Kết quả cho thấy có 9 nhân viên trong số 100 nhân viên khảo sát( chiếm 10%) cảm thấy không được bố trí đúng công việc chuyên môn; bên cạnh đó, có 2 nhân viên không hiểu được tính chất công việc đang làm do không được hướng dẫn cụ thể, 100% nhân viên khảo sát cho biết họ vẫn hoàn thành công việc đúng tiến độ và 82% cho biết vẫn muốn làm công việc phụ trách. Tuy nhiên mức độ hài lòng của nhân viên chỉ khoản 90% về công việc họ đang làm. Vậy qua đây, ta thấy trong một phần lớn nhân viên cảm thấy không thỏa mãn với việc phân công và hướng dẫn công việc của công ty. Mặt khác, nhân viên vẫn nộ lực hoàn thành tổt công việc và mong muốn tiếp tục làm công việc hiện tại. Vậy công ty cần xem xét lại việc hướng dẫn công việc cho nhân viên, đặc biệt là cập nhật lại những hướng dẫn đã lạc hậu.
stt Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5
01 Anh/Chị được bô trí, phân công công việc đúng chuyên môn 2 7 45 27 19 02 Anh/Chị hiểu được tính chất công việc đang làm 2 1 46 51 03 Anh/Chị luôn có hoàn thành công việc đúng tiến độ 35 65 04 Anh/Chị mong muôn tiêp tục làm công việc đang phụ trách 11 7 42 40 05 Anh/Chị thích thú với công việc đang làm 1 9 31 20 39
(Ghi chú: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn; 5: Hoàn toàn thỏa mãn).
Vậy, qua đó ta thấy việc tuyển dụng và phân loại công việc phân chia công việc của công ty có những ưu điểm và nhược điểm sau:
Ưu điểm: Chương trình tuyển dụng được xây dựng bài bản, tham chiếu từ quy trình tuyển dụng chung của tập đoàn. Công ty còn thu hút được nguồn nhân lực giỏi do uy tín của thương hiệu tại thi trường khu vực. Đây là ưu điểm của những tập tập đoàn đa quốc gia lớn so với các công ty tư nhân nhỏ lẻ trong nước. Ngoài ra việc phân tích công việc và phân công công việc cho nhân viên hợp ly sẽ phát huy năng lực tối đa để tiến bộ và đạt được những thành tựu tròng công việc của nhân viên, đồng thời đóng góp phát triển công ty.
Nhược điểm: Chương trình tuyển dụng bị kéo dài do các phúc lợi cho vị trí tuyển dụng cấp thừa hành yêu cầu cao, tuy nhiên, mức lương và phúc lợi chưa hấp dẫn nhân viên làm việc cho công ty. Công ty chưa sử dụng tối đa nguồn nhân lực nội tại của công ty để thay đổi, bổ sung cho quá trình tuyển dụng của công ty. Ngoài ra, công tác bố trí công việc cần được chỉnh đốn lại, các bảng phân tích công việc cũng cần cập nhật định kỳ.
2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.4.1.Định hướng phát triển nhân viên của Nam Long đến 2020
Nam Long luôn có những chiến lược dài hạn để phát triển công ty cũng như phát triển nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện những kế hoạch sản xuất kinh, kinh doanh đó.
Theo định hướng công ty, ban Giám Đốc cũng như phòng nhân sự phải có chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh, đầy đủ kỹ năng, thông thạo ngoại ngữ, tin học để có đầy đủ năng lực vận hành công ty trong giai đoạn sắp tới. Một số hoạch định có thể thấy như: đảm bảo 100% nhân viên thành thạo các kỹ năng chuyên môn và có thể sử dụng các thiết bị hỗ trợ công việc một cách nhuần nhuyễn. Đảm bảo được lực lượng kế thừa đủ trình độ để tiếp quản những công việc của công ty.
2.4.2. Công tác đào tạo nhân viên của công ty
Chính sách đào tạo công ty dựa trên thực tế sản xuất kinh doanh. Việc đào tạo dựa trên mô hình