a. Về công tác bố trí lao động
Nhìn vào số liệu thống kê từ báo cáo bên trên của đơn vị có thể thấy số lượng và cơ cấu lao động của khu nghỉ mát còn những điểm chưa cân đối. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy tình hình lao động tại đơn vị cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh của công ty.
Bảng 2.25: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động”
Stt Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên
môn đào tạo 198 4,08 0,997
2 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt
các năng lực cá nhân 198 3,28 0,950
3 Người lao động ít khi phải làm thêm giờ vì công
Stt Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 4 Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 198 4,17 0,951 5 Số lượng lao động hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu
cầu của bộ phận nơi bạn đang làm việc 198 4,04 0,881 6 Cơ cấu lao động hiện nay là phù hợp với yêu cầu
kinh doanh 198 4,20 0,676
Nguồn: Kết quả khảo sát
Theo kết quả khảo sát, việc tính toán phát triển số lượng nhân lực luôn được khu nghỉ mát gắn liền với việc sắp xếp lại lao động tạo sự ổn định trong
công việc (điểm trung bình 4,17), bố trí phù hợp với chuyên ngành đào tạo (điểm
trung bình 4,08), nhưng do bộ phận chưa quan tâm đúng mức đến các năng lực cá nhân khi bố trí công việc nên phần nào đã hạn chế việc sử dụng tối ưu các
năng lực cá nhân của người lao động (điểm trung bình 3,28).
Ngoài ra, do đặc điểm mùa vụ của hoạt động du lịch nên hầu như vào mùa cao điểm người lao động phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều. Cụ thể, kết quả khảo sát 198 người có 40 người chiếm tỷ lệ 20,2% (xem Phụ lục 3) cho rằng mình ít khi phải làm thêm giờ, đa số những người lao động này thường ở bộ phận gián tiếp.
b. Về chính sách thu hút NNL
Kết quả điều tra cho thấy nhân viên đồng ý với quy trình tuyển dụng của công ty là phù hợp và khoa học (điểm trung bình 3,90); tất cả ứng viên được phỏng vấn và đánh giá qua trưởng phòng nhân sự, trưởng bộ phận chuyên môn và Tổng quản lý do đó sẽ không có sự thiên vị trong khâu lựa chọn người.
Bảng 2.26: Quy trình tuyển dụng của công ty phù hợp và khoa học
Mức độ Tần suất Phần trăm (%) Bình thường 63 31,8 Đồng ý 92 46,5 Rất đồng ý 43 21,7 Tổng cộng 198 100,0 Nguồn: Trích từ Phụ lục 2
Mặc dù kết quả điều tra cho thấy 68,2% những người được hỏi cho rằng quy trình tuyển dụng của khu nghỉ mát hiện nay là phù hợp và khoa học; nhưng công ty chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài như chính sách hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động, chính sách lương, thưởng đặc biệt cạnh tranh đối với các nhân sự giỏi, có nhiều kinh nghiệm do đó vẫn còn nhiều nhân viên đội nón ra đi và khu nghỉ mát loay hoay làm thế nào có thể giữ chân nhân viên lâu dài, và “chiêu hiền đãi sĩ”, thu hút nhân lực giỏi về làm việc cho công ty.
Về nguồn tuyển dụng, kết quả khảo sát cho thấy, có đến 52% nguồn tuyển dụng từ quảng cáo bên cạnh nguồn tuyển dụng nội bộ. Đây là một kênh tuyển dụng phổ biến nhất để thu hút ứng viên ở khắp nơi. Còn lại 21,7% là từ nhân viên giới thiệu. Dường như công ty ít tuyển dụng lại nhân viên đã nghỉ việc (2% được tuyển dụng lại) vì theo chính sách công ty thì không tuyển lại nhân viên đã xin nghỉ việc hoặc người có cùng mối quan hệ ruột thịt với nhân viên trong công ty, ngoại trừ trường hợp đặc biệt được sự chấp thuận của ban giám đốc
Bảng 2.27: Nguồn tuyển dụng của công ty
Stt Tiêu chí Tần suất Tỷ lệ %
1 Từ quảng cáo tuyển dụng 103 52,0
2 Từ các trường đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm 29 14,6
3 Nhân viên cũ của doanh nghiệp 4 2,0
4 Nhân viên trong công ty giới thiệu 43 21,7
5 Cộng đồng nhân sự giới thiệu 19 9,6
Tổng cộng 198 100
Nguồn: Kết quả khảo sát
Nhìn chung, nguồn tuyển dụng bổ sung thiếu hụt nhân lực của công ty hiện nay chủ yếu từ phát triển nội bộ. Hình thức này bù đắp được nhân sự ngay và tạo cơ hội cho người lao động công nhật trở thành nhân viên chính thức hoặc nhân viên vị trí cấp thấp được xem xét vào vị trí cao hơn, tuy nhiên chính sách này mang lại những hạn chế đối với việc cạnh tranh trong tuyển dụng, nhiều ứng viên bên ngoài mất cơ hội tìm việc đồng thời công ty cũng bỏ qua cơ hội tuyển chọn được ứng viên tốt nhất. Xét một cách chung nhất, giải pháp tuyển dụng nội bộ vẫn đáp ứng được yêu cầu trong bối cảnh thị trường lao động khan hiếm nguồn lực chất lượng cao.
c. Về thực hiện chương trình đào tạo
Phần lớn người tham gia phỏng vấn nhận thức vai trò của đào tạo đến sự phát triển năng lực nhân viên và phát triển khu nghỉ mát. Tuy nhiên, họ cũng hiểu được việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc không đơn giản, rất khó đo lường và chỉ có thể đánh giá theo cảm tính. Chính vì vậy, phần lớn công ty chỉ xem xét ở khía cạnh nội dung chương trình đào tạo.
Bảng 2.28: Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển”
Stt Tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng
được mong đợi của bạn 198 3,42 0,861
2 Nội dung được học giúp bạn nâng cao hiệu
quả (năng lực, kỹ năng phục vụ khách…) 198 3,55 1,010 3 Tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công
việc hàng ngày 198 3,42 0,935
4 Bạn được đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn 198 3,76 0,830 5 Bạn có thấy hài lòng về chương trình đào tạo? 198 3,22 0,824
Nguồn: Kết quả khảo sát
Nhìn vào bảng tổng kết về sự đánh giá của nhân viên đến chương trình đào tạo và phát triển NNL cho thấy: chương trình, nội dung đào tạo, huấn luyện
tương đối đáp ứng được yêu cầu (điểm trung bình là 3,42); nội dung được học
giúp nâng cao năng lực và kỹ năng phục vụ khách (điểm trung bình 3,55). Có
68,2% nhân viên đánh giá cao hình thức thực hiện đào tạo kèm cặp, hướng dẫn.
Đặc biệt hình thức này được cho rằng rất phù hợp và tương đối hiệu quả áp dụng cho nhân viên mới, nhân viên chưa có kinh nghiệm trong công việc. Theo như cán bộ quản lý đào tạo, giám sát bộ phận thì hình thức này sẽ giảm được các chi phí đào tạo và giảm được nhiều mất mát nếu người lao động rời bỏ công ty sau khi được đào tạo.
Hộp số 3: Ý kiến đánh giá về thực hiện đào tạo kèm cặp, hướng dẫn
Anh Trương Đình Đồng – Trưởng bộ phận Buồng phòng đã mô tả cách thực hiện: “người có kinh nghiệm hơn sẽ cầm tay chỉ việc hướng dẫn nhân viên mới trong thời gian thử việc, sau một tháng nhân viên mới sẽ làm được công việc giản đơn, sau ba tháng họ làm được bình thường”. Anh cho rằng đây là hình thức đào tạo rất hay và có hiệu quả lớn. Trong vòng ba tháng nhân viên mới biết công việc cơ bản của họ phải làm gì.
Theo kết quả khảo sát thì điểm trung bình là 3,76; độ lệch chuẩn = 0,830. Điểm trung bình tương đối cao nhưng sự khác biệt các ý kiến cũng khá lớn, tức cũng có những ý kiến chưa đồng ý với nhận định này. Do đó, có 18,2% ý kiến chưa thật sự hài lòng về khóa đào tạo mà họ tham dự (điểm trung bình 3,22), cho rằng nội dung đào tạo chưa giúp họ nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, chưa phù hợp với khả năng tiếp thu của họ.
d. Về phát triển trình độ, nâng cao năng lực sau đào tạo
Để giải quyết công việc hiệu quả, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì trình độ lành nghề cũng giữ một vai trò khá quan trọng. Hoạt động đào tạo nâng cao năng lực được đánh giá qua kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.29: Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo”
Stt Tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Bạn có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để làm việc 198 3,60 0,779 2 Bạn được công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ 198 3,80 0,767 3 Bạn được tham gia các lớp đào tạo để nâng cao trình độ
lành nghề 198 3,66 0,869
4 Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình được nâng lên
rõ rệt qua thời gian 198 3,58 0,867
5 Kết quả thực hiện công việc được nâng lên một cách rõ rệt 198 3,38 0,845 6 Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ có hiệu quả 198 3,18 0,809
Theo kết quả khảo sát cho thấy công ty có quan tâm đến công tác phát triển trình độ được đánh giá mức 3,80 điểm và khuyến khích nhân viên tham gia
các lớp đào tạo để nâng cao trình độ lành nghề được đánh giá ở mức 3,66 điểm.
Phiếu điều tra cũng xác định được thay đổi của nhân viên sau khi đào tạo (kết quả đào tạo đạt được) cơ bản là có thêm kiến thức mới và kỹ năng làm việc (điểm trung bình 3,60 và 58,1% số ý kiến đồng ý). Tuy nhiên, việc theo dõi đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến tình trạng một số nhân viên sau khi được cử đào tạo về chưa vận dụng kiến thức đã được học nên hiệu quả mang lại vẫn chưa tương xứng với sự quan tâm đầu tư của công ty, trình
độ thành thạo được nâng lên một cách rõ rệt qua thời gian chỉ đạt mức 3,58
điểm và kết quả giải quyết công việc được nâng lên rõ rệt đạt mức 3,38 điểm. Từ đó, dẫn đến việc đánh giá chung hiệu quả công tác đào tạo nâng cao trình độ đạt điểm trung bình 3,18 điểm.
Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác sau đào tạo vào công việc như sau:
Bảng 2.30: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả sau đào tạo
Stt Tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Kiến thức kỹ năng còn chung chung, chưa
gắn chặt với công việc 198 3,08 0,869
2 Kiến thức học được còn quá mới 198 3,61 0,731 3 Năng lực của người học còn hạn chế 198 3,59 0,825
Nguồn: Kết quả khảo sát
Việc áp dụng kiến thức sau đào tạo vẫn còn một số bất cập do cá nhân người học chưa đáp ứng yêu cầu vì trình độ văn hóa và ngoại ngữ. Nhiều câu trả lời không hài lòng là do từ phía nhân viên: năng lực của người học còn hạn chế
(điểm trung bình là 3,59) và từ phía bộ phận đào tạo: kỹ năng còn chung chung,
thiếu thực tiễn (điểm trung bình là 3,08). Kết quả khảo sát cho thấy 58,1% người
được hỏi ý kiến cho rằng kiến thức còn quá mới, cá nhân không đủ khả năng để áp dụng (52%), do kiến thức, kỹ năng được đào tạo còn chung chung, chưa gắn chặt với công việc (35,3%).
e. Về phát triển kỹ năng làm việc nhóm
Kỹ năng làm việc nhóm là khả năng làm việc hiệu quả trong đội ngũ. Đó là việc có thể sử dụng đúng người để có được kết quả tốt nhất và luôn sẵn sàng để có thể lãnh đạo hoặc phối hợp làm theo. Do đó với câu hỏi “Cơ hội thực hành và
đánh giá khả năng làm việc nhóm” được nhân viên đánh giá cao (điểm trung bình
là 4,13) trong việc xây dựng nhóm hiệu quả.
Bảng 2.31: Thống kê mô tả: “Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm”
Stt Tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Cơ hội thực hành và đánh giá khả năng làm việc
nhóm 198 4,13 0,824
2 Kiến thức chuyên sâu về các kỹ năng xây dựng và
quản lý nhóm 198 2,95 1,075
3 Định kỳ bạn được tham gia các lớp huấn luyện về
kỹ năng làm việc nhóm 198 2,57 0,874
Nguồn: Kết quả khảo sát
Tuy nhiên, kết quả khảo sát cũng cho thấy có đến 72 nhân viên chiếm 36,4% chưa biết các kỹ năng xây dựng và quản lý nhóm hiệu quả (điểm trung bình 2,95 và độ lệch chuẩn 1,075 cho thấy cũng còn nhiều ý kiến khác nhau) và việc tham gia các lớp huấn luyện kỹ năng làm việc nhóm còn khá thấp (điểm trung bình 2,57). Do đó để xây dựng nhóm hoạt động hiệu quả hơn nữa, bộ phận đào tạo công ty cần nghiên cứu các chuyên đề về đào tạo kỹ năng, sự phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc đồng bộ, nhịp nhàng.
f. Về giá trị văn hóa doanh nghiệp
Các giá trị văn hóa, tinh thần như niềm tự hào làm việc tại Six Senses, sự đoàn kết gắn bó, tuân thủ các quy tắc phục vụ- Best Practices đều được đề cao bên cạnh việc duy trì và nâng cao văn hóa hành vi ứng xử của nhân viên.
Bảng 2.32: Thống kê mô tả: “Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp” Stt Tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Cấp trên có tác phong hòa nhã, lịch sự 198 3,46 0,882 2 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy 198 3,77 0,681 3 Đồng nghiệp đối xử thân thiện, quan tâm với nhau 198 3,98 0,705
4 Mọi người hợp tác làm việc 198 3,73 0,851
Nguồn: Kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát với câu hỏi “Cấp trên có tác phong hòa nhã, lịch sự” thì điểm trung bình đạt 3,46 điểm, trong đó có 54,1% nhân viên đồng ý với nhận định. Ngoài ra, khu nghỉ mát luôn phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao vai trò của cá nhân trong lao động thông qua chương trình “NIBI-New ideas best ideas – ý tưởng mới, ý tưởng hay” nên kết quả khảo sát “nhân viên được tôn trọng và tin
cậy” và “đối xử thân thiện, quan tâm đến nhau” cho thấy điểm số trung bình lần
lượt khá cao là 3,77 điểm và 3,98 điểm (77,3% nhân viên trả lời đồng ý). Bên cạnh đó, việc mọi người quan tâm, hỗ trợ nhau trong công việc đã tạo ra được quan hệ lao động thân thiết, mọi người cùng hợp tác làm việc (điểm trung bình 3,73) vì mục tiêu chung của tổ chức.
Ngoài ra, với mỗi nhân viên, đạo đức là những điều được làm, bị cấm và cần phải làm mà mỗi nhân viên được phổ biến ngay trong chương trình định hướng khi mới gia nhập Six Senses. Đây là điều có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với một khu nghỉ mát có yêu cầu nghiêm ngặt về tính kỷ luật, an toàn và phong cách phục vụ.
Bảng 2.33: Đánh giá của nhân viên về quy định nơi làm việc
Stt Tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Công ty có xây dựng các quy định, quy chế, kỷ luật tại
nơi làm việc 198 4,30 0,681
2 Các quy định có được chấp hành nghiêm túc 198 3,08 0,901 3 Công ty có giám sát việc thực hiện các quy định 198 3,48 0,900
Kết quả khảo sát cho thấy công ty có xây dựng đầy đủ quy định, kỷ luật tại
nơi làm việc, điểm trung bình 4,30. Đa số nhân viên đồng ý công ty có tổ chức
giám sát việc thực thi các quy định này (điểm trung bình 3,48) nhưng có đến 30,3% cho rằng nhân viên có tinh thần trách nhiệm chưa cao trong việc chấp hành tuân thủ các quy định trong công việc.
Bảng 2.34: Đánh giá nhân viên về chấp hành quy định
Mức độ Tần suất Phần trăm (%) Rất không đồng ý 3 1,5 Không đồng ý 57 28,8 Bình thường 67 33,8 Đồng ý 64 32,4 Rất đồng ý 7 3,5 Tổng cộng 198 100,0 Nguồn: Trích từ Phụ lục 2
g. Về việc đánh giá nhân viên, chính sách kích thích, động viên
Đối với việc đánh giá nhân viên: Kết quả khảo sát 198 nhân viên thì chỉ
có 67 người (tương ứng 33,8%) đồng ý hoặc rất đồng ý việc đánh giá nhân viên
là công bằng, chính xác; 88 người (tương ứng 44,5%) tin tưởng vào cấp trên đủ