2.5.1 .Đánh giá thực hiện công việc tại công ty
2.7.Đánh giá hoạt động quản trị Nguồn NhânLực tại công ty TNHH NamLong
Đánh giá qua các công tác nghiệp vụ quản trị nhân sự như thu hút nhân lực, tuyển dụng, đào tạo nhân lực và duy trì nguồn nhân lực, tác giả có thể đút kết như sau:
2.7.1. Ưu điểm
Thu hút tuyển dụng nhân lực: Công ty có sự thu hút nhân lực mạnh trên thị trường do danh tiếng của công ty, chương trình tuyển dụng bài bản theo quy chuẩn. Việc đánh giá các ứng viên được thực hiện công bằng và minh bạch nên công ty tuyển dụng được rất nhiều nhân sự giỏi.
Đào tạo và phát triển: Công ty có các chương trình đào tạo phát triển theo mô hình của tập đoàn nên các chường trình này rất bài bản và hỗ trợ cho nhân viên nguồn kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc chuyên môn được tốt. Việc đào tạo đa dạng giúp các chương trình dễ dàng đến với nhân viên hơn.
Hoạt động duy trì nguồn nhân lực: Công ty có quan tâm và có các chương trình quy trình tăng điều chỉnh lương thưởng hợp ly để nhân viên nhận được mức thù lao tương xứng và hài lòng với công việc của mình tại công ty. Công ty cũng có các quy trình giúp nhân viên và cấp quản ly gắn kết với nhau hơn nhằm tạo quan hệ lao động tốt, cải thiện môi trường làm việc
vui vẻ, thân thiện và lành mạnh. Điều này là điểm mạnh của công ty so với các công ty tư nhân nhỏ lẻ ngoài thị trường.
2.7.2. Nhược điểm
Tuy Nam long có chương trình quản trị theo quy chuẩn quốc tế, nhưng khi áp dụng và thực hiện tại Việt Nam, một số điểm chưa thỏa đáng cũng xuất hiện và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty:
Thu hút nhân lực: Qua các khảo sát, ta thấy việc thu hút nhân lực của công ty rất tốt. Tuy nhiên, do yêu cầu của công ty cho các vị trí tuyển dụng của nhóm quản trị viên tuyến đầu là cao hơn vị trí tương đương tại các công ty khác trên thị trường, đặc biệt trình độ ngại ngữ tiếng anh và kinh nghiệm làm việc từ 2 đến 3 năm còn hạn chế ,đồng thời mức thù lao cho vị trí trong nhóm này cũng chưa hấp dẫn hơn nhiều so với mức thù lao cho vị trí tương tự tại mặt bàng khu vực nên việc thu hút nhân viên cũng gặp trở ngại, khiến cho quá trình tuyển dụng kéo dài.
Đào tạo và phát triển: Tuy công ty có các chương trình đào tạo bài bản và đa dạng, công tác đào tạo trong công việc từ cấp quản ly cho cấp nhân viên cũng chưa được thực hiện tốt. Do thời gian và áp lực công việc, việc đào tạo của cấp quản lý cho nhân viên thường rất yếu kém.
Duy trì nguồn nhân lực: Hệ thống lương và điều chỉnh lương của công ty rất tổt tuy nhiên, việc điều chỉnh lương giữa năm vẫn không được thông tin rộng rãi và rõ ràng với nhân viên. Neu cải thiện được điểm yếu này, việc duy trì nguồn nhân lực công ty sẽ trở nên tốt hơn và lẩy được nhiều lòng tin từ nhân viên hơn thời điểm hiện tại.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 đã trình bày các kết quả khảo sát, phân tích về thực trạng quản trị nhân lực tại công ty Nam Long trong giai đoạn 2012 đến 2014. Qua đó, tác giả chỉ rõ mộ số điểm tốt và tồn tại trong công tác quản trị: tồn tại trong công tác tuyển dụng, công tác đào tạo nhân lực và công tác duy trì nguồn nhân lực công ty. Các ưu điểm và tồn tại đó là tiền đề cho tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH NAM LONG
ĐẾN NĂM 2020