Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
ÔĐ1 Anh/chị thấy công việc hiện tại mang lại thu nhập lâu dài bảo đảm cuộc sống.
ÔĐ2 Anh/chị không lo sợ bị mất việc nếu không vi phạm nghiêm trọng qui định cơng ty.
ƠĐ3 Anh/chị tin tưởng vào sự phát triển hiệu quả lâu bền của cơng ty.
Theo Maslow (1943) thì con người cần thỏa mãn nhu cầu sinh lý, đảm bảo cơ bản điều kiện sống của bản thân. Công việc ổn định là đảm bảo có việc làm và thu nhập lâu dài cho người lao động. Khi người lao động không phải lo sợ bị mất việc, họ sẽ yên tâm công tác, chăm lo cho công việc. Trong viễn cảnh nền kinh tế khó khăn, thị trường lao động ảm đạm như hiện nay thì mọi nhân viên đều muốn có một cơng việc ổn định, chắc chắn trong hiện tại và nhiều năm nữa (Kelli Burton, 2012). (3) Yếu tố “Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc”
Thu nhập là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp cho công lao bản thân thực hiện công việc (bao gồm tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp). Phúc lợi là quyền lợi về vật chất mà cơ quan, doanh nghiệp bảo đảm cho người lao động được thụ hưởng khi cơng tác tại doanh nghiệp. Hình thức thường được thực hiện là các khoản tiền trợ cấp, quà tặng cho người lao động nhân dịp lễ, tết, đau ốm, thai sản…các chuyến du lịch tham quan, các hoạt động vui chơi, giải
trí, ăn ca, bảo hiểm… hoặc các hình thức khác dành cho thành viên gia đình nhân viên (bố mẹ, con cái..). Người lao động được tổ chức ghi nhận đầy đủ về những thành tích, đóng góp của họ trong cơng việc với hình thức khen thưởng. Việc nhận phần thưởng giúp tăng động lực làm việc, là biện pháp vật chất kích thích đối với người lao động trong quá trình làm việc hay trong lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cho rằng phần thưởng là phương tiện khi nhân viên đạt kết quả đáng khen ngợi. Điều kiện làm việc bao gồm những yếu tố vật lý ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động trong quá trình làm việc như trang thiết bị, cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất phục vụ cho công việc…
Bảng 2.4: Thang đo yếu tố “Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc”, ký hiệu TN
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
TN1 Anh/chị được giải thích rõ ràng về kết quả công việc và cách tính lương thưởng.
TN2 Cơng ty có chính sách khen thưởng minh bạch, công bằng.
TN3 Cơng ty có chế độ bảo hiểm, phụ cấp công tác, độc hại, trợ cấp thai sản, khám sức khỏe...tốt.
TN4 Cơng ty có chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú.
TN5 Công ty trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ phục vụ cho công việc.
(4) Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”
Bảng 2.5: Thang đo dành cho yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu ĐT
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
ĐT1 Anh/chị được công ty đào tạo theo đúng yêu cầu công việc.
ĐT2 Anh/chị được phổ biến và tham gia các chương trình đào tạo, kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc. ĐT3 Cơng ty có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp.
ĐT4 Anh/chị được ghi nhận tương xứng với những đóng góp, cống hiến trong công việc. Thời gian được con người dành ra để học tập, tiếp thu những kỹ năng, kiến thức chuyên môn cần thiết để thực hiện một cơng việc chính là đào tạo. Trong tổ chức, thăng tiến là từ vị trí thấp được tổ chức/doanh nghiệp đưa lên vị trí làm việc có trách nhiệm cao hơn hoặc trở thành chuyên gia trong lĩnh vực, chuyên môn đang
phụ trách. Bằng cách cung cấp cho nhân viên cơ hội học hỏi và phát triển, tổ chức muốn thành cơng được khuyến khích tạo ra một bầu khơng khí làm việc hài hịa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ (Vander Zanden, 2003), đây cũng chính là cách thức đào tạo nhằm giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2009)…
(5) Quan hệ đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người làm cùng trong một tổ chức, phụ trách riêng biệt hay cùng làm một việc có liên quan tới nhau trong doanh nghiệp. Mơi trường làm việc mà ở đó các đồng nghiệp thân thiện, cởi mở, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc tác động rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010).
Bảng 2.6: Thang đo cho yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp”, ký hiệu ĐN
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
ĐN1 Đồng nghiệp trong công ty thân thiện, khơng khí làm việc cởi mở, gần gũi. ĐN2 Trong công việc, đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, giúp đỡ nhau. ĐN3 Trong cuộc sống, đồng nghiệp sẵn sàng tích cực hỗ trợ, san sẻ giúp đỡ nhau.
Kết quả của nghiên cứu Phạm Bảo Dương (2009), Trương Minh Đức (2011) và nghiên cứu của học giả Trung Quốc Song & ctg (2007) đều chỉ ra rằng nếu doanh nghiệp xây dựng được mối quan hệ đồng nghiệp thân thiết, gần gũi sẽ khiến nhân viên có động lực cao hơn, tự nguyện hỗ trợ nhau trong công việc, nâng cao tinh thần làm việc, tăng hiệu suất thực hiện công việc.
(6) Yếu tố “Phong cách lãnh đạo”
Bảng 2.7: Thang đo yếu tố “Phong cách lãnh đạo”, ký hiệu LĐ
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
LĐ1 Lãnh đạo phân chia công việc hợp lý, đối xử công bằng với nhân viên. LĐ2 Lãnh đạo thường xuyên giúp đỡ, truyền cảm hứng, khuyến khích nhân
viên cải tiến trong công việc.
LĐ3 Lãnh đạo ghi nhận sự nỗ lực trong công việc của nhân viên. LĐ4 Lãnh đạo ln khéo léo, ý tứ trong phê bình nhân viên.
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là cách thức hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực có tác động tới hoạt động của nhiều người khác theo nhận thức của đối tượng (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Chính hành vi lãnh đạo, mối quan hệ, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực nhân viên (Janet Cheng Lian Chew, 2004). Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì người lãnh đạo thể hiện, hành động của họ đều ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực của nhân viên tích cực hay tiêu cực tùy vào khả năng người lãnh đạo (Grant, 1990).
(7) Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty”
Bảng 2.8: Thang đo yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty”, ký hiệu TV
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
TV1 Anh chị tự hào khi công tác tại công ty.
TV2 Công ty ln tạo mơi trường đồn kết nghĩa tình trong tổ chức.
TV3
Cơng ty ln ý thức tạo sự công bằng khi ban hành các chính sách liên quan đến người lao động.
TV4 Anh/chị cảm thấy phù hợp và thích nghi với văn hóa cơng ty.
Thương hiệu và văn hóa của doanh nghiệp được đại diện bởi hình ảnh những con người đang làm việc cho doanh nghiệp. Nhân viên tự hào khi được công tác tại công ty có tiếng tăm, có truyền thống văn hóa tốt đẹp, được nhiều người biết đến, có uy tín, có trách nhiệm đạo đức, chất lượng dịch vụ uy tín. Nhân viên là người thể hiện, định hình thương hiệu doanh nghiệp, thương hiệu doanh nghiệp thể hiện văn hóa doanh nghiệp, các đối tác, khách hàng…sẽ là người tiếp nhận nền văn hóa đó.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Tác giả đã nêu các định nghĩa động lực làm việc, mức độ quan trọng của việc tạo động lực. Người viết đã lược khảo, tổng hợp các học thuyết liên quan kết hợp xem xét tình hình thực tế, đặc điểm của công ty bằng phỏng vấn, ghi nhận ý kiến của người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại TCL được xác định: (1) Đặc điểm công việc, (2) Công việc ổn định, (3) Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Phong cách lãnh đạo, (6) Quan hệ đồng nghiệp, (7) Thương hiệu và văn hóa cơng ty.
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TCL
Trong chương này, tác giả sẽ tiến hành khảo sát và phân tích kết quả thu được. Từ đó, đánh giá thực trạng động lực lao động và tác động của các yếu tố đến tinh thần, động lực làm việc của người lao động tại công ty TCL.
3.1 Đo lường động lực làm việc của người lao động TCL hiện nay
Người viết xây dựng nghiên cứu với 28 biến quan sát, đảm bảo áp dụng tuân thủ theo nguyên tắc kích thước mẫu là 5x28 = 140 (Hair và cộng sự, 1998). Được sự đồng thuận của phòng Tổ Chức Lao Động Tiền Lương, người viết đã liên hệ với chỉ huy các phòng giới thiệu về nghiên cứu nhằm đề nghị sự tham gia thực hiện khảo sát, hỗ trợ số liệu cần thiết. Căn cứ vào tình hình thực tế nhân sự tại TCL tại thời điểm khảo sát cũng như nhằm hạn chế sai sót, hư hỏng trong q trình thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát tại công ty với 300 phiếu khảo sát. Trong tổng số phiếu khảo sát phát ra, loại 15 phiếu không hợp lệ (thất thốt, sai thơng tin..) thì cịn 285 phiếu khảo sát hợp lệ được đưa vào nghiên cứu.
Người viết thực hiện khảo sát thơng qua bảng câu hỏi, có hướng dẫn và giải thích cách thực hiện bảng khảo sát qua thư điện tử (chi tiết phụ lục 03).
Đối với người lao động tại văn phòng quận 2: Do tập trung trong một tòa nhà làm việc nên tác giả phát tay hoặc gửi email đến người lao động nghỉ phép.
Đối với khối hiện trường ở cảng Cát Lái, Depot Tân Cảng Mỹ Thủy: Do đặc thù người lao động điều khiển phương tiện, khơng sử dụng máy tính nhiều nên tác giả phát tay đến trưởng ca.
Đối với khu vực kinh doanh ICD ở huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai: Do điều kiện địa lý, tác giả gửi thư thông báo đến ban quản lý. Sau đó, người viết gửi thư điện tử đến người lao động và nhờ đồng nghiệp in ra với những người tại hiện trường. Kết quả thu thập phiếu khảo sát, được đánh giá phân tích (phụ lục 04), ngoài ra, người viết kết hợp tiến hành phỏng vấn một số quản lý, lãnh đạo, nhân viên, đồng thời ghi nhận thông tin ý kiến từ những cá nhân đã nghỉ việc vào
năm 2018- 2019…(chi tiết phụ lục 02) nhằm thu thập thêm thơng tin chi tiết để có những đánh giá chính xác, đa chiều và khách quan.
Bảng 3.1: Mô tả mẫu khảo sát
Phân loại Mẫu Tỷ lệ
Giới tính Nam 215 76.10% Nữ 70 23.90% Tình trạng Đã kết hơn 258 91.40% Độc thân 27 8.60% Độ tuổi Dưới 35 tuổi 64 22.40% Từ 35 đến 45 tuổi 86 30.20% Trên 45 tuổi 135 47.40% Trình độ học vấn Sơ cấp - chứng chỉ 89 31.40% Trung cấp, cao đẳng 41 13.60% Đại học trở lên 155 55.00%
Thời gian công tác
Dưới 5 năm 57 20.40% Từ 6 đến 10 năm 65 22.50% Trên 11 năm 163 57.10% Thu nhập Từ 5 đến 10 triệu 30 10.40% Từ 10 đến 15 triệu 159 56.80% Từ 15 đến 20 triệu 96 32. 8% Cấp bậc Nhân viên 260 91.20% Cán bộ quản lý 25 8.80%
Địa điểm làm việc Văn phòng 90 31.60%
Hiện trường 195 68.40%
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Để đánh giá động lực làm việc hiện nay của người lao động tại TCL, tác giả đặt câu hỏi: “Động lực làm việc của người lao động tại TCL hiện nay như thế nào?”. Người viết sẽ tiến hành đo lường trực tiếp qua các biến quan sát được tiến hành khảo sát tại công ty để trả lời cho câu hỏi trên.
Người viết sử dụng thang đo động lực chung với 3 biến quan sát sau:
Bảng 3.2: Đo lường động lực làm việc của người lao động tại TCL
TT Nội dung Trung bình
1 Anh/chị ln làm công việc hiện tại với sự đam mê, nhiệt tình. 2.55 2 Anh/chị thực hiện cơng việc với sự hứng khởi, tinh thần vui vẻ. 2.90 3 Bản thân anh/chị được động viên khi làm công việc hiện tại. 3.37
Dựa vào kết quả khảo sát, có thể thấy người lao động chưa có được tinh thần làm việc cao nhất, đam mê, nhiệt tình trong cơng việc bị suy giảm, thể hiện qua mức điểm trung bình ghi nhận khơng cao 2.55 điểm. Tại hiện trường, theo kết quả phỏng vấn đội trưởng “Hiện nay ở TCL nhân viên thực hiện công việc máy
móc theo qui trình đã lập và chỉ thị của cấp trên, thiếu chủ động cải tiến công việc”.
Đội trưởng phát hành chứng từ chỉ ra rằng có trường hợp nhân viên thu ngân, phát hành chứng từ rất bối rối trong xử lý vấn đề khi khách hàng thắc mắc hay sự cố phát sinh do họ chỉ làm việc theo qn tính, khơng có tinh thần tìm tịi ngun nhân gốc rễ. Trưởng phịng cơ giới nhận xét rằng nhân viên lái xe nâng chỉ chú trọng đến vấn đề sản lượng để tính lương, họ thiếu tinh thần chủ động trong việc điều chỉnh tính tốn tác nghiệp để tiết kiệm nhiên liệu, chi phí cho doanh nghiệp.
Tinh thần làm việc của người lao động không ở trạng thái tốt nhất (2.9 điểm), đa phần chỉ làm việc vì nghĩa vụ theo qui định của TCL, 85% kết quả công việc ghi nhận chỉ ở mức đạt yêu cầu, niềm đam mê, hứng thú trong công việc suy giảm. Đối với nhân viên khối văn phòng, theo đánh giá chung của các trưởng ban, thực sự tại TCL áp lực công việc ở mức chấp nhận, các dự án mới được triển khai năm 2019 cũng đã dần đi vào ổn định, nhưng bầu khơng khí làm việc khơng có sự năng động, tươi vui thường thấy mà thay vào đó khơng khí làm việc nặng nề, nhân viên ủ rũ, thụ động. Trưởng ban tổng hợp sản lượng nêu ý kiến: “Hiện nhân
viên ở bộ phận làm việc với tâm thế “làm cho xong”, công việc trên hệ thống tháng nào cũng tương tự nhau, khá đơn điệu nhưng đòi hỏi sự tập trung lớn, các cá nhân đùn đẩy, sợ trách nhiệm, ngại sai phạm, họ nói khơng có hứng thú tìm tòi, học thêm những điều mới mẻ trong công việc.” Đội trưởng điều độ nêu lên tình
hình đang diễn ra tại các cuộc họp tổ/đội, chỉ có cấp quản lý chỉ thị và phổ biến công việc, khơng cịn sự thảo luận hăng say, chỉ có 1- 2 ý kiến đóng góp cơng việc từ những cá nhân kỳ cựu.
Cơ chế động viên người lao động hiện nay của TCL chưa đạt hiệu quả như kỳ vọng, chưa là đòn bẩy thúc đẩy tinh thần làm việc của mọi người, chính vì vậy người tham gia trả lời cảm thấy sự động viên trong công việc ở mức độ trung
bình (3.37 điểm). Kết quả thu được từ dữ liệu khảo sát được các trưởng phòng đánh giá phản ánh đúng thực trạng hiện hữu tại doanh nghiệp, kết quả sẽ giúp hiểu rõ và xác định chính xác mức độ cấp thiết khi động lực làm việc của người đang làm tại TCL suy giảm đáng kể. Do đó, người viết sẽ tiến hành tìm hiểu thực trạng, nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc như hiện nay tại công ty TCL.
3.2 Kết quả thu thập khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty TCL cơng ty TCL
Bảng 3.3: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động tại TCL việc của người lao động tại TCL
TT Yếu tố tác động đến động lực Tầm quan trọng Mức độ thỏa mãn Độ trung bình Độ lệch chuẩn Độ trung bình Độ lệch chuẩn
1 Đặc điểm cơng việc 3.45 0.69 3.24 0.56
2 Công việc ổn định 3.70 0.63 3.54 0.51
3 Thu nhập khen thưởng, điều kiện làm việc việc
3.77 0.71 3.09 0.58
4 Quan hệ đồng nghiệp 3.27 0.55 3.04 0.30
5 Phong cách lãnh đạo 3.35 0.73 3.04 0.55
6 Đào tạo và thăng tiến 3.71 0.75 2.99 0.56 7 Thương hiệu và văn hóa cơng ty 3.28 0.71 3.11 0.61
(Nguồn: Dữ liệu khảo sát từ tác giả)
Dựa vào kết quả được tổng hợp, phân tích, tác giả đánh giá mức độ quan trọng và mức độ thể hiện của từng yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động tại cơng ty TCL. Qua bảng tổng hợp trên có thể thấy rằng tầm quan trọng của cả 7 yếu tố đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại TCL, tuy nhiên mức độ thỏa mãn lại chưa được như kỳ vọng. Chính vì thế, người viết sẽ đi phân