2.4 Cơ sở hình thành và mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.4.3 Mơ hình nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết tác giả đã nghiên cứu, từ tình hình thực tiễn đã phân tích tại TCL, người viết đề xuất mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại TCL được xác định như sau:
Bảy nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại TCL: (1) Đặc điểm công việc, (2) Công việc ổn định, (3) Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Quan hệ đồng nghiệp, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Thương hiệu và văn hóa cơng ty.
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động TCL
(1) Yếu tố “Đặc điểm công việc”
Đặc điểm công việc là những yếu tố liên quan đến công việc thể hiện mức độ phù hợp của công việc với khả năng và mong muốn của người lao động, các tiêu chí cơng việc khiến người lao động có sự tự chủ, thích thú, hăng say khi thực hiện. Vào
bảo sự cân bằng giữa hiệu quả quản lý và sự hứng khởi, thích thú của người lao động trong công việc.
Bảng 2.2: Thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc”, ký hiệu ĐĐ
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
ĐĐ1 Công việc hiện nay anh /chị đang phụ trách cảm thấy thú vị.
ĐĐ2 Công việc hiện bạn đang làm phù hợp với năng lực, tính cách và sở trường của bản thân.
ĐĐ3 Anh/chị được chủ động, được giao việc với quyền hạn và trách nhiệm tương ứng.
ĐĐ4 Anh/chị cảm thấy khó khăn, áp lực trong công việc hiện tại là chấp nhận được.
(2) Yếu tố “Công việc ổn định”
Bảng 2.3: Thang đo yếu tố “Công việc ổn định”, ký hiệu ÔĐ
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
ÔĐ1 Anh/chị thấy công việc hiện tại mang lại thu nhập lâu dài bảo đảm cuộc sống.
ƠĐ2 Anh/chị khơng lo sợ bị mất việc nếu khơng vi phạm nghiêm trọng qui định cơng ty.
ƠĐ3 Anh/chị tin tưởng vào sự phát triển hiệu quả lâu bền của cơng ty.
Theo Maslow (1943) thì con người cần thỏa mãn nhu cầu sinh lý, đảm bảo cơ bản điều kiện sống của bản thân. Công việc ổn định là đảm bảo có việc làm và thu nhập lâu dài cho người lao động. Khi người lao động không phải lo sợ bị mất việc, họ sẽ yên tâm công tác, chăm lo cho công việc. Trong viễn cảnh nền kinh tế khó khăn, thị trường lao động ảm đạm như hiện nay thì mọi nhân viên đều muốn có một cơng việc ổn định, chắc chắn trong hiện tại và nhiều năm nữa (Kelli Burton, 2012). (3) Yếu tố “Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc”
Thu nhập là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp cho công lao bản thân thực hiện công việc (bao gồm tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp). Phúc lợi là quyền lợi về vật chất mà cơ quan, doanh nghiệp bảo đảm cho người lao động được thụ hưởng khi cơng tác tại doanh nghiệp. Hình thức thường được thực hiện là các khoản tiền trợ cấp, quà tặng cho người lao động nhân dịp lễ, tết, đau ốm, thai sản…các chuyến du lịch tham quan, các hoạt động vui chơi, giải
trí, ăn ca, bảo hiểm… hoặc các hình thức khác dành cho thành viên gia đình nhân viên (bố mẹ, con cái..). Người lao động được tổ chức ghi nhận đầy đủ về những thành tích, đóng góp của họ trong cơng việc với hình thức khen thưởng. Việc nhận phần thưởng giúp tăng động lực làm việc, là biện pháp vật chất kích thích đối với người lao động trong quá trình làm việc hay trong lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cho rằng phần thưởng là phương tiện khi nhân viên đạt kết quả đáng khen ngợi. Điều kiện làm việc bao gồm những yếu tố vật lý ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động trong quá trình làm việc như trang thiết bị, cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất phục vụ cho công việc…
Bảng 2.4: Thang đo yếu tố “Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc”, ký hiệu TN
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
TN1 Anh/chị được giải thích rõ ràng về kết quả công việc và cách tính lương thưởng.
TN2 Cơng ty có chính sách khen thưởng minh bạch, cơng bằng.
TN3 Cơng ty có chế độ bảo hiểm, phụ cấp công tác, độc hại, trợ cấp thai sản, khám sức khỏe...tốt.
TN4 Cơng ty có chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú.
TN5 Công ty trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ phục vụ cho công việc.
(4) Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”
Bảng 2.5: Thang đo dành cho yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu ĐT
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
ĐT1 Anh/chị được công ty đào tạo theo đúng yêu cầu công việc.
ĐT2 Anh/chị được phổ biến và tham gia các chương trình đào tạo, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. ĐT3 Công ty có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp.
ĐT4 Anh/chị được ghi nhận tương xứng với những đóng góp, cống hiến trong cơng việc. Thời gian được con người dành ra để học tập, tiếp thu những kỹ năng, kiến thức chuyên môn cần thiết để thực hiện một cơng việc chính là đào tạo. Trong tổ chức, thăng tiến là từ vị trí thấp được tổ chức/doanh nghiệp đưa lên vị trí làm việc có trách nhiệm cao hơn hoặc trở thành chuyên gia trong lĩnh vực, chuyên môn đang
phụ trách. Bằng cách cung cấp cho nhân viên cơ hội học hỏi và phát triển, tổ chức muốn thành công được khuyến khích tạo ra một bầu khơng khí làm việc hài hịa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ (Vander Zanden, 2003), đây cũng chính là cách thức đào tạo nhằm giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2009)…
(5) Quan hệ đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người làm cùng trong một tổ chức, phụ trách riêng biệt hay cùng làm một việc có liên quan tới nhau trong doanh nghiệp. Mơi trường làm việc mà ở đó các đồng nghiệp thân thiện, cởi mở, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc tác động rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010).
Bảng 2.6: Thang đo cho yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp”, ký hiệu ĐN
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
ĐN1 Đồng nghiệp trong cơng ty thân thiện, khơng khí làm việc cởi mở, gần gũi. ĐN2 Trong công việc, đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, giúp đỡ nhau. ĐN3 Trong cuộc sống, đồng nghiệp sẵn sàng tích cực hỗ trợ, san sẻ giúp đỡ nhau.
Kết quả của nghiên cứu Phạm Bảo Dương (2009), Trương Minh Đức (2011) và nghiên cứu của học giả Trung Quốc Song & ctg (2007) đều chỉ ra rằng nếu doanh nghiệp xây dựng được mối quan hệ đồng nghiệp thân thiết, gần gũi sẽ khiến nhân viên có động lực cao hơn, tự nguyện hỗ trợ nhau trong công việc, nâng cao tinh thần làm việc, tăng hiệu suất thực hiện công việc.
(6) Yếu tố “Phong cách lãnh đạo”
Bảng 2.7: Thang đo yếu tố “Phong cách lãnh đạo”, ký hiệu LĐ
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
LĐ1 Lãnh đạo phân chia công việc hợp lý, đối xử công bằng với nhân viên. LĐ2 Lãnh đạo thường xuyên giúp đỡ, truyền cảm hứng, khuyến khích nhân
viên cải tiến trong công việc.
LĐ3 Lãnh đạo ghi nhận sự nỗ lực trong công việc của nhân viên. LĐ4 Lãnh đạo luôn khéo léo, ý tứ trong phê bình nhân viên.
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là cách thức hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực có tác động tới hoạt động của nhiều người khác theo nhận thức của đối tượng (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Chính hành vi lãnh đạo, mối quan hệ, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực nhân viên (Janet Cheng Lian Chew, 2004). Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì người lãnh đạo thể hiện, hành động của họ đều ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực của nhân viên tích cực hay tiêu cực tùy vào khả năng người lãnh đạo (Grant, 1990).
(7) Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty”
Bảng 2.8: Thang đo yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty”, ký hiệu TV
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
TV1 Anh chị tự hào khi công tác tại công ty.
TV2 Công ty ln tạo mơi trường đồn kết nghĩa tình trong tổ chức.
TV3
Cơng ty luôn ý thức tạo sự công bằng khi ban hành các chính sách liên quan đến người lao động.
TV4 Anh/chị cảm thấy phù hợp và thích nghi với văn hóa cơng ty.
Thương hiệu và văn hóa của doanh nghiệp được đại diện bởi hình ảnh những con người đang làm việc cho doanh nghiệp. Nhân viên tự hào khi được công tác tại cơng ty có tiếng tăm, có truyền thống văn hóa tốt đẹp, được nhiều người biết đến, có uy tín, có trách nhiệm đạo đức, chất lượng dịch vụ uy tín. Nhân viên là người thể hiện, định hình thương hiệu doanh nghiệp, thương hiệu doanh nghiệp thể hiện văn hóa doanh nghiệp, các đối tác, khách hàng…sẽ là người tiếp nhận nền văn hóa đó.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Tác giả đã nêu các định nghĩa động lực làm việc, mức độ quan trọng của việc tạo động lực. Người viết đã lược khảo, tổng hợp các học thuyết liên quan kết hợp xem xét tình hình thực tế, đặc điểm của công ty bằng phỏng vấn, ghi nhận ý kiến của người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại TCL được xác định: (1) Đặc điểm công việc, (2) Công việc ổn định, (3) Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Phong cách lãnh đạo, (6) Quan hệ đồng nghiệp, (7) Thương hiệu và văn hóa cơng ty.
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TCL
Trong chương này, tác giả sẽ tiến hành khảo sát và phân tích kết quả thu được. Từ đó, đánh giá thực trạng động lực lao động và tác động của các yếu tố đến tinh thần, động lực làm việc của người lao động tại công ty TCL.