0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (113 trang)

Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến Quản Trị nguồn NhânLực

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020​ (Trang 38 -38 )

5. Kết cấu của đề tài

1.3. Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến Quản Trị nguồn NhânLực

1.3.1. Môi trường bên ngoài

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các yếu tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Trong số đó phải kể tới các yếu tố môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, và yếu tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp.

Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thể giới đều có một nền văn hóa riêng biệt, và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa-xã hội: lối sổng, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội, ... có ảnh hưởng nhất định hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, tình hình thị trường lao động rất có ảnh hưởng đến các chính sách nguồn nhân lực, đặt biệt là chính sách tiền lương và đào tạo. Có nghiên cứu thị trường lao động thì chính sách quản trị nguồn nhân lực mới đại hiệu quả cao.

Kinh tế: Mức tăng trưởng, sự lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kể hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Xu hướng toàn cầu hóa kinh tể trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước. Văn hóa

toàn cầu bắt đầu tác động đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp.... Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.

Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa.

Môi trường: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp, lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với môi trường mới.

Luật pháp - chính trị:Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp, chính trị. Hệ thống pháp luật bắt buộc các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường lao động kể cả môi trường sinh thái.

1.3.2. Môi trường bên trong

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các yếu tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng.

Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên. Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyển khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo đê sử dụng nhân viên hợp lý với những với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù

hợp với những chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài.

Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc. Nó là yếu tổ quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty. Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển dụng những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyên hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp bớt quyền hạn.. ..thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi. Chính sách và quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh nói chung, và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động...Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên.

Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn

hóa công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách công ty, phong cách của lãnh đạo,... Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong ngành hàng tiêu dùng nhanh là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó (Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhãn lực, NXB Thống Kê, 2010).

1.4.Đặc điểm của các công ty găng tay cao su

1.4.1Đặc điểm kinh doanh của các công ty găng tay cao su

Doanh thủ chủ yếu của các công ty chủ yếu đến từ nguồn vốn theo hình thức đặt hàng. Thời gian qua nền kinh tế thế giới, khu vực và trong nước đang trên đà hồi phục và phát triển, kinh tế trong nước tiếp tục đi vào ổn định. Tuy nhiên, tình hình kinh tế thế giới vẫn diễn ra hết sức phức tạp với những dấu hiệu tốt xấu đan xen liên tục. Do đó, ưu tiên của các nền kinh tế vẫn là tăng cường phục hồi kinh tế, khôi phục việc làm, cải cách, tạo sự tăng trưởng toàn cầu mạnh mẽ, bền vững và cân bằng, trong đó có nền kinh tế trong nước. Từ đó ta thấy được trong các năm tới doanh thu của các công ty găng tay cao su sẽ giảm và lợi nhuận cũng giảm theo do đó các công ty găng tay cao su cần phải có kế hoạch cụ thể để thích ứng với tình hình mới.

1.4.2.Đặc điểm nguồn nhân lực của các Công ty găng tay cao su

Do doanh thu chính của các Công ty găng tay cao su đến từ hoạt động duy tu nên cơ cấu lao động công nhân kỹ thuật chiếm số lượng lớn, và do đặc thù của công ty nên cần nhiêu lao động nam, có sức khỏe, sức chịu đựng. Các Công ty này cũng cần một số lượng kỹ sư để tư vấn, thiết kế, giám sát, vận hành các thiết bị hiện đại, học tập chuyển giao công nghệ từ các công ty trong và ngoài nước. Các Công ty này cũng cần đội ngủ cử nhân kinh tế, luật, kế toán để phụ trách mảng Tài chính – Kế toán, Tổ chức - Hành chính. Mặc dù vậy nhưng công nhân kỹ thuật vẫn là đội ngủ chiếm đại đa số trong cơ cấu nguồn nhân lực của các công ty găng tay cao su.

Tóm tắt chương 1: Khái quát cơ sở lý thuyết các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, mô hình quản trị nguồn nhân lực tổng quát tại một công ty. Tác giả cũng nêu bật những ảnh hưởng của tác động bên trong, bên ngoài công ty nhằm tạo tiền đề cho việc đánh giá, so sánh với thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Nam Long. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp. Những nội dung được trình bày trong chương 1 cung cấp cho người đọc những nội dung cơ bản nhất để có thể giải thích nhất định về công tác quản trị nguồn nhân lực.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY NAM LONG

2.1. Lịch sử hình thành và phát triễn của công ty Nam Long

Nằm trong khu vực ranh giới giữa 3 vùng kinh tế trọng điểm là thành phố Hồ Chí Minh - Đồng Nai - Bà Rịa Vũng Tàu, từ khi thành lập đến nay,. Công ty luôn phấn đấu hoạt động trên cơ sở trung thực, công bằng và chính trực trong mọi hành động của mình.”Ngày 29 tháng 12 năm 2005 CTTNHH Nam Long được thành lập với tổng vốn đầu tư ban đầu là 20 triệu USD và trang bị thêm các dây chuyên sản xuất hiện đại.

Nhà sản xuất găng tay cao su công nghiệp và gia dụng hàng đầu Việt Nam

Địa chỉ / Address: Ấp 3-Xã Long An, Huyện Long Thành Tỉnh Đồng Nai-Việt Nam.

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Số 4103004194 do Sở Kế hoạch & Đầu tư TP.HCM cấp lần đầu ngày 27/12/2005

Tel: 061.3546027 - 061.3844469 Fax: 061.3546028

Website: www.namlongvn.com

Công ty có đội ngũ lãnh đạo, chuyên viên am hiểu chuyên môn nghiệp vụ yêu nghề và luôn đề cao tinh thần trách nhiệm, ý thức sâu sắc về chất lượng sản phẩm cung cấp. Qua hoạt động chuyên ngành, đội ngũ kỹ sư chuyên ngành luôn được tu nghiệp tại các nước có kỹ thuật công nghệ tiên tiến .

2.2. Cơ cấu công ty TNHH Nam Long 2.2.1. Cơ cấu tổ chức: 2.2.1. Cơ cấu tổ chức:

Biểu đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty

(Nguồn- Phòng Nhân sự công ty TNHH Nam Long)

Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Nam Long gồm Ban Giám Đốc và Phó Giám Đốc phòng ban, bộ phận. Ban Giám Đốc gồm:

1. Hội đồng quản trị 2. Giám đốc điều hành

3. Phó giám đốc các khối Kinh Doanh, Sản Xuất, Tài Chính, Nhân Sự và Marketing

4. Các phòng ban, bộ phận báo cáo cho phó Giám Đốc cùng khối

2.2.2. Tình hình lao động

2.2.2.1. Số lượng nhân viên và cơ cấu

Thống kê số lao động của các phòng ban tại khu vực Huyện Long Thành như sau:

Bảng 2.1: Thống kê số lượng lao động đến 2014

STT Khối Số lao động Tỷ lệ %

1 Ban Giám đốc 3 0.39

2 Khối Kinh doanh 100 13,14

3 Khối Tài chính -Kế toán 30 3,94

Hội đồng quản trị

Ban kiển soát Giám đốc

Phó giám đốc sản

xuất Phó giám đốc tài chính kế toán Phó giám đốc kinh doanh Phòng nhân s Phòng

kỹ thuật xưởng sản Các phân xuất Phòng R&D Phòng kinh doanh Phòng marketting

4 Khối Sản xuất 614 80,68

5 Khối Nhân sự 14 1,84

Tổng 761 100%

(Nguồn - Phòng Nhân sự công ty TNHH Nam Long)

Tính đến cuối năm 2014 tổng số lao động của công ty tại Huyện Long Thành là 761 người, số công nhân viên trên được phân bổ tại 4 khối, nhiều nhất là Khối Sản Xuất với 614 cán bộ công nhân viên và ít nhất là Khối nhân sự với 14 cán bộ nhân viên. Trong giai đoạn sắp tới, thì nhu cầu về nhân lực cho công ty để hướng đến các mục tiêu chiến lược là rất lớn, đó là các mục tiêu như:

1. Sản xuất đáp ứng nhu cầu tiêu thụ trong khu vực và có lượng tồn kho phù hợp.

2. Tăng thị phần tại Việt Nam lên hơn 60% cho đến năm 2019

3. Trong năm 2019, Nam Long trở thành công ty lợi nhuận 800 triệu USD Vì vậy vấn đề về củng cố và phát triển nguồn nhận lực cho công ty là vấn đề cốt lõi của ban lãnh đạo công ty hiện nay.

2.2.2.2. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính -Thống kê về độ

tuổi lao động của nhân viên

Bảng 2.2: Thống kê về tuổi lao động đến 2014 của nhân viên Nam Long

STT Độ tuổi Số lao động Tỷ lệ (%) 1 Dưới 30 268 35,21 2 Từ 30 đến 40 360 47,3 3 Từ 41 đến 50 127 16,69 4 Trên 50 6 0,79 Tổng số lao động 761 100%

Bảng 2.3. Thống kê về giới tính của lao động năm 2014 của nhân viên Nam Long

STT Độ tuổi Số lao động Tỷ lệ (%) 1 Dưới 30 268 35,21 2 Từ 30 đến 40 360 47,3 3 Từ 41 đến 50 127 16,69 4 Trên 50 6 0,79 Tổng số lao động 761 100%

(Nguồn- Phòng Nhân sự công ty TNHH Nam Long)

Biểu đồ 2.3:Biểu đồ thống kê về giới tính lao động năm 2014 của nhân viên

Nam Long

Số liệu thống kê trong năm 2014 cho thấy sự chênh lệch giới tính của nam nữ nhiều nhất trong các khối ngành chính như Kinh Doanh: tỷ lệ số lượng nam là 69, số lượng nữ là 31, chênh lệch hơn 2 lần; và khối Sản Xuất với số lượng nhân viên nam là 432 so với sổ lượng nhân viên nữ là 182, chênh lệch gần 3 lần. Sự chênh lệch này cũng tồn tại trong thành phần Ban Giám Đốc với 2 nam và 1 nữ. Trong các khối ngành khác thì không có sự chênh lệch lớn như trong hai khối ngành trên.

2.2.2.3. Trình độ lao động

Khảo sát trình độ lao động tại công ty tới năm 2014 tác giả có các số liệu sau:

Bảng 2.4: Thông kê trình độ chuyên môn của lao động qua các năm 2014

Năm Tổng số lao động (Người) Trình độ trên Đại học Trình độ Đại học Trình độ Cao đẳng, trung cấp Công nhân kỷ thuật 12/12 Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) 2012 644 23 3.57 405 62.88 150 23.29 48 7.45 18 2.79 2013 660 22 3.48 418 63.3 153 23.18 49 7.42 18 2.79 2014 761 23 3.02 456 59.92 184 24.18 72 9.46 26 3.42

(Nguồn - Phòng Nhân sự công ty TNHH Nam Long)

Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thống kê về trình độ chuyên môn của người lao động năm

Qua khảo sát các năm 2012, 2013, 2014, công ty có lực lượng lao động trình độ cao với 23 Cán bộ có trình độ trên đại học chiếm 3.02% tổng số lao động của công ty. Số lượng cán bộ nhân viên có trình độ cao đẳng/ đại học cũng chiếm phần rất lớn nằm trong lực lượng nòng cốt của đội ngu kinh doanh, bán hàng, sản xuất, marketing của công ty. Ngoài ra, lượng công nhân kỹ thuật giúp duy trì hoạt động sản xuất, thiết bị máy cũng chiếm 9.46% do

các thiết bị dây chuyền tự động hóa và cần lực lượng có tay nghề đảm nhiệm trực tiếp. Lượng lao động phổ thông chỉ chiếm 3.42 % nằm trong các khâu chuyển phát hàng, tài xế và làm việc tại kho. Ngoài ra, công ty còn một phần

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020​ (Trang 38 -38 )

×