0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (113 trang)

Định hướng phát triển nguồn nhânlực

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020​ (Trang 27 -31 )

5. Kết cấu của đề tài

1.2.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhânlực

Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn, định hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm. Nghiên cứu định hướng nghề nghiệp, giúp lãnh đạo các doanh nghiệp tuyến dụng nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng khả năng nhân viên. Nhà quản trị có thể tiếp cận hoạt động quản trị nguồn

nhân lực một cách chặt chẽ đổi với từng nhân viên, đồng thời có thể đề ra các chương trình họat động về định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên qua các cuộc hội thảo, cố vấn, cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc, đề ra các tiêu chuẩn và cơ hội cho nhân viên phấn đấu. Những định hướng phổ biến nghề nghiệp của mồi cá nhân gồm có: định hướng thực tiễn, định hướng nghiên cứu khám phá, định hướng xã hội, định hướng các nghề cổ truyền và thông thường, định hướng kinh doanh, định hướng nghệ thuật. Động cơ nghề nghiệp là những quan tâm hay giá trị mà con người không muốn từ bỏ một khi họ đã lựa chọn. Thông thường có các động cơ nghề nghiệp sau đây: được làm việc trong lĩnh vực chuyên môn hoặc kỹ thuật, được làm công việc quản trị, được làm việc sáng tạo, được làm việc một cách độc lập, được làm các công việc có tính ổn định và an toàn, được phục vụ người khác, được có quyền hành và sự ảnh hưởng và kiểm soát người khác và cuối cùng là được làm các công việc đa dạng và phong phú.

1.2.2.2.Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào giúp tổ chức đó tôn tại được và đáp ứng được với sự thay đôi. Một tô chức tiển hay lùi cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Đào tạo là các hoạt động nhàm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai.

Tiến trình đào tạo và phát triển, bao gồm các bước sau đây:

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích họp, thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.

Các hình thức đào tạo rất đa dạng, có thể phân loại theo: định hướng nội dung đào tạo, mục đích của nội dung đào tạo, cách thức tổ chức, đặc điểm hoặc nơi đào tạo, đối tượng đào tạo.

Phương pháp đào tạo có thể phân loại theo: Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên và các công cụ được sử dụng trong quá trình đào tạo.

Phân tích nhu cầu đào tạo là một trong những chức năng quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến toàn bộ chức năng đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo được thực hiện ở ba cấp độ: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo lao động như phương pháp trực tiếp, phương pháp tính toán.

 Quá trình đào tạo trong doanh nghiệp được áp dụng các hình thức như:

 Đào tạo tại nơi làm việc.

 Luân chuyển công việc

 Đào tạo ngoài nơi làm việc, theo kiểu nghiên cứu, tổ chức hội thảo, chương trình liên kết.

Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có thể thực hiện theo các phương pháp: phân tích thực nghiệm, đánh giá sự thay đổi của học viên, đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo. ( Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhăn lực, NXB Thống Kê, 2010).

1.2.2.2.1.Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp.

Đây là hình thức mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường thực hiện, ơ dạng đào tạo này, các học viên học tập cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Các nhân viên vừa làm việc vừa rút kinh nghiệm cải tiến lề lối làm việc và nâng cao chuyên môn để chất lượng công việc ngày một cao. Hình thức đào tạo này trong thực tế đều có sự phân công hướng dẫn tại chỗ của các cán bộ, nhân viên lành nghê có kỹ năng cao đối với những nhân viên mới còn trình độ thấp hoặc các nhân viên mới tuyển. Một số phương pháp đào tạo trong công việc như:

Phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ.

Được áp dụng dưới hình thức đơn giản là học viên có trách nhiệm đặt dưới sự hướng dẫn của một cán bộ có tay nghề hoặc chuyên môn cao tại mỗi khâu hay mỗi tổ chuyên môn, các nhân viên học việc phải quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo chỉ dẫn của người hướng dẫn. Loại hình này áp dụng đào tạo cho cả công nhân kỹ thuật và các quản trị gia.

Phương pháp luân phiên thay đổi công việc.

Phương pháp này nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nắm được nhiều kỹ năng nghề nghiệp, hiểu được phương pháp phối hợp đồng bộ trong công việc của doanh nghiệp. Phương pháp này có thể vận dụng đào tạo tại chỗ cho cả các quản trị gia, công nhân kỹ thuật, các cán bộ chuyên môn.

1.2.2.2.2.Phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.

Thường áp dụng để đào tạo, nâng cao năng lực quản lý của các quản trị viên hay những người có triển vọng đề bạt vào vị trí quản trị viên. Ngoài ra, có thể sử dụng công nghệ thông tin để áp dụng kiểu đào tạo bằng phương pháp “trò chơi quản trị” , phương pháp có nhiều ưu điểm sinh động, có tính cạnh tranh, phát triển khả năng nhạy bén, năng động giải quyết vấn đề của doanh nghiệp đặt ra, nhưng có nhược điểm là tốn kém và hạn chế phương án giải quyết vì trong trò chơi quản trị chỉ được chọn một trong số phương án đã được lập sẵn theo chượng trình trên máy.

Đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá kết quả đào tạo cũng là giai đoạn mà doanh nghiệp phải chú ý để vừa đảm bảo hiệu quả đào tạo vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp. Trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ tính toán các khoản chi phí trong đào tạo, nhưng lại rất khó xác định được hiệu quả, lợi ích do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo để bồi dưỡng nâng cao năng lực quản trị. Đây cũng là lý do chính khiến không ít doanh nghiệp ngần ngại trong việc đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, mà thường có khuynh hướng tuyên dụng các nhân viên đã được đào tạo sẵn, tức là đã có đủ năng lực, chuyên môn cho yêu

cầu công việc. Cho nên trên thị trường lao động thực tể, đã có những doanh nghiệp cạnh tranh rút chất xám hoặc các nhân sự giỏi, có chất lượng của nhau, thay vì có kế hoạch chủ động đào tạo, phát triển nhân viên tại chỗ. Hiệu quả của đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố mang tính chất vô hình được hòa tan trong giá thành sản phẩm hoặc trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Cho nên để có một cách tính toán, đánh giá mang tính chất tương đối về hiệu quả đào tạo, thông thường áp dụng việc đánh giá trên các căn cứ như sau:

-Đánh giá theo hai giai đoạn: Giai đoạn tiếp thu đào tạo và Giai đoạn áp dụng kiến thức, kỷ năng nghề nghiệp sau đào tạo.

-Đánh giá những kiến thức nghề nghiệp, những kỷ năng mà học viên đã lĩnh hội, tiếp thu được qua đào tạo.

-Đánh giá kết quả áp dụng trong thực tể hoạt động của doanh nghiệp sau đào tạo. Việc đánh giá này là cả một quá trình khó khăn phức tạp, vì trong thực tế có những hiệu quả không được nhận rõ hoặc cũng có nhiều trường hợp học viên qua đào tạo rất xuất sắc nhưng không áp dụng được gì trong thực tiễn công việc.

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020​ (Trang 27 -31 )

×