0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (113 trang)

Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhânlực

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020​ (Trang 91 -103 )

5. Kết cấu của đề tài

3.3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhânlực

Công tác duy trì nguồn nhân lực thông qua chính sách lương thưởng phúc lợi của công ty được thực hiện rất tốt. Công ty có thể hoàn thiện công tác này thông qua việc thông tin đến nhân viên rõ ràng thông qua các thư cá nhân của công ty cho nhân viên. Từ các thông tin rõ ràng và minh bạch cho nhân viên, nhân viên sẽ hiểu rõ việc điều chỉnh lương của công ty và không có những khúc mắc và tin tưởng công ty trong việc điều chỉnh lương của nhân viên. Ngoài ra, công ty cũng nên mở rộng chương trình đánh giá hàng năm để hướng nghiệp cho nhân viên. Việc hướng nghiệp, lưu chuyển công việc làm cho công việc của nhân viên không bị nhàm chán. Việc luân chuyển công việc trong nội bộ theo nguyện vọng nhân viên giúp cho nhân viên không cảm thấy nhàm chán trong công việc. Từ đó, nhân viên yêu thích công việc tại công ty và gắn bó với công ty lâu dài hơn. Với những nhân viên không

được điều chỉnh lương giữa năm, công ty cũng nên có các thư cảm ơn nhân viên vì đã thực hiện tốt các công việc trong nữa năm. Để hoàn thiện hơn công tác duy trì nguồn nhân lực, công ty có thể áp dụng các giải pháp sau:

Giải pháp về lương thưởng-phúc lợi công ty:

Công ty TNHH Nam Long cũng cẩn cũng cố các dịch vụ cho người lao động: Công tác quản trị nguồn nhân lực còn bao gồm cả việc quản lý các dịch vụ và phúc lợi mà doanh nghiệp cần phải thực hiện cho người lao động; đây là các biện pháp khuyến khích tạo động lực để họ gia nhập, gắn bó với doanh nghiệp. Đồng thời, các dịch vụ phục vụ cho cán bộ, nhân viên, người lao động này thường tập trung vào các yêu cầu nội dung như: Các chương trình hưu trí; các kế hoạch chăm sóc sức khoẻ và bảo hiểm; các kế hoạch chia lợi nhuận, khen thưởng; các kế hoạch khuyến khích tạo động lực bổ sung khác (như kế hoạch tham quan, du lịch, giải trí). Về yếu tố tiền lương, như đã phân tích ở phần trước, sự thỏa mãn chung của nhân viên do nhiều yếu tổ tác động. Lương, thưởng không phải là tất cả nhưng có tác động rất rất lớn đến động cơ làm việc của nhân viên, Do vậy nếu một cơ chế lương, thưởng và chính sách đãi ngộ không tốt người lao động sẽ dẫn đến sự trì trệ, bất mãn và có thể rời bỏ Công ty. Việc xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp là rất cần thiết đối với Công ty và cụ thể như sau:

 Việc trả lương không chỉ là trả lương cao, ngang bằng với nơi khác mà còn phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ. Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết quả của việc đánh giá giá trị công việc. Cơ chế tiền lương phải thật sự đóng vai trò là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên vào kết quả hoạt động của Công ty. Qua đó họ cảm nhận được giá trị lao động và giá trị bản thân họ ở công việc và ở trong công ty, từ đó sẽ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say nhất.

 Trả lương và phân phối thu nhập dựa theo hiệu quả công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Tiêu chí khen thưởng, phạt phải được công khai, minh bạch, được người lao động chấp nhận. Người làm tốt, có thành tích cống hiến trong sản xuất kinh doanh sẽ được nhận tiền lương và thưởng xứng đáng. Ngược lại với những người làm việc kém hiệu quả, ỷ lại cũng cần có chính sách phù hợp để họ cố gẳng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc.

 Việc xây dựng mức tiền lương trên cơ sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động. Theo đó, tiền lương phải có cơ chế thu thập thông tin mặt bàng tiền lương trên thị trường lao động, xem xét mặt bằng lương của ngành và khu vực. Căn cứ vào đó, tùy từng nhóm lao động, công ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - có thể cao hơn, bàng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngoài ra cũng tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối giữa tiền lương và chi phí sinh hoạt cần thiết.

 Việc xây dựng tiền lương phải phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách cũng như các chức năng quản lý khác của Công ty. Đồng thời, phải tuân thủ các quy định của pháp luật.

Vậy việc thực hiện tốt công tác phân tích và mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch và phù hợp với định hướng phát triển của công ty. Đây là bước cần thiết và là tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực hiện trả lương theo giá trị công việc đảm nhận. Thêm vào đó là một quy chế bao gồm các tiêu chuẩn đánh giá bài bản, có tính hệ thống sẽ giúp Công ty nâng cao tính công bàng trong đãi ngộ, khuyến khích sự cạnh tranh, phát huy năng lực làm việc. Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát hiện được những yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận ra những mặt tồn tại và

điểm yếu cần khắc phục của mỗi nhân viên và của hệ thống quản lý. Công ty cần duy trì chương trình lương thưởng hiện tại đang thực hiện:

Chương trình sống tốt hơn.

Công ty không ngừng tìm kiếm làm thế nào để Nam Long trở thành một nơi làm việc tuyệt vời. Một trong những nỗ lực của chúng tôi là xây dựng chế độ phúc lợi toàn diện, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe và nhu cầu tài chính của bạn, bây giờ lẫn khi về hưu. Mục tiêu của Nam Long chính là giúp nhân viên mình có một cuộc sống tốt hơn.

Nam Long chi trả phần lớn chi phí phúc lợi của bạn và trong một số trường hợp là 100% chi phí.

Ngoài khoản thu nhập bằng tiền lương, tuỳ thuộc vào lợi nhuận của các quỹ Công ty sau khi đã phân bổ xong, nhân viên có tên trong danh sách lương đều được nhận các khoản (có giá trị bằng tiền hoặc quà tương đương) vào các dịp đặc biệt sau đây:

• Tết dương lịch

• Ngày Quốc khánh 2/9

• Ngày Quốc tế lao động 1/5

• Ngày Quốc tể thiếu nhi 1/6 (cho cháu từ 1 tuổi đến 15 tuổi, không giới hạn số con)

• Ngày sinh nhật nhân viên

• Nhân viên khi kết hôn hợp lệ

• Nhân viên qua đời

• Người thân (cha, me, một, cha, mẹ vợ/chồng, vợ, chồng và con cái) của nhân viên khi qua đời

• Nhân viên khi ốm đau (nằm viện từ 1 ngày trở lên), sanh nở và tai nạn lao động

• Nhân viên Nữ vào ngày Quốc tế Phụ Nữ 8/3

• Nhân viên được đi nghỉ mát một lần trong năm

• Ngoài ra, các nhân viên còn được phụ cấp thêm tiền ăn trưa, chi phí gởi xe và tùy theo cấp bậc nhân viên còn có các khoản phụ cấp như: chi phí điện thoại di động, máy điện thoại di động, công tác phí, chi phí đi lại

Chương trình Khen Thưởng

Mức khen thưởng tuỳ thuộc vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh và kết quả đóng góp của người lao động, với các hình thức khen thưởng như sau:

• Lương tháng 13

• Chương trình khen thưởng cho các cấp quản lý

• Thưởng bán hàng và sản xuất vượt kế hoạch

• Các thưởng khác (Khi công ty có lợi nhuận)

Chương trình Chăm Sóc Y Tế và Bảo Hiểm

Ngoài bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo quy định của Nhà nước, tùy theo cấp bậc và chức vụ, Công ty sẽ tiến hành mua các loại bảo hiểm khác như:

• Bảo hiểm khi đi công tác Nước ngoài.

• Bảo hiểm tai nạn 24/24

• Chăm sóc sức khoẻ và nằm viện phẫu thuật cho nhân viên và người thân của cấp quản lý, với các quyền lợi như sau:

• Nằm viện phẫu thuật

• Bồi dưỡng nằm viện

• Khám chữa răng

• Điều trị ngoại trú

• Chi phí điều trị sau khi xuất viện và chi phí hỗ trợ mai táng

Ngoài ra, nhân viên được vay tiền theo chương trình hợp tác giữa Công ty và Ngân hàng ACB, Prudential với mức lãi suất ưu đãi, giải ngân nhanh chóng.

Để duy trì phát phát triển hơn nữa nguồn nhân lực hiện tại, tác giả kiến nghị một số giải pháp thêm nữa để công hoàn thiện công tác tuy duy trì nguồn nhân lực như sau:

Giải pháp về đánh giá công việc và hướng dẫn công việc:

Thường xuyên định kỳ tổ chức giám sát đánh giá thực hiện công việc. Nêu ra được nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho nhân viên phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu nhân viên làm chưa tốt, các nhân viên đó sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình. Điều này làm cho nhân viên họ cảm nhận cá nhân nhân viên đã đang được làm một công việc phù hợp và chính công việc ấy giúp nhân viên tự hoàn thiện nâng cao năng lực cá nhân trong công việc, tạo cho nhân viên cảm giác thích thú khi làm việc, giúp nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp cho Công ty thu hút và duy trì các cán bộ giỏi. Việc lựa chọn và xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc phải đảm bảo nội dung:

Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo thực hiện được nội quy, quy định của công ty:

• Phải đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu quả tốt nhất;

• Tiêu chuẩn đánh giá phải là động lực để nhân viên luôn chủ động nỗ lực phẩn đấu thực hiện công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phổi hợp giữa các nhân viên vừa thể hiện tính cạnh tranh phát triển trong công việc;

• Đảm bảo sự công bằng và thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá nhân viên là mang tính chất xây dựng, không nên thể hiện tính chất trừng phạt. Kết quả đánh giá giúp cho nhân viên thấy được điểm mạnh để phát huy và khuyết điểm để khắc phục.

• Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, không chung chung dể dẫn tới sự hiểu lầm của cấp dưới. Mỗi tiêu chí phải gắn với từng nhiệm vụ của mỗi cá nhân và mục tiêu công việc hướng đến.

Nhân viên quản trị cấp cao hay cấp trên phụ trách đánh giá nhân viên phải dành nhiều thời gian theo dõi hoạt động của nhân viên dưới quyền, nắm vững khối lượng công việc, những việc mà nhân viên làm tốt, những việc làm chưa tốt. Làm tốt việc này sẽ giúp người quản lý khi nhận xét, đánh giá nhân viên sẽ chính xác và toàn diện hơn đồng thời sẽ thuyết phục được nhân viên về kết quả đánh giá. Qua đó sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực trong công việc đồng thời giúp họ khắc phục những sai sót trong công việc. Tại Nam Long, công tác đánh giá nên được quy chuẩn thêm quy trình đánh giá lâu dài và liên tục để đảm bảo công tác đánh giá nhân viên thực hiện theo phương pháp tác giả đã nêu trên. Khi tổ chức thực hiện đánh giá, định kỳ cấp trên phải dựa vào các tiêu chuẩn mà đánh giá nhận xét nhân viên theo một biểu mẫu. Lưu ý với cấp trên, việc nhận xét khuyết điểm hay đánh giá thấp nhân viên khi cần thiết có thể trao đổi riêng với nhân viên, tránh việc chỉ trích cá nhân hay lảng tránh vấn đề. Sau cùng cả hai bên (cấp trên- người đánh giá và nhân viên) thống nhất một số phương hướng và biện pháp để phát triển hoặc cải thiện tình hình đồng thời đưa ra thời hạn cụ thể để hoàn thành.

Bố trí công việc và tái đào tạo nguồn nhân lực:

Để hoàn thiện công tác tổ chức và xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng, ban quản trị nhân sự cần thực hiện việc phân tích công việc để xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc, các kỹ năng theo yêu cầu của công việc đồng thời xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất phù họp với mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty. Trên cơ sở các thông tin có được từ khâu phân tích công việc, tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc chuẩn hóa một cách chi tiết các yêu cầu của một vị trí công việc. Nội dung của bảng mô tả công việc cần phải đảm bảo các nội dụng sau:

• Các thông tin chung về vị trí chức danh: Tên, chức vụ, mã nhân viên, phòng ban, người quản lý trực tiếp và gián tiếp, ngày lập, hiệu lực của bảng mô tả;

• Trách nhiệm công việc: Các trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm nhưthế nào? Mục đích cần đạt được của công việc đó;

• Trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm theo yêu cầu của công việc. Lưu ý không phải thâm niên và bằng cấp người lao động có mà là theo yêu cầu của công việc;

• Vị trí trong tổ chức: Chịu sự quản lý, giám sát bỡi những ai? Về việc gi?

• Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài của tổ chức: Nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất và tần suất phải giao tiếp, trao đổi làm việc;

• Quyền ra quyết định và trách nhiệm quản lý về con người, chi tiêu, sử dụng trang thiết bị và tiếp cận thông tin;

• Quyền lợi về lương, thưởng và các chế độ khác;

• Điều kiện và môi trường làm việc: Mô tả rõ về điều kiện làm việc trong nhà, ngoài trời, tần suất di chuyển, nguy cơ rũi ro và tai nạn nghề nghiệp

Để làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo ra một môi trường và điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán bộ công nhân viên đồng thời để kích thích và thu hút cũng như giữ chân người lao động giỏi. Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt các thông tin về công việc, hiểu được các mục tiêu của công việc, các mục tiêu chiến lược sản xuât kinh doanh, cho họ thấy được triển vọng phát triển ở tương lai của Công ty. Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc bắt đầu từ đâu, kết thúc thế nào và khúc mắc biết hỏi ai, trên cơ sở hoàn thiện và tuân thủ theo hệ thống quản lý tiêu chuẩn nội bộ hoặc hệ thống quản lý tiêu chuẩn quốc tế. Qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực hiện công việc một cách dể dàng, hoàn toàn chủ động được ở các khâu của công việc, hiểu và phổi hợp tốt với nhau để tăng hiệu quả công việc và tránh những rũi ro không đáng có. Tạo môi trường và điều kiện làm việc

tối đa cho người lao động luôn phát huy hết năng lực cá nhân, được tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng các mục tiêu chiến lược, nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của công ty và tạo cơ hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua đó công ty cũng có chính sách động viên khen thưởng kịp thời cho những ý tưởng sáng tạo mới mang lại lợi ích cho Công ty. Điều đó mang lại cho người lao động một sự đánh giá cơ bản tích cực là chính bản thân họ được tổ chức đánh giá đúng khả năng chuyên môn và trao cho họ một công việc phù hợp với năng lực của họ. Qua đó, người lao động sẽ định vị được mình, cảm nhận được sự công bàng, tinh thần làm việc của họ thỏa mái, tránh được sự bất mãn, đổi nghịch giữa họ với Công ty. Vì thế, việc bố trí sắp xếp cần phải đảm bảo các tiêu chí:

• Bố trí, phân công công việc cho người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc;

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020​ (Trang 91 -103 )

×