Văn hóa tháp Eiffel

Một phần của tài liệu Đề tài về Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty (Trang 105)

- Những xu hớng hoặc trào lu xã hội: Xu hớng sử dụng điện thoại di động, xu hớng thắt cà vạt khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học

8.2.2 Văn hóa tháp Eiffel

Đặc trng của văn hóa tháp Eiffel là sự chú trọng đặc biệt vào thứ tự cấp bậc và định hớng về nhiệm vụ. Theo loại hình văn hóa này, công việc đợc xác định rõ ràng, nhân viên biết rõ mình phải làm những gì và mọi thứ đợc sắp xếp từ trên xuống. Do vậy, cơ cấu tổ chức theo loại hình văn hóa này có độ dốc, hẹp ở trên đỉnh và rộng ở phần dới, đó cũng là lý do cụm từ “tháp Eiffel” đợc dùng để miêu tả loại hình này.

Không giống nh loại hình văn hóa gia đình, coi nhà lãnh đạo là ngọn nguồn của mọi quyền lực, trong loại hình văn hóa tháp Eiffel, ngời nắm giữ chức vụ cao nhất có thể bị thay thế bất kỳ lúc nào và điều này sẽ không ảnh hởng gì đến hoạt động của các thành viên và sự tồn tại của tổ chức. Vì thế, nếu một ông chủ của một chi nhánh có văn hóa tháp Eiffel chơi golf với cấp dới, nhân viên cấp dới cũng không phải chịu một sức ép nào ví dụ nh phải để cho ông chủ thắng. Bên cạnh đó, những nhà quản lý cũng hiếm khi tạo mối quan hệ ngoài công việc với nhân sự, vì họ sợ rằng điều này sẽ dẫn đến những đánh giá thiếu khách quan. Trên thực tế loại hình văn hóa này rất giống với kiểu thứ tự cấp bậc theo nguyên tắc hiệu quả và không phụ thuộc vào quan hệ cá nhân.

Mỗi vai trò, nhiệm vụ ở từng cấp bậc đợc mô tả, đánh giá về mức độ khó, phức tạp, trách nhiệm và sẽ có mức lơng tơng xứng. Sau đó họ sẽ tìm ngời để xếp vào những vị trí đó. Trong quá trình xem xét những ứng cử viên cho các chức vụ,

bộ phận nhân sự sẽ đối xử với họ công bằng, đối chiếu khả năng và năng lực của ngời đó với yêu cầu công việc và giao công việc cho những ai phù hợp nhất. Một quy trình tơng tự cũng đợc áp dụng trong quá trình thăng tiến và đánh giá.

Loại hình văn hóa này chủ yếu đợc tìm thấy ở Bắc Mỹ và Tây Bắc Âu, bao gồm Canada, Đan Mạch, Pháp, Nauy và Anh quốc. Cách thức học hỏi và chuyển đổi của những ngời thuộc văn hóa tháp Eiffel khác xa so với ngời trong văn hóa gia đình. Học hỏi ở đây là quá trình lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng cần thiết phù hợp nhất với vai trò, và tổ chức sẽ dựa trên trình độ để sắp xếp, điều phối và lên kế hoạch với từng cá nhân. Các tổ chức kiểu này cũng áp dụng một loạt những quy trình có tính toán nh vậy nh các trung tâm đánh giá, các hệ thống thẩm định, các chơng trình đào tạo và phát triển và sự luân phiên công việc trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Tất cả những quy trình này giúp đảm bảo rằng hệ thống thứ bậc theo nguyên tắc và phơng thức tiếp cận giống kiểu quan liêu phát huy đợc tác dụng. Tuy nhiên khi đối mặt với những sự thay đổi cần thiết, văn hóa tháp Eiffel lại tỏ ra “thủ công” trong việc giải quyết vấn đề nh viết lại các sách hớng dẫn sử dụng, thay đổi các quy trình, thay đổi mô tả về công việc, xem xét lại những sự thăng tiến và đánh giá lại trình độ.

Tơng tự nh vậy, các tổ chức này áp dụng phơng thức tiếp cận mang tính ph- ơng pháp để thúc đẩy, khen thởng nhân sự và giải quyết mâu thuẫn. Họ dựa vào những chính sách và nguyên tắc đợc thiết lập rõ ràng và mọi thứ phải đợc làm “theo đúng sách vở”. Những mâu thuẫn bị coi là không phù hợp và đi ngợc lại hiệu suất, những lời phàn nàn hay phê bình đợc giải quyết qua các kênh. Thành viên của tổ chức thực hiện nhiệm vụ của mình với quan điểm họ bắt buộc phải làm công việc chứ không phải đó là nhiệm vụ của từng cá nhân. Bởi vì văn hóa tháp Eiffel không dựa trên những giá trị tơng tự nh những giá trị trong hầu hết các công ty đa quốc gia ở Mỹ nên khi những nhà quản lý Mỹ ra nớc ngoài làm việc thờng gặp khó khăn trong việc thay đổi những loại văn hóa này.

Trompenaars ghi nhận: Một nhà quản lý ngời Mỹ đã kể về những khó khăn

ông gặp phải trong quá trình ông thực hiện nhiệm vụ của mình là khởi động những thay đổi trong một công ty ở Đức. Mặc dù những nhà quản lý ngời Đức đã thảo luận những chiến lợc mới rất kỹ lỡng và đóng góp rất nhiều công sức vào việc hiện thực hóa những chiến lợc này. Thông qua kênh thông tin, cuối cùng ông đã nhận ra sai lầm của mình là không hiện thực hóa những thay đổi trong cơ cấu và mô tả công việc. Nếu thiếu một biểu đồ tổ chức mới, thì tổ chức theo kiểu tháp Eiffel này sẽ không thể thay đổi.

Một phần của tài liệu Đề tài về Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty (Trang 105)

Tải bản đầy đủ (DOC)

(130 trang)
w