Về tiền lương, được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao
động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng người, từng bộ phận; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trách nhiệm, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao; mức lương cơ bản của người lao động hiện nay đều cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; hàng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động vào ngày 5 và lương ứng vào ngày 20 của tháng.
Trong cơ cấu thu nhập tiền lương người lao động nhận được sẽ gồm hai phần: Lương cơ bản, các khoản phụ cấp (nếu có) và lương từ phí phục vụ
(service charge). Lương cơ bản là lương ổn định, làm căn cứ để tham gia bảo hiểm xã hội. Lương từ phí phục vụ là một phần tiền thu nhập kích thích năng suất làm việc của người lao động, người nào có năng suất làm việc cao thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo tiêu chí: ngày công làm việc thực tế và hệ số thành tích. Trong thời gian thử việc người lao động được hưởng 100% lương và phụ cấp, không được hưởng phí phục vụ. Ngoài ra, người lao động còn được thưởng lương năng suất khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Về đánh giá, công ty đã xây dựng các tiêu chí đo lường kết quả thực hiện
công việc của nhân viên như: nội quy lao động, mức độ hoàn thành công việc, khen ngợi của khách… Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho việc trả phí phục vụ, khen thưởng, cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên. Ở một chừng mực nào đó việc này cũng có tác dụng kích thích sự nhiệt tình, thúc đẩy sự cống hiến, sáng tạo của nhân viên.
Về thăng tiến, công ty luôn tạo mọi cơ hội để nhân viên có đủ năng lực và
thành tích chuyên môn được thăng chức hoặc nhân viên được nâng cấp bậc công việc do cá nhân bộc lộ được năng lực tiềm năng để có thể đảm trách một vị trí cao hơn.
Về phúc lợi, công tác bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được công ty thực
hiện rất tốt, được Bảo hiểm xã hội tỉnh Khánh Hòa khen thưởng năm 2012. Ngoài ra, nhân viên còn được công ty mua trọn gói bảo hiểm kết hợp con người và bảo hiểm bồi thường người lao động với mức đóng 600.000 đồng/nhân viên/năm. Đối với cán bộ từ cấp giám sát trở lên, có thời gian công tác liên tục ba năm thì được công ty mua tặng một hợp đồng bảo hiểm nhân thọ Bảo Việt thời hạn 5 năm, giá trị tối thiểu 50 triệu đồng. Đến thời hạn kết thúc hợp đồng, nếu nhân viên vẫn còn tiếp tục làm việc thì sẽ được nhận trọn vẹn số tiền này.
Việc trích lập và sử dụng đúng mục đích quỹ phúc lợi cho các hoạt động: tổ chức hoạt động họp mặt nhân viên hàng tháng, tổ chức tham quan trong và ngoài nước, cho người lao động mượn một khoản tiền tối thiểu 5 triệu khi gặp khó khăn về tài chính, trả dần mỗi tháng 500.000đồng… Đây là những nỗ lực động viên về tinh thần rất lớn đối với tập thể nhân viên.
Ngoài ra, một số chính sách phúc lợi khác như người lao động còn được quà và nghỉ hưởng nguyên lương nhân dịp kỷ niệm ngày sinh nhật hay quà chúc mừng nhân kỉ niệm ngày 8/3, 20/10.
Về khen thưởng, để động viên khuyến khích nhân viên không ngừng phát
huy sáng kiến theo chính sách “NIBI – New Idea Best Idea”, công ty cũng quy định mức thưởng một tháng lương cho sáng kiến áp dụng vào thực tiễn. Mỗi tháng các danh hiệu thi đua bình bầu nhân viên xuất sắc tháng; giám sát xuất sắc của quý được thưởng 500.000-700.000đồng/nhân viên và được trãi nghiệm một đêm ngủ tại villa khách cùng với người thân và tận hưởng các dịch vụ ẩm thực tại nhà hàng. Ngoài ra, thưởng lễ, tết và thưởng quý khi hoàn thành kế hoạch, với mức thưởng tối thiểu là nửa tháng lương/nhân viên.
Về hoạt động, xây dựng sân chơi bóng chuyền, bóng đá, nhà vui chơi và
thể thao, nhà ăn, nhà nghỉ… cho nhân viên lưu trú dài ngày trên đảo có thể sinh hoạt vui chơi lành mạnh. Tổ chức chiếu phim cho nhân viên ở lại đảo vào các đêm cuối tuần. Cuối tháng khu nghỉ mát tổ chức ngày “Tri ân nhân viên – Host Appreciate Day” để cảm ơn nhân viên, tri ân những cố gắng thực hiện công việc trong tháng và động viên nhân viên phấn đấu hoàn thành chỉ tiêu tháng tới.
Về y tế, công ty rất quan tâm chăm lo sức khỏe cho người lao động. Tại
khu nghỉ có phòng y tế với bác sĩ trực ban 24/24; hợp đồng với trung tâm y tế hoặc bệnh viện tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho toàn thể nhân viên và khám chuyên khoa cho một số nhân viên làm việc bộ phận bếp, nhà hàng, spa.
Về văn hóa, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, đạo đức, tác
phong, tinh thần trách nhiệm của người lao động. Xây dựng cho nhân viên lòng tự hào với những giá trị được công ty tôn trọng như tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và sự đoàn kết gắn bó trong tập thể; tôn vinh những tấm gương điển hình đã dành trọn tâm huyết, cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty. 2.3. Điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác phát triển nguồn
nhân lực của công ty
Để có được những nhận định khách quan hơn, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của các cán bộ, nhân viên về những chính sách đang thực thi trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Phương pháp khảo sát được tiến hành như sau:
2.3.1. Bản câu hỏi và phương pháp chọn mẫu
- Bản câu hỏi: Dựa trên việc kế thừa các đề tài trước, ý kiến của giáo viên hướng dẫn và tham khảo ý kiến của chuyên gia (xem Phụ lục 5), tác giả đã xây dựng bản câu hỏi nghiên cứu hoàn chỉnh (xem Phụ lục 2) bao gồm hai phần:
+ Phần 1: khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác phát triển NNL + Phần 2: phần thông tin về cá nhân
-Về thang đo nghiên cứu :
Thang đo nhiều chỉ báo, hay thang đo Likert là hình thức đo lường được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu kinh tế - xã hội. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert với 5 cấp độ:
o Hoàn toàn đồng ý
o Đồng ý
o Bình thường (không đồng ý cũng không phản đối)
o Không đồng ý
o Hoàn toàn không đồng ý
- Kích thước mẫu: Có nhiều quan điểm rất khác nhau về kích thước mẫu. Nhiều nhà nghiên cứu đòi hỏi phải có kích thước mẫu lớn vì nó dựa vào lý thuyết phân phối mẫu lớn (Raykov & Widaman, 1995). Tuy nhiên, kích thước mẫu bao nhiêu được gọi là lớn thì hiện nay chưa được xác định rõ ràng. Hơn nữa kích thước mẫu còn tùy thuộc vào phương pháp ước lượng sử dụng. Tuy nhiên, có nhà nghiên cứu cho rằng, nếu sử dụng phương pháp ước lượng ML thì kích thước mẫu tối thiểu là phải từ 100 đến 150 (Hair và cộng sự, 1983). Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là 200 (vd, Hoelter 1983). Theo Paul Hague (2002) thì đối tượng nghiên cứu trên 100.000 thì độ lớn của mẫu là 384.
Theo kinh nghiệm của nhà nghiên cứu (Cao Hào Thi; Phạm Xuân Lan) cho rằng: Số lượng mẫu cần thiết bằng số lượng câu hỏi (biến quan sát) * 5. Bảng câu hỏi này có 42 biến quan sát (xem Phụ lục 2). Vì thế, nếu theo tiêu chuẩn năm mẫu một biến quan sát thì kích thước mẫu cần là 42 * 5 = 210.
- Chọn mẫu: Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện. Vì điều kiện kinh tế, nên nghiên cứu này dự định kích thước mẫu n trong khoảng từ 180 đến 210. Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 230 phiếu câu hỏi được chuẩn bị. Phiếu
được phát ra là 230, thu về 214 phiếu đạt tỷ lệ 93,0%; 16 phiếu bị loại bỏ do có quá nhiều ô trống. Cuối cùng có 198 phiếu hoàn tất được sử dụng. Vì vậy, kích thước mẫu cuối cùng là 198. Dữ liệu được xử lý thông qua phần mềm SPSS 16.
Bảng 2.19: Thống kê mẫu nghiên cứu
Stt Bộ phận Số mẫu phát ra Số mẫu thu về Tỷ lệ (%)
1 Khối trực tiếp 85 70 35,4
2 Khối bán trực tiếp 75 61 30,8
3 Khối gián tiếp 70 67 33,8
Tổng cộng 230 198 100,0
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Tỷ lệ người tham gia trả lời bảng câu hỏi là tương đối phù hợp với cơ cấu lao động tại khu nghỉ, số lượng nhân viên tham gia trả lời bảng câu hỏi chiếm tỷ lệ cao.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu theo năm biến kiểm soát, đó là: giới tính, chức danh nghề nghiệp, thâm niên công tác, trình độ văn hóa và tuổi.
Về giới tính
Bảng 2.20: Thống kê mẫu nghiên cứu
Giới tính Tần suất Phần trăm (%)
Nam 128 64,6
Nữ 70 35,4
Tổng cộng 198 100,0
Nguồn: Kết quả khảo sát
Kết quả cho thấy: có 128 nam và 70 nữ trả lời phỏng vấn, số lượng nữ ít hơn nam (nữ: 35,4%; nam: 64,6%), việc thu thập mẫu có sự chênh lệch về giới tính nhưng khá phù hợp với thực tế số lượng nhân viên trong công ty.
Về chức danh công việc
Bảng 2.21: Bảng phân bố mẫu theo chức danh
Chức danh Tần suất Phần trăm (%)
Nhân viên 147 74,2
Đội trưởng/giám sát 37 18,7
Lãnh đạo/quản lý 14 7,1
Tổng cộng 198 100,0
Số lượng lao động ở các nhóm chức danh công việc tham gia trả lời: Nhóm nhân viên: 147 người, chiếm tỷ lệ 74,2%
Nhóm đội trưởng, giám sát: 37 người, chiếm 18,7% Nhóm lãnh đạo/quản lý: 14 người, chiếm 7,1%
Tỷ lệ người tham gia trả lời bảng câu hỏi là tương đối phù hợp với cơ cấu lao động tại khu nghỉ.
Về thâm niên công tác
Bảng 2.22: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên
Thâm niên công tác Tần suất Phần trăm (%)
Dưới 1 năm 55 27,8
Từ 1 đến 3 năm 61 30,8
Từ 3 đến 5 năm 51 25,7
Trên 5 năm 31 15,7
Tổng cộng 198 100,0
Nguồn: Kết quả khảo sát
Về thâm niên công tác, số lượng người tham gia trả lời bảng câu hỏi như sau: Dưới 1 năm có 55 người, chiếm tỷ lệ 27,8%; từ 1 năm đến dưới 3 năm: 61 người, chiếm tỷ lệ 30,8%; từ 3 năm đến 5 năm: 51 người, chiếm tỷ lệ 25,7%; trên 5 năm: 31 người, chiếm tỷ lệ 15,7%.
Số lượng lao động tham gia trả lời bảng câu hỏi có thâm niên từ 1 đến 5 năm chiếm tỷ lệ cao, điều này cũng khá tương thích với cơ cấu lao động trẻ tại đơn vị.
Về trình độ học vấn
Bảng 2.23: Bảng phân bố mẫu theo trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa Tần suất Phần trăm (%)
Trên đại học 2 1,0
Đại học/ Cao đẳng 76 28,4
Trung học chuyên nghiệp 21 10,6
Phổ thông trung học 95 48,0
Khác 4 2,0
Tổng cộng 198 100,0
Về trình độ học vấn, số người trả lời bảng câu hỏi:
Cấp 2 trở xuống: 4 người, chiếm tỷ lệ 2%; cấp phổ thông trung học: 95 người, chiếm tỷ lệ 48%; Trung học chuyên nghiệp: 21 người, chiếm tỷ lệ 10,6%; Cao đẳng/Đại học: 76 người, chiếm tỷ lệ 38,4%; Trên Đại học: 2 người, chiếm tỷ lệ 1%. Cơ cấu mẫu thu thập được so với cơ cấu lao động là tương đối phù hợp.
Về tuổi
Bảng 2.24: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi
Độ tuổi Tần suất Phần trăm (%)
Dưới 20 tuổi 17 8,6
Từ 21 đến 30 tuổi 95 48,0
Từ 31 đến 40 tuổi 76 38,3
Trên 41 tuổi 10 5,1
Tổng cộng 198 100,0
Nguồn: Kết quả khảo sát
Nhìn vào bảng phân bố mẫu theo độ tuổi, cho thấy số lượng nhân viên tuổi từ 21 đến 40 tham gia trả lời bảng câu hỏi chiếm tỷ lệ cao 86,3%. Điều này phù hợp với cơ cấu độ tuổi được khảo sát tại khu nghỉ.
2.3.2. Kết quả điều tra ý kiến nhân viên về công tác phát triển NNL a. Về công tác bố trí lao động a. Về công tác bố trí lao động
Nhìn vào số liệu thống kê từ báo cáo bên trên của đơn vị có thể thấy số lượng và cơ cấu lao động của khu nghỉ mát còn những điểm chưa cân đối. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy tình hình lao động tại đơn vị cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh của công ty.
Bảng 2.25: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động”
Stt Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên
môn đào tạo 198 4,08 0,997
2 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt
các năng lực cá nhân 198 3,28 0,950
3 Người lao động ít khi phải làm thêm giờ vì công
Stt Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 4 Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 198 4,17 0,951 5 Số lượng lao động hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu
cầu của bộ phận nơi bạn đang làm việc 198 4,04 0,881 6 Cơ cấu lao động hiện nay là phù hợp với yêu cầu
kinh doanh 198 4,20 0,676
Nguồn: Kết quả khảo sát
Theo kết quả khảo sát, việc tính toán phát triển số lượng nhân lực luôn được khu nghỉ mát gắn liền với việc sắp xếp lại lao động tạo sự ổn định trong
công việc (điểm trung bình 4,17), bố trí phù hợp với chuyên ngành đào tạo (điểm
trung bình 4,08), nhưng do bộ phận chưa quan tâm đúng mức đến các năng lực cá nhân khi bố trí công việc nên phần nào đã hạn chế việc sử dụng tối ưu các
năng lực cá nhân của người lao động (điểm trung bình 3,28).
Ngoài ra, do đặc điểm mùa vụ của hoạt động du lịch nên hầu như vào mùa cao điểm người lao động phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều. Cụ thể, kết quả khảo sát 198 người có 40 người chiếm tỷ lệ 20,2% (xem Phụ lục 3) cho rằng mình ít khi phải làm thêm giờ, đa số những người lao động này thường ở bộ phận gián tiếp.
b. Về chính sách thu hút NNL
Kết quả điều tra cho thấy nhân viên đồng ý với quy trình tuyển dụng của công ty là phù hợp và khoa học (điểm trung bình 3,90); tất cả ứng viên được phỏng vấn và đánh giá qua trưởng phòng nhân sự, trưởng bộ phận chuyên môn và Tổng quản lý do đó sẽ không có sự thiên vị trong khâu lựa chọn người.
Bảng 2.26: Quy trình tuyển dụng của công ty phù hợp và khoa học
Mức độ Tần suất Phần trăm (%) Bình thường 63 31,8 Đồng ý 92 46,5 Rất đồng ý 43 21,7 Tổng cộng 198 100,0 Nguồn: Trích từ Phụ lục 2
Mặc dù kết quả điều tra cho thấy 68,2% những người được hỏi cho rằng quy trình tuyển dụng của khu nghỉ mát hiện nay là phù hợp và khoa học; nhưng công ty chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài như chính sách hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động, chính sách lương, thưởng đặc biệt cạnh tranh đối với các nhân sự giỏi, có nhiều kinh nghiệm do đó vẫn còn nhiều nhân viên đội nón ra đi và khu nghỉ mát loay hoay làm thế nào có thể giữ chân nhân viên lâu dài, và “chiêu hiền đãi sĩ”, thu hút nhân lực giỏi về làm việc cho công ty.
Về nguồn tuyển dụng, kết quả khảo sát cho thấy, có đến 52% nguồn tuyển dụng từ quảng cáo bên cạnh nguồn tuyển dụng nội bộ. Đây là một kênh tuyển dụng phổ biến nhất để thu hút ứng viên ở khắp nơi. Còn lại 21,7% là từ nhân viên giới thiệu. Dường như công ty ít tuyển dụng lại nhân viên đã nghỉ việc (2% được tuyển dụng lại) vì theo chính sách công ty thì không tuyển lại nhân viên đã xin nghỉ việc hoặc người có cùng mối quan hệ ruột thịt với nhân viên trong công ty, ngoại trừ trường hợp đặc biệt được sự chấp thuận của ban giám đốc