a. Đổi mới về chính sách tiền lương:
Theo kết quả điều tra thì 25,3% cho rằng mức lương chưa tương xứng và thua kém công việc tương tự nơi khác. Do đó, để khuyến khích các nhân viên sau khi được đào tạo vận dụng các kiến thức mình đã học vào việc rèn luyện để phát triển các năng lực cần thiết cho công ty, công ty cần phải có chế độ đãi ngộ phù hợp hơn như: lương bổ sung theo các năng lực mà nhân viên đạt được. Muốn vậy công ty phải bổ sung vào tiêu chuẩn đánh giá nhân viên các năng lực quan trọng cho công ty.
Hiện nay chế độ tăng lương mỗi năm còn thấp từ 5-10%, hầu như chia đều cho mọi người, nhưng đảm bảo công việc ổn định lâu dài cho mọi nhân viên. Điều này không khuyến khích nhân viên có nhiều đóng góp cho công ty. Do đó, công ty nên xây dựng chế độ lương bổng dựa theo thành tích đạt được của nhân viên. Khi đó nhân viên sẽ tích cực và sáng tạo hơn trong công việc, đồng thời họ sẽ hết lòng đào tạo và hỗ trợ cấp dưới hoàn thành mục tiêu chung của công ty.
Yếu tố tạo nguồn + Yếu tố giảm bất mãn + Yếu tố động viên = Giữ nhân viên giỏi
Tiền thưởng quý, cuối năm được công ty thưởng cho nhân viên là như nhau cho mọi năm theo đúng qui định của nhà nước kể cả khi công ty đạt được lợi nhuận cao hơn. Khi đó nhân viên sẽ cảm thấy lợi nhuận của công ty chưa gắn liền với lợi ích của họ. Vì thế, trong tương lai công ty nên áp dụng nguyên tắc: tiền thưởng sẽ tỉ lệ thuận với lợi nhuận.
b. Đổi mới về công tác đánh giá:
Kết quả khảo sát điều tra cho thấy 23,7% nhân viên chưa đồng ý việc đánh giá là công bằng và 23,7% cho rằng việc đánh giá chưa thật sự giúp ích trong việc nâng cao chất lượng phục vụ. Vì vậy, những người làm công tác đánh giá nhân viên cần tham gia các khóa học về kỹ năng đánh giá nhân viên. Công ty cũng có thể mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề này. Thực hiện được như vậy sẽ góp phần đưa công tác đánh giá nhân viên ngày một khách quan, khoa học và công bằng hơn.
Phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn. Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu. Thông báo các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ.
c. Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên:
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là một việc làm rất cần thiết nhằm: - Cung cấp những sai sót để kịp thời khắc phục.
- Khuyến khích nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt được. - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho họ mà ta có thể bổ sung vào các dự án đào tạo nhân viên.
- Việc cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu của công ty để từ đó họ có những định hướng rõ ràng trong công việc của mình để phù hợp với đường lối chung của công ty.
d. Đổi mới chính sách đề bạt, điều động nhân viên:
Xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh; xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên và thực hiện thêm các chế độ như thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp; làm giàu công việc; mở rộng công việc; luân chuyển công việc; ủy quyền công việc và bố trí công việc phức tạp hơn cho nhân viên.