- Những xu hớng hoặc trào lu xã hội: Xu hớng sử dụng điện thoại di động, xu hớng thắt cà vạt khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học
7.2.2 Tái cơ cấu một cách thận trọng
Khi đã xuất hiện động lực thay đổi thì quá trình thay đổi sẽ diễn ra, thực chất đây là một quá trình trải nghiệm và không thể không có những sai lầm. Sự thay đổi toàn diện nhất chính là thay đổi từ cốt lõi, tức là lớp văn hoá thứ ba (những quan niệm chung).
Có thể coi quá trình “giảm biên chế”, “cải tổ cơ cấu” trong các doanh nghiệp nhà nớc ở Việt Nam từ những năm 90 là một ví dụ điển hình. Trong thời kỳ bao cấp, công nhân viên trong các doanh nghiệp đều có quan niệm chung rằng họ đợc thuê theo chế độ tuyển dụng suốt đời (biên chế). Nhng khi chuyển sang cơ chế thị trờng, doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân công d thừa và chi phí tiền lơng. Cách thay đổi khôn ngoan và thận trọng mà họ đã chọn lựa là: Thay vì dùng từ “sa
thải”, họ dùng các từ nh “chuyển đổi cơ cấu”, “cho về hu non” (hoặc “về mất sức”,
“giảm biên chế”). Và họ áp dụng các biện pháp làm cho ngời lao động không cảm thấy quá bất bình đẳng nh trả hậu cho những ngời phải “chuyển đổi” (trả lơng một cục); tạo điều kiện về thời gian và trợ giúp họ trong việc tìm kiếm chỗ làm mới; dùng biện pháp t tởng để ngời lao động vẫn giữ đợc quan niệm chung cũ là “chúng ta đối xử tốt và bình đẳng với tất cả nhân viên”. Cho đến nay, trong nhiều doanh nghiệp nhà nớc của chúng ta đã không còn khái niệm “biên chế” và “tuyển dụng suốt đời” nữa, quan niệm mới hình thành đang dần phổ biến: Nếu có năng lực thì mới giữ đợc vị trí công tác và đợc trả lơng hậu hĩnh.
Cũng cần lu ý rằng, hầu hết các quá trình thay đổi trớc tiên đều cần thay đổi các yếu tố thuộc lớp văn hoá thứ thứ nhất và thứ hai để tạo nền tảng cho những thay đổi sâu rộng hơn.