Ngƣời lao động chính là ngƣời thụ hƣởng trực tiếp những hiệu quả của thực trách nhiệm xã hội trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này. Đặc biệt tại Công ty CP đồ hộp
Hạ Long với hơn 60% lao động là lao động phổ thông, việc nâng cao trình độ nhận thức NLĐ càng trở thành một trong những ƣu tiên hàng đầu trong việc cải thiện môi trƣờng thực hiện CSR. Thật vậy, nâng cao trình độ nhận thức cho NLĐ sẽ giúp họ hiểu đƣợc các lợi ích mà CSR đem lại cho DN nói chung cũng nhƣ mang lại cho chính bản thân họ và gia đình, xã hội, từ đó NLĐ ủng hộ các quan điểm của nhà quản trị về thực hiện CSR và đồng hành cùng doanh nghiệp trong quá trình tổ chức thực hiện CSR. Để làm tốt công tác này, công ty cần bắt tay vào một quy trình đào tạo khoa học gồm 4 bƣớc:
4.3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạobƣớc đầu tiên đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quy trình đào tạo, mục đích của nó là để đánh giá mức độ cần thiết của đào tạo đối với doanh nghiệp tại thời điểm đƣa ra chƣơng trình đào tạo. Để xác định đúng nhu cầu đào tạo cần tiến hành 3 khâu phân tích đối với 3 đối tƣợng: cá nhân, tổ chức, công việc để trả lời cho 3 câu hỏi: ai cần đào tạo? bối cảnh của tổ chức nhƣ thế nào? Ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo cái gì?
Hình 4.4. Quy trình đào tạo nâng cao năng lực ngƣời lao động
(Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực,Trần Kim Dung, 2011)
Nguyên tắc chung của việc xác định nhu cầu đào tạo tập trung vào một số vấn đề sau:
- Xác định rõ vấn đề của công ty.
- Xác định rõ các vấn đề trên có thực sự đƣợc giải quyết bằng đào tạo không. - Phải bảo đảm đƣợc sự phù hợp giữa đào tạo với văn hóa công ty.
- Phải phân loại rõ kiến thức cần đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định cách thức thoả mãn nhu
cầu đào tạo
Thực hiện chƣơng trình
đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
+ Kiến thức cơ sở, căn bản + Kiến thức kỹ thuật chuyên sâu
+ Những kiến thức thuộc về đặc điểm riêng có của công ty.
4.3.4.2. Xác định cách thức thỏa mãn nhu cầu đào tạo hay chính là việc lựa chọn hình thức, phƣơng pháp đào tạo phù hợp, phù hợp với tình hình công ty, với đối tƣợng đƣợc đào tạo và với cả tính chất của công việc cần đào tạo. Việc lựa chọn đƣợc hình thức đào tạo phù hợp sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến hiệu quả của đào tạo.Dựa trên các tiêu chí khác nhau lại có các cách phân chia hình thức đào tạo khác nhau, nhƣng phổ biến nhất là là phân chia thành hai nhóm phƣơng pháp lớn là đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài.
Đào tạo bên trong hay thƣờng đƣợc gọi là đào tạo trên công việc là những chƣơng trình đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, đƣợc thiết kế theo yêu cầu của công ty, cho phép thỏa mãn những yêu cầu cụ thể của công ty. Trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những lao động lành nghề hơn.Nhóm phƣơng pháp này bao gồm các hình thức chủ yếu nhƣ sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn + Đào tạo theo kiểu học nghề + Kèm cặp và chỉ bảo
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đào tạo bên ngoài là những chƣơng trình đào tạo đƣợc tổ chức ở các trƣờng Đại học, các trung tâm đào tạo, không yêu cầu học viện vận dụng ngay vào công việc thực tế. Mô hình dào tạo này thƣờng đƣợc áp dụng để phát triển nguồn nhân lực, tạo đội ngũ kế cận vững chắc cho tƣơng lai tổ chức.Các hình thức đào tạo bên ngoài bao gồm:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp + Cử đi học ở các trƣờng đào tạo chính quy + Tổ chức các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo
+ Đào tạo theo phƣơng thức từ xa + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm + Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
4.3.4.3. Thực hiện chương trình đào tạo là khâu nòng cốt của quy trình đào tạo mà trọng tâm là thiết kế chƣơng trình đào tạo.Thiết kế chƣơng trình đào tạo dựa trên các nội dung:
- Tên chƣơng trình;
- Các mục tiêu của chƣơng trình;
- Xác định các nội dung cụ thể của chƣơng trinh; - Sắp xếp các phần theo thứ tự giảng dạy; - Lựa chọn và chuẩn bị các tài liệu hƣớng dẫn; - Lập kế hoạch bài giảng.
Sau đầy đủ các bƣớc ở trên của việc thiết kế chƣơng trình đào tạo, chƣơng trình đào tạo ra đời, đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của thực trạng doanh nghiệp cũng nhƣ đặc điểm của đội ngũ lao động trong diện đào tạo và đƣợc áp dụng vào chiến lƣợc đào tạo của doanh nghiệp.
4.3.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo là quá trình thu thập các kết quả cần thiết để xác định chƣơng trình đào tạo đã tiến hành có hiệu quả không.Đánh giá nội dung, cách thức tổ chức và thực hiện chƣơng trình đào tạo và năng lực học viên sau quá trình đào tạo hay chính là đánh giá mức độ hiệu quả của chƣơng trình đào tạo. Qua đó, xác định những điểm mạnh và cả những điểm còn thiếu sót của chƣơng trình, rút ra bài học kinh nghiệm cho những chƣơng trình đào tạo tiếp theo trong tƣơng lai.Việc đánh giá kết quả đào tạo bao gồm cả công việc xác định lợi ích và chi phí đào tạo với các yếu tố cụ thể nhƣ sau:
- Tính toán chi phí đào tạo bao gồm:
+ Các chi phí học tập: chi phí diễn ra trong quá trình nhân viên học nghề. + Chi phí đào tạo: các chi phí phải chịu cố định nhƣ thù lao cho nhà đào tạo, chi phí thực hiện chƣơng trình...
+ Giảm sự giám sát +Tăng năng suất lao động + Giảm tai nạn lao động
+ Tăng sự ổn định và tính linh hoạt của Doanh nghiệp. + Các lợi ích cá nhân và xã hội khác.
Mô hình đánh giá kết quả đào tạo dựa trên sự phản ứng của ngƣời học, kết quả học tập và khả năng mỗi lao động sau đào tạo áp dụng đƣợc kiến thức đã đƣợc học vào thực tiễn công việc của họ.
4.3.5.Phát triển Văn hoá doanh nghiệp.
VHDN chính là nền tảng cho những cam kết TNXH của DN đối với NLĐ. Là giá trị phi vật thể cốt lõi của DN, một văn hoá doanh nghiệp mạnh sẽ đƣợc toàn thể các thành viên thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh và chi phối cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp, hƣớng đến sứ mệnh và mục tiêu chiến lƣợc của DN. Hệ thống giá trị cốt lõi này trở thành động lực chủ yếu thúc đẩy mọi ngƣời làm việc, là hạt nhân liên kết mọi ngƣời trong công ty với nhau, liên kết doanh nghiệp với xã hội nói chung. Chính bởi các giá trị gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành một khối, điều tiết định hƣớng hành vi của các đối tác trong quan hệ lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thu hút lao động… mà phát triển văn hoá doanh nghiệp trở nên có ý nghĩa quan trọng tác động đến thành công của thực hiện CSR tại doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp là môi trƣờng để thực hiện CSR. Một doanh nghiệp chú trọng tới việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, đồng thời sẽ làm tốt các TNXH đối với NLĐ, bởi NLĐ chính là một trong 3 yếu tố cốt lõi của VNDN bên cạnh Ban lãnh đạo và Chiến lƣợc kinh doanh. Để VHDN đƣợc phát triển, việc làm cần thiết là phải văn bản hoá các nội dung VHDN trong đó đề cập đến ứng xử của DN đối với các bên hữu quan, bao gồm cả NLĐ. Việc VHDN đƣợc lan truyền rộng rãi đến mọi cá thể trong DN sẽ tạo ra môi trƣờng lao động hài hoà, cải thiện mối quan hệ giữ NLĐ với nhau, với các cấp lãnh đạo, tạo ra sự gắn bó đồng lòng trong nội bộ NLĐ, cùng DN vƣợt qua những khó khăn, thách thức.