Người viết xây dựng nghiên cứu với 28 biến quan sát, đảm bảo áp dụng tuân thủ theo nguyên tắc kích thước mẫu là 5x28 = 140 (Hair và cộng sự, 1998). Được sự đồng thuận của phòng Tổ Chức Lao Động Tiền Lương, người viết đã liên hệ với chỉ huy các phòng giới thiệu về nghiên cứu nhằm đề nghị sự tham gia thực hiện khảo sát, hỗ trợ số liệu cần thiết. Căn cứ vào tình hình thực tế nhân sự tại TCL tại thời điểm khảo sát cũng như nhằm hạn chế sai sót, hư hỏng trong quá trình thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát tại công ty với 300 phiếu khảo sát. Trong tổng số phiếu khảo sát phát ra, loại 15 phiếu không hợp lệ (thất thốt, sai thơng tin..) thì cịn 285 phiếu khảo sát hợp lệ được đưa vào nghiên cứu.
Người viết thực hiện khảo sát thơng qua bảng câu hỏi, có hướng dẫn và giải thích cách thực hiện bảng khảo sát qua thư điện tử (chi tiết phụ lục 03).
Đối với người lao động tại văn phòng quận 2: Do tập trung trong một tòa nhà làm việc nên tác giả phát tay hoặc gửi email đến người lao động nghỉ phép.
Đối với khối hiện trường ở cảng Cát Lái, Depot Tân Cảng Mỹ Thủy: Do đặc thù người lao động điều khiển phương tiện, khơng sử dụng máy tính nhiều nên tác giả phát tay đến trưởng ca.
Đối với khu vực kinh doanh ICD ở huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai: Do điều kiện địa lý, tác giả gửi thư thơng báo đến ban quản lý. Sau đó, người viết gửi thư điện tử đến người lao động và nhờ đồng nghiệp in ra với những người tại hiện trường. Kết quả thu thập phiếu khảo sát, được đánh giá phân tích (phụ lục 04), ngồi ra, người viết kết hợp tiến hành phỏng vấn một số quản lý, lãnh đạo, nhân viên, đồng thời ghi nhận thông tin ý kiến từ những cá nhân đã nghỉ việc vào
năm 2018- 2019…(chi tiết phụ lục 02) nhằm thu thập thêm thơng tin chi tiết để có những đánh giá chính xác, đa chiều và khách quan.
Bảng 3.1: Mô tả mẫu khảo sát
Phân loại Mẫu Tỷ lệ
Giới tính Nam 215 76.10% Nữ 70 23.90% Tình trạng Đã kết hơn 258 91.40% Độc thân 27 8.60% Độ tuổi Dưới 35 tuổi 64 22.40% Từ 35 đến 45 tuổi 86 30.20% Trên 45 tuổi 135 47.40% Trình độ học vấn Sơ cấp - chứng chỉ 89 31.40% Trung cấp, cao đẳng 41 13.60% Đại học trở lên 155 55.00%
Thời gian công tác
Dưới 5 năm 57 20.40% Từ 6 đến 10 năm 65 22.50% Trên 11 năm 163 57.10% Thu nhập Từ 5 đến 10 triệu 30 10.40% Từ 10 đến 15 triệu 159 56.80% Từ 15 đến 20 triệu 96 32. 8% Cấp bậc Nhân viên 260 91.20% Cán bộ quản lý 25 8.80%
Địa điểm làm việc Văn phòng 90 31.60%
Hiện trường 195 68.40%
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Để đánh giá động lực làm việc hiện nay của người lao động tại TCL, tác giả đặt câu hỏi: “Động lực làm việc của người lao động tại TCL hiện nay như thế nào?”. Người viết sẽ tiến hành đo lường trực tiếp qua các biến quan sát được tiến hành khảo sát tại công ty để trả lời cho câu hỏi trên.
Người viết sử dụng thang đo động lực chung với 3 biến quan sát sau:
Bảng 3.2: Đo lường động lực làm việc của người lao động tại TCL
TT Nội dung Trung bình
1 Anh/chị ln làm cơng việc hiện tại với sự đam mê, nhiệt tình. 2.55 2 Anh/chị thực hiện công việc với sự hứng khởi, tinh thần vui vẻ. 2.90 3 Bản thân anh/chị được động viên khi làm công việc hiện tại. 3.37
Dựa vào kết quả khảo sát, có thể thấy người lao động chưa có được tinh thần làm việc cao nhất, đam mê, nhiệt tình trong cơng việc bị suy giảm, thể hiện qua mức điểm trung bình ghi nhận khơng cao 2.55 điểm. Tại hiện trường, theo kết quả phỏng vấn đội trưởng “Hiện nay ở TCL nhân viên thực hiện công việc máy
móc theo qui trình đã lập và chỉ thị của cấp trên, thiếu chủ động cải tiến công việc”.
Đội trưởng phát hành chứng từ chỉ ra rằng có trường hợp nhân viên thu ngân, phát hành chứng từ rất bối rối trong xử lý vấn đề khi khách hàng thắc mắc hay sự cố phát sinh do họ chỉ làm việc theo qn tính, khơng có tinh thần tìm tịi ngun nhân gốc rễ. Trưởng phòng cơ giới nhận xét rằng nhân viên lái xe nâng chỉ chú trọng đến vấn đề sản lượng để tính lương, họ thiếu tinh thần chủ động trong việc điều chỉnh tính tốn tác nghiệp để tiết kiệm nhiên liệu, chi phí cho doanh nghiệp.
Tinh thần làm việc của người lao động không ở trạng thái tốt nhất (2.9 điểm), đa phần chỉ làm việc vì nghĩa vụ theo qui định của TCL, 85% kết quả công việc ghi nhận chỉ ở mức đạt yêu cầu, niềm đam mê, hứng thú trong công việc suy giảm. Đối với nhân viên khối văn phòng, theo đánh giá chung của các trưởng ban, thực sự tại TCL áp lực công việc ở mức chấp nhận, các dự án mới được triển khai năm 2019 cũng đã dần đi vào ổn định, nhưng bầu khơng khí làm việc khơng có sự năng động, tươi vui thường thấy mà thay vào đó khơng khí làm việc nặng nề, nhân viên ủ rũ, thụ động. Trưởng ban tổng hợp sản lượng nêu ý kiến: “Hiện nhân
viên ở bộ phận làm việc với tâm thế “làm cho xong”, công việc trên hệ thống tháng nào cũng tương tự nhau, khá đơn điệu nhưng đòi hỏi sự tập trung lớn, các cá nhân đùn đẩy, sợ trách nhiệm, ngại sai phạm, họ nói khơng có hứng thú tìm tịi, học thêm những điều mới mẻ trong công việc.” Đội trưởng điều độ nêu lên tình
hình đang diễn ra tại các cuộc họp tổ/đội, chỉ có cấp quản lý chỉ thị và phổ biến công việc, khơng cịn sự thảo luận hăng say, chỉ có 1- 2 ý kiến đóng góp cơng việc từ những cá nhân kỳ cựu.
Cơ chế động viên người lao động hiện nay của TCL chưa đạt hiệu quả như kỳ vọng, chưa là đòn bẩy thúc đẩy tinh thần làm việc của mọi người, chính vì vậy người tham gia trả lời cảm thấy sự động viên trong công việc ở mức độ trung
bình (3.37 điểm). Kết quả thu được từ dữ liệu khảo sát được các trưởng phòng đánh giá phản ánh đúng thực trạng hiện hữu tại doanh nghiệp, kết quả sẽ giúp hiểu rõ và xác định chính xác mức độ cấp thiết khi động lực làm việc của người đang làm tại TCL suy giảm đáng kể. Do đó, người viết sẽ tiến hành tìm hiểu thực trạng,