1.2.2.2 .Đào tạo và phát triển
1.2.2.2.2 .Phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
1.2.3.2. Lương và phúc lọi
Tiền lương:
Khái niệm tiền lương: “Là phần thu nhập (tiền) mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động tương ứng là hiệu quả lao động mà người lao động đã bỏ ra trong quá trình lao động tạo ra của cải vật chất cho xã hội”.
Ngày nay, người lao động đang cung ứng chính sức lao động của mình đê được trả công lao động đó chính là tiền lương. Tiền lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty này mà đến công ty khác của người lao động.
Như vậy, tiền lương được hiểu là sổ tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
Mục tiêu của hệ thống tiền lương: Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một chính sách tiền lương, và có thể các thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng không giống nhau. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống lương bổng nhưng nhìn chung điều hướng tới bổn mục tiêu sau: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật (Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thong Kê, 2010).
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương gồm:
-Môi trường của doanh nghiệp: Chính sách, bầu không khí văn hoá, và cơ cấu tổ chức.
-Thị trường lao động: Lương bổng trên thị trường, chi phí sản xuất, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp.
-Bản thân nhân viên: Sự hoàn thành công tác, thâm niên, kinh nghiệm, thành viên trung thành, tiềm năng, các yếu tố khác.
Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước sau: đánh giá công việc, thiết lập mức lương của doanh nghiệp. Muốn thiết lập mức lương một cách khoa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lương bổng, tham khảo và điều chỉnh theo mức lương hiện hành trong xã hội. Doanh nghiệp có thể áp dụng chiến lược lương giống như mức lương đang thịnh hành trong cùng một ngành, hoặc áp dụng chiến lược lương bổng cao hơn hoặc thấp hơn.
Muốn duy trì và quản trị hệ thống lương bổng, doanh nghiệp cần phải cập nhập hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương bổng cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách khách quan khoa học.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lương theo định kỳ, theo mức độ kinh doanh của công ty, theo mức thăng trầm và xu huớng kinh tế, doanh nghiệp cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Lương bổng và đãi ngộ không phải là một việc đơn giản như chúng ta thường nghĩ. Nó không phải chỉ là các khoản tiền lương tiền thưởng một cách trực tiếp mà còn là các khoản đãi ngộ một cách gián tiếp qua các khoản phúc lợi. Phúc lợi là các khoản lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính:
Phúc lợi theo luật pháp quy định:
Các loại bảo hiểm xã hội, là các khoản trợ cấp ốm đau bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp thai sản, trợ cấp thôi việc, trợ cấp tử tuất, và trợ cấp hưu trí. Tiền lương trong thời gian không làm việc: đó là tiền lương vẫn được lãnh trong các ngày lễ, các ngày nghỉ hè, hoặc nghỉ phép thường niên.
Là các khoản phúc lợi không do luật pháp quy định nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn. Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp nguy hiểm, và các loại trợ cấp khác.
Hệ thống trả công trong các doanh nghiệp được hoạch định nhằm mục đích sau:thu hút nhân viên, duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu luật pháp và phù họp với khả năng tài chính của doanh nghiệp. Có 4 yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương được thể hiện chi tiết theo hình 1.2 sau đây:
Biểu đồ 1.2:Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
(Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2010)
Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có các vai trò khác nhau với việc kích thích, động viên người lao động trong công việc. Ngày nay, ngoài lương, yếu tố vật chất, người lao động còn có các mong muốn về các yếu tổ phi vật chất như cơ hội thăng tiến, công việc mang tính thú vị, thách thức phù họp với quan điểm cá nhân, cũng như các điều kiện làm việc tốt hơn. Cơ cấu hệ thống trả công lao động được thể hiện theo hình 1.3 như sau:
Biểu đồ 1.3 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
(Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2010)
Các hình thức chủ yếu tiền lương trong các doanh nghiệp
Trả lương theo thời gian, trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là hình thức tiền lưong có tác dụng kích thích rất mạnh mẽ đối với nhân viên trong doanh nghiệp và được thực hiện ở 3 cấp độ: kích thích cá nhân (gồm các hình thức trả lương theo sản phẩm, trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương theo sản phẩm lũy tiến, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo giờ chuẩn và tiền hoa hồng) kích thích dựa vào nhóm. Kích thích dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (gồm các hình thức: thưởng năng suất, hiệu quả, chia lời và bán cổ phiếu cho nhân viên). Quá trình xây dựng một bảng lương tổng quát trong công ty thường được thực hiện theo 5 bước: Nghiên cứu tiền lương trên thị trường đối với những công việc chuẩn, xác định giá trị công việc, nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương, định giá mỗi ngạch lương, phát triển các bậc lương ( Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thong Kê, 2010).
