- Những xu hớng hoặc trào lu xã hội: Xu hớng sử dụng điện thoại di động, xu hớng thắt cà vạt khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học
7.2 Cơ cấu thay đổi văn hoá doanh nghiệp 1Xuất hiện động lực thay đổ
Khi những bất công/mâu thuẫn tồn tại trong doanh nghiệp đủ lớn để tạo ra sự đấu tranh, H. Schein gọi những yếu tố gây mâu thuẫn là “những thông tin tiêu cực”. Thông tin tiêu cực gồm các loại sau: Những thông tin cho thấy doanh nghiệp
sẽ không đạt đợc một số mục tiêu đặt ra; doanh số bán hàng giảm; khiếu nại, phàn nàn của khách hàng tăng; hàng hoá kém chất lợng bị trả lại nhiều; bất đồng ý kiến giữa lãnh đạo và nhân viên ngày càng tăng; nhân viên kiếm cớ xin nghỉ nhiều... Những thông tin này có thể mới chỉ phản ánh những “triệu chứng” chứ cha có một hậu quả thực sự nào xuất hiện. Bản thân chúng không tạo động lực cho sự thay đổi vì những thành viên có thể coi chúng là không trọng yếu và ban giám đốc vẫn có thể đa ra những lời giải thích hợp lý nh: Đối với trờng hợp nhân viên xin nghỉ nhiều thì “đó là những ngời thiếu trách nhiệm và năng lực, chúng ta không cần đến họ”; đối với trờng hợp doanh số giảm thì “đây chỉ là một cơn suy thoái nhỏ”. Các thành viên của doanh nghiệp chỉ thực sự cảm thấy lo lắng, nghi ngờ khi những thông tin này liên quan đến những mục tiêu trọng yếu của doanh nghiệp.
Nhng sự thay đổi chỉ có thể diễn ra khi có yếu tố mà H.Schein gọi là an toàn tâm lý, tức là khi nhân viên cảm thấy yên tâm sẵn sàng chấp nhận những thay đổi. Yếu tố an toàn tâm lý ở đây có thể hiểu nh việc nhân viên không thấy lợi ích của mình sẽ bị ảnh hởng quá nghiêm trọng hoặc không quá “đau đớn” vì phải từ bỏ
những giá trị văn hoá cũ, vốn từng là niềm tự hào sâu sắc của bản thân và doanh nghiệp.