Chủ trì: Trưởng ban huấn luyện.
- Dựa trên phản hồi của nhân viên: Lập bảng khảo sát đánh giá đối với chương trình hội thi. Nhân viên có hào hứng với chương trình? Họ có động lực để tham gia chương trình? Họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả? Họ có cảm thấy phần thưởng có đáng so với thời gian, cơng lao bỏ ra để tìm tịi hay khơng?
-Đánh giá sự thay đổi về năng lực thông qua hành vi của nhân viên: Khi áp dụng các sáng kiến sau khoảng 3 tháng, đánh giá nhân viên xem mức độ hiệu quả tác động thông qua việc thể hiện tác phong, tinh thần làm việc, ham học hỏi, tìm tịi. - Dựa trên phản hồi của cấp quản lý trực tiếp: Sau khi ứng dụng sáng kiến cải tiến, người lao động có hứng khởi trong cơng việc hơn khi chưa áp dụng cải tiến? Hiệu quả thực hiện cơng việc của nhân viên có tăng hay khơng? Phần thưởng mà cuộc thi đưa ra có hấp dẫn, kích thức nhân viên tìm tịi, khám phá những điều mới mẻ trong cơng việc khơng?
TĨM TẮT CHƯƠNG 5
Trong chương 5, dựa vào những phân tích, các giải pháp đề xuất, xác định độ ảnh hưởng, tính khả thi, tác giả đã xây dựng kế hoạch hành động được kế thừa và khai triển từ yếu tố đặc điểm công việc, cụ thể là chương trình “Phát kiến sáng tạo”. Kế hoạch được thiết lập chi tiết, rõ ràng về thời gian triển khai, thành lập các phòng/ban phụ trách liên quan, kinh phí, nguồn nhân sự đảm nhận, đối tượng được đánh giá…nhằm giúp cơng ty có sự chuẩn bị kỹ lưỡng có thể triển khai một cách nhanh chóng.
KẾT LUẬN
Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các lý thuyết, học thuyết cũng như nghiên cứu chuyên sâu của các học giả nước ngoài cũng như trong nước, kết hợp phỏng vấn, thảo luận nhóm cho ra kết quả, người viết đưa ra 7 yếu tố có ảnh hưởng đến động viên, khuyến khích người lao động tại cơng ty TCL bao gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Thu nhập khen thưởng và điều kiện làm việc, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Công việc ổn định, (5) Quan hệ đồng nghiệp, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Thương hiệu và văn hóa cơng ty. Thơng qua khảo sát người lao động, từ số liệu thu được, người viết đã phân tích, đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động hiện nay tại TCL, các giải pháp được đề xuất dựa trên thực tiễn và điều kiện của doanh nghiệp nhằm thúc đẩy động lực của nhân viên, giúp Ban Giám Đốc TCL nắm bắt được nhu cầu mong muốn của nhân viên, hiểu rõ sâu sắc cụ thể hơn tình hình nhân lực của cơng ty. Từ đó, xây dựng chiến lược phát triển công ty cùng đồng hành với ban lãnh đạo với các chính sách phù hợp, đáp ứng được nhu cầu của người lao động, nâng cao tinh thần làm việc, đẩy mạnh năng suất lao động, công việc đạt kết quả tốt.
Mặt hạn chế:
- Do đặc thù là đơn vị doanh nghiệp quân đội – kinh tế, vì lý do đảm bảo an tồn bảo mật cơng ty, một số thông tin không được chỉa sẻ rộng rãi. Do vậy, nhiều khía cạnh của vấn đề không được người viết khai thác, xem xét triệt để nên luận án này chưa chi tiết và sâu sắc.
- Khảo sát thông tin dựa trên mẫu nghiên cứu của 285 người hiện đang làm việc tại công ty, dữ liệu khơng mang tính tổng qt cao, khơng thể bao quát. Bên cạnh đó, do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, chi phí nghiên cứu khơng cho phép, năng lực nghiên cứu còn hạn chế nên tác giả chưa tìm hiểu, nghiên cứu đào sâu các tài liệu liên quan, chưa tham khảo các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực có đặc điểm tương đồng để so sánh nên đề tài còn nhiều điểm thiếu sót và hạn chế.
- Nghiên cứu thực hiện với giải pháp đề xuất cho người lao động tại TCL, tuy nhiên, đối tượng lao động tại TCL có các đặc thù riêng khác nhau, do đó các giải pháp có thể chưa sâu sát, chi tiết, khó ứng dụng phù hợp hoàn toàn với từng đối tượng cụ thể trong toàn thể người lao động tại TCL.
- Có những cá nhân tham gia trả lời khảo sát, mới gia nhập TCL có thời gian làm việc từ 06 – 08 tháng nên chưa được tiếp nhận thông tin về TCL một cách đầy đủ và chính xác, trải nghiệm tại TCL chưa nhiều, các mối quan hệ chưa sâu sắc, cách nhìn khách quan cảm nhận về phong cách làm việc chưa trọn vẹn, đầy đủ.
Kiến nghị:
- Cần nghiên cứu xem xét vấn đề trên nhiều khía cạnh, n h i ề u yếu tố một cách đa chiều để có được đánh giá chính xác và tồn diện đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TCL, từ đó đề xuất thêm các giải pháp cụ thể và bám sát thực tiễn hơn.
- Cần nghiên cứu thêm các doanh nghiệp tương đương cùng lĩnh vực kinh doanh, một vài đơn vị tương tự cùng hệ thống Tổng công ty Tân Cảng Sài Gòn để học hỏi tham khảo các chính sách nhằm đưa ra được những giải pháp mang tính chiến lược.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT THAM KHẢO
1. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013. Hành vi tổ chức. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân.
2. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014. Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp
máy Việt Nam (Lilama). Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, số 35, tháng
12/2014, trang 66-78.
3. Đào Phú Quý, 2010. Thuyết nhu cầu của A. Maslow với việc động viên người lao
động. Tạp chí Khoa học Đại Học Quốc Gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh 26,
2010, trang 78-85.
4. Đinh Phi Hổ, 2017. Phương pháp nghiên cứu kinh tế và viết luận văn thạc sĩ.
Nhà xuất bản Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh.
5. Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1 và tập 2. Nhà xuất bản Hồng Đức TP. Hồ Chí Minh.
6. Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự, 2015. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long năm 2015. Kỷ yếu các đề tài nghiên cứu khoa học - Bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long.
7. Nguyễn Hữu Quyền, 2011. Bài giảng Quản trị học. Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Quản trị Nhân lực. Nhà xuất
bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
9. Nguyễn Như Ý, 1999. Đại từ điển tiếng Việt. Nhà xuất bản Văn hóa - Thơng tin. 10. Lê Thị Bừng, 2008. Các thuộc tính điển hình của nhân cách. Nhà xuất bản Đại học Sư phạm.
11. Lê Thị Bích Ngọc, 2013. Bài giảng Quản trị học, Học viện Công nghệ Bưu
12. Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh, 2014. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai. Tạp chí Khoa học Lạc Hồng, Tập 1 Số 1/2014, trang 12-19.
13. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí phát triển kinh tế Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, số 244, Tháng 2/2011, trang 55-61.
14. Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa, 2014. Ưu thế và hạn chế trong động viên cán
bộ nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tạp chí phát triển kinh tế
Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, số 288, tháng 10/2014, trang 55-70.
15. Trần Xuân Cầu, 2008. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
16. Trần Kim Dung, 2018. Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
TÀI LIỆU TIẾNG ANH THAM KHẢO
1. Authur P. Brief, Loriann Roberson, 1989. Job Attitude Organization: An Exploratory Study, Journal of Applied Social Psychology Vol.19, Issue 9, June
1989, pp. 717-727.
2. Abraham Maslow, 1943. A theory of human motivation, Psychological Review, Vol.50, pp. 370-396.
3. Adams John Stacy, 1963. Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), pp.422-436.
4. Burrhus Frederic Skinner, 1950. Are theories of learning necessary?
Psychological Review, 57(4), pp.193–216.
5. Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007. An Analysis of Differences
in Work Motivation between Public and Private Organizations, Public
Administration Review, Vol.67, No.1, pp.65 – 74.
6. Frederick Herzberg, 1987. One more time: How do you motivate employees?,
7. Farhaan Arman, 2009. Employees motivation at Areco India Manufacturing Private Limited, The M.B.A Degree Course of Bangalore University, June 38.
8. Kenneth A. Kovach, 1987. What motivates employees? Workers and supervisors give different answers, Business Horizons, Vol.30/1987.
9. Kelli Burton, 2012. A Study of Motivation: How to Get Your Employees Moving, SPEA Honors Thesis Spring 2012, Indiana University.
10. Gail Carr, 2005. Investigating the motivation of retail managers at a retail
organization in the Western Cape, University of the Western Cape, South Africa.
11. Islam, R., & Ismail, AZH, 2008. Employee motivation: A Malaysian perspective, Internation Journal of Commerce and Management, 18(4), pp.344-362.
12. Robbins Stephen P, 1998. Specific Determinants of Work Motivation, Competence, Organizational Climate, Job Satisfaction and Individual Performance: A Study among Lecturers, Journal of Business and Management Sciences 2016, Vol. 4 No. 3, pp. 53-59.
13. Ryan R. and Edward L. Deci, 2000. Intrinsic and Extrinsic Motivations:
Classic Definitions and New Directions, Contemporary Educational
Psychology 25.1, 2000, pp.54-67.
15. Susan M. Healthfield, 2017. Sample questions for an employee Self-evaluation, The Balance.
16. Vroom, V.H, 1943. Work and motivation. New York: Willey, U.S.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TRÊN WEBSITE
PHỤ LỤC 01
DÀN BÀI PHỎNG VẤN – THẢO LUẬN
*Mục tiêu: Nhằm định vị chinh xác các yếu tố có tác động đến động lực làm
việc của người lao động tại công ty TCL.
I. Câu hỏi đóng
1. Những nhân tố nào khiến anh/chị nghĩ rằng tác động đến động lực làm việc hiện nay tại công ty TCL?
STT Yếu tố Đồng ý
1. Đặc điểm công việc 2. Công việc ổn định
3. Thu nhập, phúc lợi và điều kiện làm việc 4. Đào tạo, khen thưởng và thăng tiến 5. Quan hệ đồng nghiệp
6. Phong cách lãnh đạo
7. Thương hiệu và văn hóa cơng ty
II. Câu hỏi mở
1. Theo anh/chị, những yếu tố nào tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động tại công ty ở thời điểm hiện tại? Tại sao?
2. Những điểm nào công ty đã làm tốt trong tạo động lực làm việc? Tại sao?
3. Những điểm nào trong hoạt động tạo động lực của TCL mà anh/chị còn chưa hài lòng? Tại sao?
4. Các anh chị cảm thấy những đặc điểm công việc hiện nay có phù hợp với khả năng và mong muốn của mình khơng? Tại sao?
5. Các anh chị thấy yên tâm làm việc tại cơng ty lâu dài? Có đánh giá như nào về sự phát triển ổn định của cơng ty?
6. Những đóng góp hay thành tích của anh/chị được cơng ty ghi nhận ra sao? 7. Anh chị đánh giá thế nào về lương thưởng, phụ cấp, phụ lợi, điều kiện làm việc tại công ty?
8. Anh/chị được công ty tạo điều kiện như thế nào đối với việc đào tạo trong cơng việc, học tập nâng cao trình độ chun mơn?
9. Với vị trí hiện nay, anh/chị nghĩ mình có nhiều cơ hội để thăng tiến không? Anh chị đánh giá thế nào về q trình thăng tiến tại cơng ty?
10. Anh chị cho ý kiến như thế nào về các mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty? 11. Anh chị nhận xét như thế nào về phong cách lãnh đạo các cấp chỉ huy trong công ty TCL?
12. Anh chị cảm thấy như thế nào về thương hiệu và văn hóa cơng ty?
13. Theo anh/chị, với tình trạng hiện tại, công ty cần có thêm hoạt động gì đẩy mạnh động lực cho nhân viên?
Giới thiệu:
PHỤ LỤC 02
BIÊN BẢN KẾT QUẢ PHỎNG VẤN – THẢO LUẬN
Xin chào mọi người!
Tơi tên là Hồng Thị Thùy Dương, hiện tôi đang thực hiện đề tài: “Giải
pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động công ty CP Đại Lý Giao Nhận Vận Tải Xếp Dỡ Tân Cảng”. Tôi rất hân hạnh được thảo luận về vấn đề
nâng cao động lực làm việc của nhân viên với mọi người. Các ý kiến đóng góp của anh chị là thơng tin hữu ích cho nghiên cứu.
*Thời gian và địa điểm: Tháng 9/2019 tại tòa nhà TCL và bãi cảng Cát Lái *Thành phần tham dự thảo luận: 12 người.
-Đại diện khối văn phòng (05 người):
+01 phó phịng kinh doanh, 01 trưởng ban kế toán, 01 nhân viên phòng kinh doanh, 01 nhân viên phòng kế toán, 01 nhân viên phòng tiền lương.
STT Họ tên Chức vụ Ghi chú
1. Phan Thị Liễu Phó phịng Kế Hoạch Kinh Doanh Khối văn phịng 2. Trần Phương Thủy Trưởng ban Kế toán Khối văn phòng 3. Trịnh Khánh Ngọc Nhân viên kinh doanh Khối văn phòng 4. Vũ Thị Thu Hiền Nhân viên kế tốn Khối văn phịng 5. Đỗ Thị Lan Phương Nhân viên tiền lương Khối văn phòng
-Đại diện khối hiện trường (07 người):
+01 trưởng phòng điều độ, 01 đội trưởng đội xe, 01 đội trưởng điều hành, 01 đội trưởng thu ngân hiện trưởng, 01 nhân viên điều độ khu vực Tân Cảng Mỹ Thủy, 01 nhân viên điều độ khu vực Cát Lái, 01 lái xe khu hàng nguy hiểm IMDG.
STT Họ tên Chức vụ Ghi chú
1. Nguyễn Phong Nhã Trưởng phòng Điều độ Khối hiện trường 2. Đỗ Duy Huy Đội trưởng đội xe Khối hiện trường 3. Ngô Văn Đông Đội trưởng điều hành Khối hiện trường 4. Nguyễn Thúy Hằng Đội trưởng thu ngân Khối hiện trường 5. Nguyễn Viết Đức Điều độ khu vực Cát Lái Khối hiện trường 6. Lê Phan Anh Điều độ khu vực Mỹ Thủy Khối hiện trường 7. Nguyễn Duy Lái xe khu hàng nguy hiểm IMDG Khối hiện trường
Ngoài ra, tác giả tiến hành liên hệ phỏng vấn qua group chat 02 nhân viên đã nghỉ việc tại cơng ty nhằm có thơng tin một cách đa chiều, trung thực, khách quan và cảm nhận chính xác hơn.
STT Họ tên Chức vụ Ghi chú
1. Phan Hoài Nam Trưởng ban kinh doanh ICD Đã nghỉ việc 2. Nguyễn Huyền Mi Nhân viên kho hàng hiện trường Đã nghỉ việc
I. Kết quả
STT Yếu tố Đồng ý
1. Đặc điểm công việc 11/12
2. Công việc ổn định 12/12
3. Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc 12/12
4. Đào tạo và thăng tiến 11/12
5. Quan hệ đồng nghiệp 10/12
6. Phong cách lãnh đạo 10/12
7. Thương hiệu và văn hóa cơng ty 09/12
(1) Yếu tố: “Đặc điểm công việc”.
Ý kiến của các đáp viên đều đồng ý rằng bất cứ người lao động khi bắt đầu sự nghiệp thì họ cũng sẽ xác định lựa chọn những công việc phải phù hợp với khả năng của bản thân. Công việc thu hút, mang tính thách thức sẽ giúp nâng cao kỹ năng của người lao động. Các đáp viên nêu lên ý kiến công việc ở Cảng là một chuỗi hoạt động phức tạp, đa dạng, phong phú nên người lao động có nhiều lựa chọn, cảm thẩy bân thân được thách thức khi làm việc chính là sự góp phần quan trọng vào chuỗi vận hành của Cảng. Một lái xe nêu ý kiến: “Khơng phải ai cũng có
thể tham gia lái xe trong Cảng, bởi đây là xe nâng yêu cầu đặc thù khác phương tiện thông thường. Yêu cầu sức khỏe, cẩn thận, Cảng rộng lớn nên phải nắm rõ khu vực tác nghiệp bởi nếu xảy ra tai nạn sẽ gây ảnh hưởng liên hoàn, gián đoạn sản xuất”.
Các đáp viên đều đồng ý rằng khi lựa chọn làm việc tại công ty mang phong cách doanh nghiệp Nhà nước ai cũng có suy nghĩ về sự ổn định, không bị quá áp lực công việc, tương lai phát triển công ty bền vững đảm bảo cơng việc, đảm bảo nguồn tài chính trang trải cho cuộc sống cá nhân và gia đình. Một ý kiến cấp quản lý khối