Việc đào tạo còn được thực hiện bởi các phòng ban chuyên môn phòng nhân sự hoặc thuê mướn các đơn vị ngoài. Các chương trình đào tạo được lên lịch đầu năm và được tiến hành như kế hoạch đã thiết lập. Thành phần đào tạo bao gồm các chuyên viên trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty và phòng nhân sự hoặc giảng viên được mời bởi công ty.
Kinh phí đào tạo hàng năm theo khảo sát tại công ty thể hiện qua bảng thống kê sau:
Bảng 2.13: Khảo sát nhân sách huấn luyện ngoài công việc của Nam long
Năm 2012 2013 2014
Tổng ngân sách
( đơn vị: triệu đồng)
299 320 355
Vậy ta thấy kinh phí đào tạo tăng qua từng năm và tính bình quân năm 2014 là 360 triệu đồng / nhân viên.
Việc đào tạo nội bộ do phòng ban hoặc phòng nhân sự công ty tổ chức được khảo sát và có kết quả sau:
Bảng 2.14: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 nhân viên được đào tạo trên lớp
Stt Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5
16 Anh/Chị được đào tạo đúng lịch trình huấn luyện
đã thông báo 8 21 46 25
17 Anh/Chị hiểu được sự hướng dẫn của nhân viên
HL khi họ HL 1 17 56 26
18 Anh/Chị cảm thấy thoải mái với môi trường/
phòng huấn luyện 1 6 23 47 23
19 Anh/Chị mong muôn có các đợt huân luyện
phòng / thực hiện hàng năm không? 11 49 40
20 Anh/Chị hài lòng về việc được chỉ dẫn huấn luyện qua các lớp huấn luyện được tổ chức chu đá ?
8 65 27
(Ghi chú: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn; 5: Hoàn toàn thỏa mãn) (Nguồn: khảo sát của tác giả) Qua thống kê trên, ta thấy việc huấn luyện ngoài công việc được thực hiện bài bản/ chu đáo, thu hút và đạt được mong muốn của nhân viên nhiều hơn do lịch trình đúng như kế hoạch, số lượng nhân viên hiểu được sự hướng
dẫn chiếm 82%. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với chương trình là 92% nhân viên được khảo sát. Vậy đào tạo ngoài công việc đã thu hút nhân viên và làm hài lòng nhân viên nhiều hơn công tác đào tạo trong công việc hiện tại. Đánh giá chung công tác đào tạo tại công ty, chúng ta có kết quả khảo sát sau:
Bảng 2.15: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của nhân viên về công tác đào tạo của công ty
(Ghi chú: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn; 5: Hoàn toàn thỏa mãn).
(Nguồn: khảo sát của tác giả) Qua khảo sát ta thấy mức độ nhân viên quan tâm đến công tác đào tạo rất cao (79%). Tuy nhiên, đa phần nhân viên (46%) thỏa mãn về mức độ đào tạo chuyên sâu và việc đào tạo được đánh giá là khá hữu ích cho công việc của nhân viên (59%). Vậy có thể thấy công ty đã có những chương trình đào tạo thỏa mãn nhu cầu tìm hiểu, học hỏi để làm tốt công việc của nhân viên. Việc đạo tạo của công ty được tổ chức đúng chuyên ngành theo đánh giá của nhân viên (70%), tuy nhiên mực độ tổ chức vẫn chưa thỏa mãn nhân viên. Qua các chương trình đào tạo, một phần nhỏ (18%) nhân viên nghĩ mình sẽ có cơ hội phát triển trong công việc sau khi qua đào tạo.
Vậy việc đào tạo của công ty có các ưu điểm nhược điểm sau:
1. Ưu điểm: Việc đào tạo được lên kế hoạch và tuân theo chiến lược
phát triển của công ty. Công ty chuẩn bị tốt về ngân sách đào tạo trong
Stt Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1 2 3 4 5
21 Anh/Chị quan tâm đên công tác đào tạo 2 19 30 49
22 Công tác đào tạo có chuyên sâu 14 17 23 45 1
23 Kiên thức được đào tạo giúp ích cho công việc 5 9 27 30 29
24 Đào tạo có đúng người, đúng chuyên ngành 5 9 27 31 28
25 Công tác đào tạo có thường xuyên 25 48 22 5
năm, cách tố chức đào tạo ngoài công việc được thực hiện tốt và được phần đông nhân viên công ty đánh giá cao.
2. Nhược điểm: Do áp lực công việc, việc đào tạo trong công việc vẫn
chưa thực hiện tốt bởi các nhân viên các cấp cho nhân viên phòng ban.
2.5. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Nam long 2.5.1.Đánh giá thực hiện công việc tại công ty 2.5.1.Đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Các kế hoạch được phân chia thành từng công đoạn và thực hiện bởi các phòng ban chức năng, các kế hoạch được cập nhật từ đầu năm và phân công cho từng cá nhân cụ thể. Các kế hoạch này được lập thành các mục tiêu thực hiện trong năm của nhân viên. Các mục tiêu này được đo lường cụ thể cũng như tất cả các hoạt động của nhân viên được ghi nhận và đo lường bởi các chỉ tiêu chỉ số thực hiên của cá nhân. Ngay từ đầu năm, nhân viên và các cấp trưởng phòng ban phân tích kế hoạch và thỏa thuận các mục tiêu cần đạt được của phòng ban và của nhân viên trong năm. Ngoài các chỉ tiêu về thực hiện công viêc, nhân viên cũng phải có những chỉ tiêu về liên kết với các bộ phận, tương tác để xây dựng sự liên kết giữa các phòng ban và các chỉ tiêu phát triển kỹ năng cá nhân gọi là chỉ tiêu về Con Người. Việc đánh giá được xem xét giữa năm để kịp thời điều chỉnh các Chỉ số công việc và Chỉ tiêu cho phù hợp, cấp trưởng phòng ban và nhân viên cùng thảo luận điều chỉnh tăng giảm các chỉ tiêu, mục tiêu để việc thực hiện trong giai đoạn nữa cuối năm được thực hiện tốt. Vào cuối năm, các trưởng phòng ban xem xét kết quả hoạt động của nhân viên dựa trêa các mục tiêu hoàn thanh và các chỉ số thực hiện của nhân viên để đánh giá, rút kinh nghiệm với nhân viên. Các hồ sơ đánh giá được trưởng phòng ban cùng bộ phận Nhân sự khu vực và bộ phận nhân sự khu vực hội sở cùng xem xét và quyết định các đánh giá dựa trên bảng tiêu chí sau:
Bảng 2.16: Bảng đánh giá cuối năm theo các tiêu chí tại công ty Nam Long
Chị tiêu về thực hiện Công việc Chỉ tiêu vê kỹ năng Nhân Sự Điểm Đánh giá
Không hoàn thành mục tiêu (<30%) Không hoàn thành mục tiêu (<30%) 1 Không hoàn thành một vài mục tiêu trong năm. (<
70%)
Không hoàn thành một vài mục tiêu trong năm . (< 70%)
2 Hoàn thanh 100% mục tiêu đã đặt ra Hoàn thanh 100% mục tiêu đã đặt ra 3 Hoàn thành tất cả mục tiêu đặt ra và có nhũng mục
tiêu hoàn vượt trội hơn sự mong đợi
Hoàn thành tât cả mục tiêu đặt ra và có những mục tiêu hoàn vượt trội hon sự mong đợi
4 Hoàn thành suât săc tât cả mục tiêu chính hơn sự
mong đợi đặc biệt là các mục tiêu chính.
Hoàn thành suât sãc tât cà mục tiêu chính hơn sự mong đợi đặc biệt là các mục tiêu chính.
5
(Nguồn- phòng Nhân sự - công ty TNHH Nam Long) Sau khi cấp trưởng phòng và phòng nhân sự kết thúc đánh giá, kết quả sẽ được xác nhận của Ban Giám Đổc và quyết định các mức khen thưởng, tăng lương và đề bạt hoặc xem xét hỗ trợ nhân viên nếu nhân viên có các chỉ số đánh giá thấp.
Để xem xét việc thỏa mãn của nhân viên trong việc đánh giá thành tích của công ty, tác giả đã khảo sát về mức độ thỏa mãn của nhân viên:
Bảng 2.17: Bảng thống kê đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên về việc
đánh giá cuối năm của công ty
Stt Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa
1 2 3 4 5
27 Anh/Chị cỏ được cấp trên trao đối rõ ràng về các mục tiêu (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đánh giá hàng năm không? 1 24 31 44
28 Việc cấp trên trao đổi với anh chị và điều chinh mục tiêu
vào giữa năm là hữu ích với anh chi 1 47 52
29 Việc đánh giá cuôi năm có công băng và phù hợp 3 14 21 30 32
(Ghi chủ: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn; 5: Hoàn toàn thỏa mãn) (Nguồn: khảo sát của tác giả) Qua kết quả khảo sát, chúng ta thấy phần lớn nhân viên rất đồng tình với việc công ty lập mục tiêu cho nhân viên từ đầu năm để nhân viên hiểu rõ việc thực hiện công việc trong năm và đánh giá thành tích cuối năm của ban
giám đốc (75%). Việc thực hiện trao đổi điều chỉnh giữa năm cũng được xem là rất phù hợp (99%). Đây là điểm rất mạnh của công ty trong việc quản trị nhân sự. Có thể thấy các chương trình quản trị bằng mục tiêu mang lại sự đồng thuận lớn của nhân viên các cấp và mang lại hiệu quả trong hoạt động của công ty. Việc đánh giá thánh tích cuối năm của công ty cũng được nhân viên cho là khá công bàng và phù họp (62%) phản ảnh được thành tích một năm làm việc của nhân viên.
Vậy ta thấy, việc đánh giá thực hiện công việc tại Nam Long được thực hiện tốt, là một điểm mạnh trong công tác quản trị nhân sự của công ty. Công ty cần duy trì và phát huy điểm mạnh này để việc quản trị nguồn nhân lực luôn tốt và thúc đẩy được nhân viên làm việc tạo năng suất sản lượng cao cho công ty.
2.5.2. Chế độ lương thưởng tại công ty
Tại Công Ty TNHH Nam Long, mức lương của nhân viên được hoạch định dựa trên khung lương cơ bản của công ty và dựa trên thỏa thuận giữa nhân viên và công ty khi nhân viên mới bắt đầu làm việc cho công ty. Các mức lương và phụ cấp được chia theo bản chất công việc của nhân viên. Các khoản lương được chia theo 11 cấp cơ bản dựa vào cấp bậc của nhân viên và cấp giám đổc và 3 cấp trong ban Tổng Giám Đốc. Mức lương và mức phụ cấp cho các cấp nhân viên được cập nhật dựa trên 2 yếu tố: quy định của nhà nước và sự cạnh tranh trên thị trường lao động.
Tại Nam Long, lương nhân viên được xem xét và điều chỉnh 2 lần năm như sau:
Bảng 2.18: Bảng thống kê nội dung điều chỉnh lương giữa năm và
cuối năm của công ty Nam Long
Kỳ điều chỉnh lương Xem xét điều chỉnh Mức điều chỉnh
Trượt giá. - Dựa trên quyêt định của Ban Giam Đốc về phần bù trượt giá.
Mức cạnh tranh trên thị trường lao động cho vị trí công việc của nhân viên.
- 8% đên 10% tổng lương nhân viên.
Cuối năm
Thành tích hoạt động của nhân viên.
- 8% đên 15% tổng lương nhân viên trong tháng.
Xem xét đê bạt cho vị trí mới của nhân viên.
- Dựa trên khung lương của cấp bậc mới trong tháng.
(Nguồn- phòng Nhân sự - công ty TNHH Nam Long)
Bên cạnh việc điều chỉnh tăng lương hàng năm, các khoản thưởng cũng được công ty đưa ra nhằm kích thích động viên nhân viên tích cực tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh.
Các khoản thưởng được xem xét dựa trên các mục tiêu dài, ngắn hạng theo quy định sau:
Bảng 2.19: Bảng thống kê thưởng ở các Khối của công ty Nam Long 2014
Khối Đối thượng Thời gian Chương trình
thưởng
Sản xuất Nhân viên trực tiêp sản
xuất
Hàng tháng Đạt mục tiêu sản lượng tháng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kinh doanh Nhân viên kinh doanh
thực tiếp
Hàng tháng Đạt mục tiêu kinh doanh tháng
Các khôi còn lại Nhân viên Ban giám
đốc
Theo thời gian chương trình
Đạt các mục tiêu của chương trình của phòng ban hay công t
Tât cả các khối Tât cả nhân viên Hàng năm -Đạt mục tiêu kinh
doanh năm của khu vực -Đạt thành tích cá nhân tốt
Tât cả các khối Tât cả nhân viên Theo thời gian
làm việc của nhân viên
Thưởng theo thời gian làm việc của nhân viên với công ty: 5 năm, 10 năm, 15 năm, 20 năm...
Qua đó, ta thấy mức lương nhân viên công ty được quy định chặt chẽ theo khung lương của từng cấp làm việc. Lương từng nhân viên được quyết định dựa trên thỏa thuận của nhân viên với công ty ngay từ ngày đầu nhân viên làm việc và được bảo mật. Hàng năm công ty có 2 lần tăng lương nhân viên: giữa năm và cuối năm.
- Việc tăng lương giữa năm nhằm điều chỉnh mức lương cho phù hợp với sự dao động của thị trường trượt giá và để thực hiện những quy định của nhà nước về vấn đề lương thưởng lương căn bản nếu có. Việc tăng lương giữa năm giúp cho công ty tăng mức độ cạnh tranh lương trên thị trường, điều
chỉnh lương nhân viên theo thị trường và dựa trên thành tích giữa năm của nhân viên được xem xét của ban giám đốc.
- Việc tăng lương cuối năm nhàm khen thưởng nhân viên dựa vào thành tích nhân viên đạt được trong năm. Nhân viên khi được đề bạt lên một công việc mới cũng sẽ được tăng lương dựa trên cấp bậc của nhân viên được đề bạt. cấp bậc trong công ty theo bảng sau:
Bảng 2.20: Bảng thống kê cấp bậc của công ty TNHH Nam Long 2014
Cấp bậc Chức năng
L10 Giám đốc
L09 Phó Giám đốc
L08 Quản lý cấp cao (Trưởng phòng)
L07 Quản lý cấp khu vực ( Phó phòng)
L06 Nhân viên quản lý nhóm cấp khu vực
L05 Nhân viên thừa hành Cấp giám sát
L04 Nhân viên thừa hành
L03 Nhân viên thừa hành
L02 Nhân viên thừa hành
L01 Nhân viên thừa hành
CA Nhân viên thời vụ
(Nguồn – Phòng Nhân Sự - Công ty TNHH Nam Long (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Việc khen thưởng cho nhân viên dựa vào việc nhân viên, đội nhóm, khu vực đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh hàng tháng. Việc khen thưởng dựa trên lợi nhuận kinh doanh hàng năm của công ty không làm động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc mà còn mang tính chia sẽ lợi nhuận của công ty cho nhân viên khi công ty kinh doanh có lãi. Điều này khuyến khích nhân viên làm việc nỗ lực nhiều hơn để đóng góp cho công ty. Với những nhân viên làm việc lâu hon 5 năm, công ty cỏ những phần thưởng tương xứng để giữ chân nhân viên và khuyến khích nhân viên gắn bó nhiều hơn với công ty. Dựa vào cột mốc làm việc 5 năm, 10 năm, 15 năm, 20 năm. công ty có những phần thưởng bằng hiện vật hiện kim với nhân viên.
Để khảo sát sự hài lòng của nhân viên với mức lương thưởng của công ty, chúng ta xem kết quả khảo sát của tác giả với 100 nhân viên công ty như sau:
Bảng 2.21: Bảng thống kê đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong việc
điều chỉnh lương của công ty
Stt Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5
30 Việc điêu chỉnh lương giữa năm có được công ty xem
xét điều chỉnh phù hợp theo thực tế 6 52 26 16 31 Anh chị có được cấp trên trao đổi về việc điều chình
lương giữa năm rõ ràng 11 20 42 22 5
32 Việt tăng lương cuối năm của anh chị phù họp với các
nỗ lực anh chị làm việc trong năm 1 17 38 44 33 Việc khen thưởng cuối năm làm anh chị hài lòng 22 37 41 34 Anh chị muốn gắn kết với công ty trên 5 năm để nhận
những phần thưởng của ban giám đốc 8 10 41 30 11
(Ghi chú: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn; 5: Hoàn toàn thỏa mãn).
(Nguồn: khảo sát của tác giả) Qua kết quả khảo sát trên, chúng ta thấy việc xem xét điều chỉnh lương giữa năm được đánh giá là phù hợp và cần thiểt (42% ). Tuy nhiên, việc trao đổi về việc điều chỉnh lương của công ty vẫn chưa thỏa mãn nhiều nhân viên (27%). Việc điều chỉnh lương chỉ hạn chế trong một sổ lương nhân viên nhất định và phụ thuộc vào sự biến động của thị trường. Việc điều chỉnh lương giữa năm không được trao đổi rõ ràng giữa nhân viên và cấp quản lý. Việc tăng lương cuối năm được nhân viên đánh giá rất cao và thỏa mãn 82% nhân viên. Việc khen thưởng cũng làm hài lòng rất nhiều nhân viên (78%). Vậy, vấn đề khen thưởng cuối năm là một ưu điểm mà Nam Long cần duy trì để giữ chân nguồn nhân lực giỏi của công ty. Về vấn đề đề bạt, thăng tiến trong công việc: cơ hội thăng tiến đặt ra cho các nhân viên là rất thấp. Việc đề bạt, thăng tiến dựa vào lý lịch, kinh nghiệm và thâm niên công tác, chưa thật sự căn cứ vào năng lực chuyên môn để làm tiêu chí cho việc đề bạc thăng chức cho nhân viên; chưa mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm, trao cơ hội cho những người