát hóa lý thuyết liên quan của tác giả, đặc điểm công việc thực tế đang diễn ra tại công ty, đặc thù văn hóa doanh nghiệp và phải phù hợp với môi trường làm việc của người lao động.
2.4.1 Cơ sở hình thành các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động từ nghiên cứu trong và ngoài nước từ nghiên cứu trong và ngoài nước
Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực người lao động
TT Các yếu tố Nội dung ý nghĩa Các cơng trình đã nghiên cứu
1 Cơng việc thú vị Công việc yêu cầu kỹ năng, năng lực, tác động tích cực đến tinh thần, giúp nâng cao khả năng của người thực hiện.
Kovach (1987), Islam và Ismal (2008). 2 Công việc ổn định/ Sự an tồn trong cơng việc/Ổn định trong công việc Sự đảm bảo có việc làm và thu nhập lâu dài cho người lao động.
Kovach (1987), Islam và Ismal (2008), Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). 3 Lương cao/Tiền
lương/Thu nhập và phúc lợi.
Phần tiền người lao động nhận được tương xứng với năng lực và trách nhiệm công việc nhằm đảm bảo nhu cầu
cuộc sống.
Herzberg (1959), Kovach (1987), Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Trần Thị Hoa (2014). 4 Được đánh giá/công
nhận/ghi nhận đầy đủ. Người lao động được ghi nhận, đánh giá thành tích khi hồn thành cơng việc.
Maslow (1943), Herzberg (1959), Kovach (1987).
5 Thương hiệu và uy tín cơng ty/ Thương hiệu và văn hóa cơng ty/Văn hóa doanh nghiệp.
Sự ghi nhận, thừa nhận hình ảnh của tổ chức, được ghi nhận từ nội bộ và bên ngoài. Hệ thống các giá trị niềm tin được chia sẻ, định hình chính sách cơng ty.
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Trần Kim Dung & Trần Thị Hoa (2014).
6 Sự chủ động trong công việc/ Sự tự chủ trong công việc.
Người lao động được quyền chủ động đưa ra quyết định trong giới hạn trách nhiệm công việc đang đảm nhận.
Kovach (1987), Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014).
7 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp/Đào tạo và thăng tiến
Người lao động được đào tạo và phát triển kỹ năng cá nhân nghề nghiệp trong tương lai. Có cơ hội thăng tiến lên một vị trí cao hơn trong công việc đi kèm cùng trách nhiệm.
Maslow (1943), Kovach (1987), Lưu Thị Bích Ngọc (2013), Trần Thị Hoa (2013).
TT Các yếu tố Nội dung ý nghĩa Các cơng trình đã nghiên cứu
8 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị/Chính sách kỷ luật và các thủ tục.
Sự khéo léo xử lý của lãnh đạo, cấp trên trong việc xác định vấn đề, góp ý, phê bình nhân viên khi mắc sai phạm.
Kovach (1987).
9 Quan hệ công việc/ Quan hệ với đồng nghiệp/ Đồng nghiệp
Thể hiện sự hợp tác giúp đỡ nhau trong công việc, luôn hịa đồng, gắn bó và quan tâm nhau.
Nguyễn Ngọc Lan Vy & Trần Kim Dung (2011), Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). 10 Quản lý trực tiếp/
Phong cách lãnh đạo/Sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết vấn đề cá nhân.
Người lao động sẽ nể phục lãnh đạo/cấp trên khi họ quan tâm tạo điều kiện hỗ trợ công việc, các vấn đề khó khăn, phân cơng giao nhiệm vụ công bằng…
Kovach (1987), Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014).
11 Điều kiện làm việc/Môi trường làm việc
Đảm bảo đầy đủ trang thiết bị, vệ sinh an tồn lao động, thời gian làm việc…cho cơng việc.
Maslow (1943), Herzberg (1959).
(Nguồn: Người viết tổng hợp)
Dựa trên bảng tổng hợp nghiên cứu mà người viết tham khảo được, trong bài nghiên cứu này người viết tập hợp các yếu tố xuất hiện phổ biến tại các nghiên cứu và tiến hành đề xuất sơ bộ các yếu tố tác động đến động lực làm việc như sau:
(1) Công việc thú vị/ Sự chủ động trong công việc/ Sự tự chủ trong công việc. Người viết kế thừa và đề xuất thành yếu tố “Đặc điểm công việc”.
(2) Công việc ổn định/ Sự an tồn trong cơng việc/Sự ổn định trong công việc. Tác giả gộp chung lại thành yếu tố “Công việc ổn định”.
(3) Được đánh giá/công nhận/ghi nhận đầy đủ. Trong bài nghiên cứu này, tác giả đề xuất thành yếu tố “Khen thưởng”.
(4) Lương cao/Tiền lương/Thu nhập và phúc lợi. Trong bài nghiên cứu này, các yếu tố trên được tác giả đề xuất yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”.
(5) Điều kiện làm việc/Môi trường làm việc. Trong bài nghiên cứu này, tác giả đề xuất gộp thành yếu tố “Điều kiện làm việc”.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp/Đào tạo và thăng tiến. Các yếu tố này được tác giả đề xuất gộp thành yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”.
(7) Quan hệ công việc/ Quan hệ với đồng nghiệp/ Đồng nghiệp. Trong bài nghiên cứu này, tác giả đề xuất gộp thành yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp”.
(8) Quản lý trực tiếp/ Phong cách lãnh đạo/Sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết
vấn đề cá nhân. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị/Chính sách kỷ luật và các thủ tục.
Trong bài nghiên cứu, tác giả đề xuất gộp thành yếu tố “Phong cách lãnh đạo”. (9) Thương hiệu và uy tín cơng ty/ Thương hiệu và văn hóa cơng ty/Văn hóa
doanh nghiệp. Trong bài nghiên cứu này, tác giả đề xuất gộp thành yếu tố
“Thương hiệu và văn hóa cơng ty”.
2.4.2 Cơ sở xác định từ nghiên cứu định tính tại TCL
Tác giả tiếp tục thực hiện phỏng vấn ứng viên, thảo luận nhóm nhằm khám phá các ý tưởng, nhằm bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu ứng dụng phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp TCL (chi tiết tại phụ lục 01).
Phương pháp thu thập dữ liệu: Thảo luận nhóm theo dàn bài đã chuẩn bị. Đối tượng tham gia: Những người tham gia phỏng vấn đại diện cho khối sản
xuất và khối văn phòng với đủ các thành phần (nhân viên, quản lý các cấp), những ý kiến của họ là những thông tin ý nghĩa và quan trọng.
Nội dung thảo luận: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại TCL. Các biến quan sát cho từng thang đo thành phần trong mơ hình, đánh giá nội dung thang đo đề xuất.
Sau quá trình thảo luận, các đáp viên đều đồng ý với các yếu tố tác động đến động lực làm việc được tác giả tổng hợp ban đầu, có điều chỉnh sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế đang diễn ra, đặc thù riêng của TCL. Căn cứ vào dàn bài thảo luận, biên bản ghi nhận kết quả (chi tiết tại phụ lục 02), kết quả thu được tác giả tổng hợp như sau:
(1) Yếu tố: “Đặc điểm công việc” (11/12 đồng ý). TCL hoạt động trong lĩnh vực logistics, hoạt động sản xuất kinh doanh đóng vai trị thiết yếu trong chuỗi vận hành của Cảng Cát Lái, công việc đa dạng, được phân chia theo khu vực hoặc khách
hàng và do từng cá nhân đảm trách là mắt xích trong việc hồn thành chuỗi cơng việc lớn. Đa số đều đồng ý rằng công việc với những đặc điểm thú vị, phong phú sẽ khuyến khích động lực làm việc của người lao động.
(2) Yếu tố: “Công việc ổn định” (12/12 đồng ý). Các đáp viên đều nêu ý kiến hoàn toàn đồng ý bởi đặc thù tâm lý của mọi người khi lựa chọn làm việc trong khu vực Nhà nước hay quân đội là bởi sự ổn định trong công việc.
(3) Yếu tố: “Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc” được gộp từ “Thu nhập và phúc lợi”, “Khen thưởng” và “Điều kiện làm việc” (12/12 đồng ý). Các đáp viên đều đồng ý mối quan tâm lớn nhất của người lao động khi đi làm là vấn đề thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân, gia đình và sự quan tâm của TCL thể hiện qua phúc lợi, điều kiện môi trường làm việc.
(4) Yếu tố: “Đào tạo và thăng tiến” (10/12 đồng ý). Các ý kiến bày tỏ quan điểm việc TCL quan tâm đào tạo, ghi nhận thành tích, cơ hội thăng tiến đối với người lao động khiến họ cảm thấy bản thân được trân trọng và tôn trọng.
(5) Yếu tố: “Quan hệ đồng nghiệp” (10/12 đồng ý). Các ý kiến nêu rằng với văn hóa mang hơi hướng doanh nghiệp nhà nước, nguồn nhân sự đa phần tuyển nội bộ nên người lao động trong TCL có mối quan hệ thân thiết với nhau. Vì hàng ngày thường xuyên làm việc, tiếp xúc với nhau nên quan hệ đồng nghiệp chính là một trong những yếu tố tác động đến tinh thần làm việc của người lao động.
(6) Yếu tố: “Phong cách lãnh đạo” (11/12 đồng ý). Các đáp viên đều đồng ý rằng đặc thù TCL mang phong cách quân đội rất chú trọng đến người chỉ huy, phong cách quản trị của người lãnh đạo sẽ phần nào định hình chiến lược phát triển và văn hóa doanh nghiệp, từ đó tác động đến cung cách, tinh thần làm việc của người lao động.
(7) Yếu tố: “Thương hiệu và văn hóa cơng ty” (9/12 đồng ý). Các đáp viên đều đồng ý rằng TCT TCSG là doanh nghiệp có lịch sử xây dựng và phát triển lâu dài (hơn 30 năm) tạo dựng nên thương hiệu uy tín trong và ngồi nước. Ngồi ra đặc trưng doanh nghiệp quân đội - kinh tế tạo nên một nền tảng văn hóa mạnh mẽ. Người lao động cảm thấy niềm tự hào khi cơng tác tại TCL có danh tiếng.
2.4.3 Mơ hình nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết tác giả đã nghiên cứu, từ tình hình thực tiễn đã phân tích tại TCL, người viết đề xuất mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại TCL được xác định như sau:
Bảy nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại TCL: (1) Đặc điểm công việc, (2) Công việc ổn định, (3) Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Quan hệ đồng nghiệp, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Thương hiệu và văn hóa cơng ty.
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động TCL
(1) Yếu tố “Đặc điểm công việc”
Đặc điểm công việc là những yếu tố liên quan đến công việc thể hiện mức độ phù hợp của công việc với khả năng và mong muốn của người lao động, các tiêu chí cơng việc khiến người lao động có sự tự chủ, thích thú, hăng say khi thực hiện. Vào
bảo sự cân bằng giữa hiệu quả quản lý và sự hứng khởi, thích thú của người lao động trong công việc.
Bảng 2.2: Thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc”, ký hiệu ĐĐ
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
ĐĐ1 Công việc hiện nay anh /chị đang phụ trách cảm thấy thú vị.
ĐĐ2 Công việc hiện bạn đang làm phù hợp với năng lực, tính cách và sở trường của bản thân.
ĐĐ3 Anh/chị được chủ động, được giao việc với quyền hạn và trách nhiệm tương ứng.
ĐĐ4 Anh/chị cảm thấy khó khăn, áp lực trong công việc hiện tại là chấp nhận được.
(2) Yếu tố “Công việc ổn định”
Bảng 2.3: Thang đo yếu tố “Cơng việc ổn định”, ký hiệu ƠĐ
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
ÔĐ1 Anh/chị thấy công việc hiện tại mang lại thu nhập lâu dài bảo đảm cuộc sống.
ƠĐ2 Anh/chị khơng lo sợ bị mất việc nếu không vi phạm nghiêm trọng qui định cơng ty.
ƠĐ3 Anh/chị tin tưởng vào sự phát triển hiệu quả lâu bền của công ty.
Theo Maslow (1943) thì con người cần thỏa mãn nhu cầu sinh lý, đảm bảo cơ bản điều kiện sống của bản thân. Công việc ổn định là đảm bảo có việc làm và thu nhập lâu dài cho người lao động. Khi người lao động không phải lo sợ bị mất việc, họ sẽ yên tâm công tác, chăm lo cho công việc. Trong viễn cảnh nền kinh tế khó khăn, thị trường lao động ảm đạm như hiện nay thì mọi nhân viên đều muốn có một công việc ổn định, chắc chắn trong hiện tại và nhiều năm nữa (Kelli Burton, 2012). (3) Yếu tố “Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc”
Thu nhập là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp cho công lao bản thân thực hiện công việc (bao gồm tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp). Phúc lợi là quyền lợi về vật chất mà cơ quan, doanh nghiệp bảo đảm cho người lao động được thụ hưởng khi cơng tác tại doanh nghiệp. Hình thức thường được thực hiện là các khoản tiền trợ cấp, quà tặng cho người lao động nhân dịp lễ,