0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (113 trang)

Chế độ lương thưởng tại công ty

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020​ (Trang 72 -77 )

5. Kết cấu của đề tài

2.5.2. Chế độ lương thưởng tại công ty

Tại Công Ty TNHH Nam Long, mức lương của nhân viên được hoạch định dựa trên khung lương cơ bản của công ty và dựa trên thỏa thuận giữa nhân viên và công ty khi nhân viên mới bắt đầu làm việc cho công ty. Các mức lương và phụ cấp được chia theo bản chất công việc của nhân viên. Các khoản lương được chia theo 11 cấp cơ bản dựa vào cấp bậc của nhân viên và cấp giám đổc và 3 cấp trong ban Tổng Giám Đốc. Mức lương và mức phụ cấp cho các cấp nhân viên được cập nhật dựa trên 2 yếu tố: quy định của nhà nước và sự cạnh tranh trên thị trường lao động.

Tại Nam Long, lương nhân viên được xem xét và điều chỉnh 2 lần năm như sau:

Bảng 2.18: Bảng thống kê nội dung điều chỉnh lương giữa năm và

cuối năm của công ty Nam Long

Kỳ điều chỉnh lương Xem xét điều chỉnh Mức điều chỉnh

Trượt giá. - Dựa trên quyêt định của Ban Giam Đốc về phần bù trượt giá.

Mức cạnh tranh trên thị trường lao động cho vị trí công việc của nhân viên.

- 8% đên 10% tổng lương nhân viên.

Cuối năm

Thành tích hoạt động của nhân viên.

- 8% đên 15% tổng lương nhân viên trong tháng.

Xem xét đê bạt cho vị trí mới của nhân viên.

- Dựa trên khung lương của cấp bậc mới trong tháng.

(Nguồn- phòng Nhân sự - công ty TNHH Nam Long)

Bên cạnh việc điều chỉnh tăng lương hàng năm, các khoản thưởng cũng được công ty đưa ra nhằm kích thích động viên nhân viên tích cực tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh.

Các khoản thưởng được xem xét dựa trên các mục tiêu dài, ngắn hạng theo quy định sau:

Bảng 2.19: Bảng thống kê thưởng ở các Khối của công ty Nam Long 2014

Khối Đối thượng Thời gian Chương trình

thưởng

Sản xuất Nhân viên trực tiêp sản

xuất

Hàng tháng Đạt mục tiêu sản lượng tháng

Kinh doanh Nhân viên kinh doanh

thực tiếp

Hàng tháng Đạt mục tiêu kinh doanh tháng

Các khôi còn lại Nhân viên Ban giám

đốc

Theo thời gian chương trình

Đạt các mục tiêu của chương trình của phòng ban hay công t

Tât cả các khối Tât cả nhân viên Hàng năm -Đạt mục tiêu kinh

doanh năm của khu vực -Đạt thành tích cá nhân tốt

Tât cả các khối Tât cả nhân viên Theo thời gian

làm việc của nhân viên

Thưởng theo thời gian làm việc của nhân viên với công ty: 5 năm, 10 năm, 15 năm, 20 năm...

Qua đó, ta thấy mức lương nhân viên công ty được quy định chặt chẽ theo khung lương của từng cấp làm việc. Lương từng nhân viên được quyết định dựa trên thỏa thuận của nhân viên với công ty ngay từ ngày đầu nhân viên làm việc và được bảo mật. Hàng năm công ty có 2 lần tăng lương nhân viên: giữa năm và cuối năm.

- Việc tăng lương giữa năm nhằm điều chỉnh mức lương cho phù hợp với sự dao động của thị trường trượt giá và để thực hiện những quy định của nhà nước về vấn đề lương thưởng lương căn bản nếu có. Việc tăng lương giữa năm giúp cho công ty tăng mức độ cạnh tranh lương trên thị trường, điều

chỉnh lương nhân viên theo thị trường và dựa trên thành tích giữa năm của nhân viên được xem xét của ban giám đốc.

- Việc tăng lương cuối năm nhàm khen thưởng nhân viên dựa vào thành tích nhân viên đạt được trong năm. Nhân viên khi được đề bạt lên một công việc mới cũng sẽ được tăng lương dựa trên cấp bậc của nhân viên được đề bạt. cấp bậc trong công ty theo bảng sau:

Bảng 2.20: Bảng thống kê cấp bậc của công ty TNHH Nam Long 2014

Cấp bậc Chức năng

L10 Giám đốc

L09 Phó Giám đốc

L08 Quản lý cấp cao (Trưởng phòng)

L07 Quản lý cấp khu vực ( Phó phòng)

L06 Nhân viên quản lý nhóm cấp khu vực

L05 Nhân viên thừa hành Cấp giám sát

L04 Nhân viên thừa hành

L03 Nhân viên thừa hành

L02 Nhân viên thừa hành

L01 Nhân viên thừa hành

CA Nhân viên thời vụ

(Nguồn – Phòng Nhân Sự - Công ty TNHH Nam Long

Việc khen thưởng cho nhân viên dựa vào việc nhân viên, đội nhóm, khu vực đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh hàng tháng. Việc khen thưởng dựa trên lợi nhuận kinh doanh hàng năm của công ty không làm động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc mà còn mang tính chia sẽ lợi nhuận của công ty cho nhân viên khi công ty kinh doanh có lãi. Điều này khuyến khích nhân viên làm việc nỗ lực nhiều hơn để đóng góp cho công ty. Với những nhân viên làm việc lâu hon 5 năm, công ty cỏ những phần thưởng tương xứng để giữ chân nhân viên và khuyến khích nhân viên gắn bó nhiều hơn với công ty. Dựa vào cột mốc làm việc 5 năm, 10 năm, 15 năm, 20 năm. công ty có những phần thưởng bằng hiện vật hiện kim với nhân viên.

Để khảo sát sự hài lòng của nhân viên với mức lương thưởng của công ty, chúng ta xem kết quả khảo sát của tác giả với 100 nhân viên công ty như sau:

Bảng 2.21: Bảng thống kê đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong việc

điều chỉnh lương của công ty

Stt Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn

1 2 3 4 5

30 Việc điêu chỉnh lương giữa năm có được công ty xem

xét điều chỉnh phù hợp theo thực tế 6 52 26 16 31 Anh chị có được cấp trên trao đổi về việc điều chình

lương giữa năm rõ ràng 11 20 42 22 5

32 Việt tăng lương cuối năm của anh chị phù họp với các

nỗ lực anh chị làm việc trong năm 1 17 38 44 33 Việc khen thưởng cuối năm làm anh chị hài lòng 22 37 41 34 Anh chị muốn gắn kết với công ty trên 5 năm để nhận

những phần thưởng của ban giám đốc 8 10 41 30 11

(Ghi chú: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn; 5: Hoàn toàn thỏa mãn).

(Nguồn: khảo sát của tác giả) Qua kết quả khảo sát trên, chúng ta thấy việc xem xét điều chỉnh lương giữa năm được đánh giá là phù hợp và cần thiểt (42% ). Tuy nhiên, việc trao đổi về việc điều chỉnh lương của công ty vẫn chưa thỏa mãn nhiều nhân viên (27%). Việc điều chỉnh lương chỉ hạn chế trong một sổ lương nhân viên nhất định và phụ thuộc vào sự biến động của thị trường. Việc điều chỉnh lương giữa năm không được trao đổi rõ ràng giữa nhân viên và cấp quản lý. Việc tăng lương cuối năm được nhân viên đánh giá rất cao và thỏa mãn 82% nhân viên. Việc khen thưởng cũng làm hài lòng rất nhiều nhân viên (78%). Vậy, vấn đề khen thưởng cuối năm là một ưu điểm mà Nam Long cần duy trì để giữ chân nguồn nhân lực giỏi của công ty. Về vấn đề đề bạt, thăng tiến trong công việc: cơ hội thăng tiến đặt ra cho các nhân viên là rất thấp. Việc đề bạt, thăng tiến dựa vào lý lịch, kinh nghiệm và thâm niên công tác, chưa thật sự căn cứ vào năng lực chuyên môn để làm tiêu chí cho việc đề bạc thăng chức cho nhân viên; chưa mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm, trao cơ hội cho những người

trẻ, họ có đủ năng lực chuyên môn để đảm nhận công việc và đầy nhiệt huyết cống hiến, biết làm và dám chịu trách nhiệm. Chính điều này đã làm nản lòng các người trẻ có năng lực và sự tôn trọng của những người này với cấp trên cũng hạn chế. Ảnh hưởng động cơ phấn đấu của những người giỏi, dể tạo tâm lý chán nản và có thể rời bỏ công ty. Tác giả đã khảo sát sự thỏa mãn của 100 nhân viên về cơ hội thăng tiến của bản thân trong công ty và có kểt quả sau:

Bảng 2.22: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của 100 nhân viên về cơ hội thăng tiến của bản thân

(Ghi chú: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn; 5: Hoàn toàn thỏa mãn).

(Nguồn: khảo sát của tác giả) Qua thống kê trên, chúng ta phân tích thấy chỉ có 10% nhân viên cho rằng họ không nắm rõ các thủ tục, điều kiện để được thăng tiến trong công ty. 22% nhân viên khảo sát cảm thấy không có nhiều cơ hội thăng tiến tuy nhiên có tới 74% trả lời có thể phát huy chuyên môn của mình tại công ty. Chỉ 4% nhân viên khảo sát thấy chính sách thăng tiến trong công ty dường như không thực sự công bàng. Có 26% không quan tâm đến việc thăng tiến tuy nhiên có tới 79% thấy mình được công ty và cấp trên khích lệ thăng tiến trong công việc.

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020​ (Trang 72 -77 )

×