5. Kết cấu của luận văn
1.3.NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH
Tp. Hải Phòng”
mình, không vƣợt cấp của ngƣời quản lý và cấp trên cũng không vƣợt cấp dƣới của mình mà phải qua cấp trung gian.
Có thể lấy ví dụ, một khách sạn muốn thực hiện một chƣơng trình marketing cho khách sạn thì tổng giám đốc khách sạn phải truyền đạt thông qua giám đốc bộ phận marketing và giám đốc bộ phận marketing mới truyền đạt lại cho nhân viên của bộ phận mình xây dựng chƣơng trình marketing cho khách sạn theo mục tiêu của khách sạn.
* Phải đảm bảo nguyên tắc mối quan hệ giữa cống hiến và hƣởng thụ của ngƣời lao động.
* Phải kết hợp thƣởng, phạt vật chất và tinh thần một cách công bằng và nghiêm minh để giữ kỷ luật lao động.
* Nguyên tắc ủy quyền
Đây là nguyên tắc rất quan trọng đƣợc áp dụng ở hầu hết các khách sạn. Tuy nhiên, cần phải có sự nghiên cứu sâu sắc và ứng dụng linh hoạt, thích hợp tùy theo tình huống nhất định. Bởi vì khả năng thành công một công việc đƣợc giao phó của cấp dƣới tùy thuộc một phần nào vào sự chỉ đạo ủy quyền từ một công việc nhỏ đến toàn bộ trách nhiệm đối với một công việc quan trọng. Nhƣng đối với cả cấp trên và cấp dƣới phải có sự thỏa thuận về mức độ trách nhiệm, mức độ tự do hành động và quyền hạn đối với công việc đã đƣợc giao.
Tóm lại, trên đây là những nguyên tắc chủ yếu trong quản lý nhân lực trong khách sạn. Nắm vững đƣợc những nguyên tắc quản lý này, hiệu quả công việc mà nhân lực đạt đƣợc sẽ xứng đáng với các mục tiêu mà tổ chức đề ra, mang lại hiệu quả tối đa cho khách sạn cũng nhƣ đáp ứng thỏa mãn các nhu cầu về công việc về thù lao cho các cán bộ nhân viên trong khách sạn.
1.3. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN SẠN
1.3.1. Lập kế hoạch về nhân lực
Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực là một quá trình vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp trƣớc khi bắt đầu quá trình sản xuất kinh doanh, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực du lịch. Do đặc
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
điểm của hoạt động kinh doanh du lịch mang tính thời vụ rõ nét, bởi vậy nhu cầu sử dụng lao động của khách sạn sẽ có tính “co giãn” cao. Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của khách sạn, lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp trong tƣơng lai. Trên thực tế nhu cầu thị trƣờng luôn biến động, đa dạng và có ngày càng nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện mà nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì có hạn về nhiều mặt nhƣ: trình độ quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ…Do vậy, vấn đề đặt ra cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn là phải có tầm nhìn chiến lƣợc trong việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sao cho đáp ứng đƣợc nhu cầu về lao động cho khách sạn cả hiện tại và tƣơng lai. Cơ sở để lập kế hoạch nguồn nhân lực của khách sạn là căn cứ vào mục tiêu của khách sạn, từ đó hình thành nhu cầu nhân lực cho các bộ phân khác nhau của khách sạn ở những thời điểm kế hoạch nào đó. Mặt khác, phải căn cứ vào nhu cầu nhân lực của bộ phận trực tiếp sử dụng lao động ví dụ nhƣ: bộ phận lễ tân, bộ phận buồng, bộ phận thực phẩm và đồ uống, bộ phận an ninh, bộ phận bảo dƣỡng…. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực trong kinh doanh nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng bao gồm các bƣớc nhƣ sau:
* Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân lực trong khách sạn
Bƣớc đầu xác định nhu cầu lao động (tăng/giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh dựa vào mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh của khách sạn. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, về chất lƣợng, chế độ đãi ngộ, mức độ trách nhiệm và khả năng phát triển (nếu có thể)…của từng chức danh đó.
* Bước 2: Đề ra kế hoạch và chính sách đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến. Chú ý xác định nguồn cung ứng nhân lực và khả năng thuyên chuyển nhân sự khi cần thiết.
* Bước 3: Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao động xảy ra.
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
Bƣớc này nhằm kiểm tra lại việc thực hiện các mục tiêu, nội dung đã đƣợc hoạch định trong kế hoạch nhân lực; đánh giá tiến trình và mức độ đạt đƣợc ở mỗi giai đoạn để từ đó điều chỉnh kế hoạch sao cho phù hợp.
1.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.[5,48]
Trong kinh doanh khách sạn, tùy theo vị trí chức danh công việc cụ thể (lễ tân, bàn, buồng, nhà hàng, bảo dƣỡng, an ninh…) cần nghiên cứu các công việc mà nhân viên phải thực hiện thông qua: nội dung công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc. Trên cơ sở đó đƣa ra yêu cầu của công việc đối với các vị trí chức danh. Kết quả của phận tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu, kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp nhà quản lý cũng nhƣ nhân viên hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các tiêu chuẩn của nghiệp vụ và các tiêu chuẩn của thực hiện công việc. Tiêu chuẩn nghiệp vụ bao gồm những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ: kinh nghiệm công tác, trình độ học vấn, các kỹ năng và khả năng giải quyết vấn đề và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn giúp nhà quản lý nhân lực hiểu khách sạn cần đối tƣợng nhân viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm các yêu cầu, định mức đối với công việc đƣợc thực hiện. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một trong những mục tiêu cơ bản để đánh giá thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nhân sự. Ngoài việc cung cấp thông tin cho công tác quản trị nhân lực, phân tích công việc còn là công cụ rất hữu ích cho các khách sạn mới thành
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
lập hoặc đang cần cải tổ, thay đổi cơ cấu tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
1.3.3. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực trong khách sạn là tiến trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên phù hợp với các chức danh cần tuyển dụng. Tuyển dụng nhân lực trƣớc hết là phải căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động của từng bộ phận trong doanh nghiệp và đặc điểm của từng công việc. Sau nữa là cần phải nhạy bén đối với tình hình thực tế của thị trƣờng lao động. Đồng thời phải xem xét kỹ lƣỡng luật lao động và các văn bản hiên hành có liên quan đến vấn đề tuyển dụng nhân lực.
Mục đích của công tác tuyển dụng nhân lực trong khách sạn là nhằm tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhân lực của các bộ phận khác nhau của khách sạn. Do đặc thù của lao động kinh doanh khách sạn là phần lớn nhân viên phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, cho nên vấn đề đặt ra cho công tác tuyển dụng nhân lực là phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời biết cách phục vụ khách hàng một cách thân thiện và có chất lƣợng cao đối với mọi đối tƣợng khách hàng đến với khách sạn.
* Nguồn tuyển dụng trong nội bộ khách sạn
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ khách sạn bao gồm: những ngƣời làm việc trong khách sạn đó vì họ biết sẽ có cơ hội đƣợc đề bạt và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng thiện cảm và sự trung thành của mọi ngƣời đối với khách sạn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
* Nguồn tuyển dụng bên ngoài khách sạn
Đây thƣờng là những ngƣời mới đến xin việc, bao gồm: - Những sinh viên đã tốt nghiệp
- Những ngƣời đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ. - Những ngƣời đang làm ở các tổ chức khác.
- Ưu điểm của nguồn này
- Là những ngƣời đã đƣợc trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. - Thƣờng có cái nhìn mới về khách sạn.
- Có khả năng thay đổi cách làm cũ của khách sạn mà không sợ những ngƣời trong khách sạn phản ứng.
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
- Mất thời gian để hƣớng dẫn họ làm quen với công việc.
- Nếu chúng ta thƣờng xuyên tuyển ngƣời ở bên ngoài khách sạn (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những nhân viên làm việc trong khách sạn có xu hƣớng phấn đấu.
* Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng nhân lực có thể khái quát theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1 : Quy trình tuyển dụng nhân lực
CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ
PHỎNG VẤN SƠ BỘ
KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM PHỎNG VẤN LẦN 2 THỬ VIỆC SÀNG LỌC ỨNG VIÊN BỊ LOAỊ ĐÁNH GIÁ BẮT ĐẦU BỐ TRÍ CÔNG VIỆC RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
- Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng
Bƣớc khởi đầu của quy trình tuyển dụng nhân lực là công tác chuẩn bị tuyển dụng bao gồm: thành lập hội đồng tuyển dụng, phác thảo thông báo tuyển dụng, hồ sơ xin việc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn…Tiếp theo là tiến hành thông báo tuyển dụng. Khách sạn thực hiện thông báo tuyển dụng nhân lực bằng các hình thức sau: gửi thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực tới các tổ chức giáo dục, trung tâm giới thiệu việc làm, thông qua chính những ngƣời lao động trong khách sạn, quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng…Trong thông báo tuyển dụng nhân lực, khách sạn cần cung cấp đủ các thông tin về các mặt nhƣ: mô tả nhiệm vụ chung của các chức danh cần tuyển, số lƣợng và các yêu cầu cụ thể về bằng cấp, ngoại hình…đối với từng chức danh cần tuyển dụng.
- Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển
Thông qua việc thu nhận và xem xét hồ sơ của các ứng cử viên, khách sạn có thể loại bớt những hồ sơ không hợp lệ hoặc không đạt yêu cầu so với thông báo tuyển dụng đã đề ra. Do vậy, qua mỗi bƣớc của quy trình tuyển dụng thì số lƣợng ứng cử viên giảm dần.
- Phỏng vấn và kiểm tra nghiệp vụ
Thông qua phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ tiếp xúc trực tiếp với ứng cử viên. Điều đó tạo điều kiện cho hội đồng tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng hơn về các ứng cử viên, lựa chọn đƣợc nhân viên thích hợp với chức danh đang cần tuyển.
Tóm lại, mục đích của bƣớc này là giúp hội đồng tuyển dụng đƣa ra các kết luận với các ứng cử viên về các mặt nhƣ: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn ngoại ngữ, tay nghề, ngoại hình, kinh nghiệm làm việc, khả năng hoà nhập, định hƣớng nghề nghiệp…
- Kiểm tra sức khoẻ
Đây là khâu rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng, nhằm khẳng định khả năng làm việc ổn định và lâu dài của các ứng cử viên. Do đặc thù của hoạt
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
động kinh doanh khách sạn là đa phần nhân viên phục vụ luôn phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và đặc biệt đối với một số bộ phận (nhƣ: bếp, bàn, bar…) nhân viên thƣờng xuyên tiếp xúc trực tiếp với các món ăn, đồ uống…nên ngoài các yêu cầu khác, các ứng cử viên phải đảm bảo tuân thủ các yêu cầu về mặt sức khoẻ đã đề ra cho nhân viên trong ngành. Mặt khác, thông qua kiểm tra sức khoẻ để lựa chọn các ứng cử viên đảm bảo các yêu cầu về ngoại hình (chiều cao, cân nặng), phù hợp với từng công việc cụ thể.
- Ra quyết định tuyển dụng
Những ứng cử viên đã đạt yêu cầu của các bƣớc tuyển dụng nói trên là những ngƣời trúng tuyển và sẽ đƣợc nhận quyết định tuyển dụng của khách sạn. Danh sách những ngƣời trúng tuyển đƣợc niêm yết công khai và rõ ràng. Sau khi nhận đƣợc quyết định tuyển dụng, ngƣời lao động cần phải trải qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành và thực hiện các thủ tục có liên quan đối với nhân viên mới của doanh nghiệp
1.3.4. Bố trí và sử dụng nhân lực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hiệu quả của việc sử dụng đội ngũ lao động phụ thuộc chủ yếu vào vấn đề bố trí và sử dụng nhân viên có hợp lý hay không. Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý có nghĩa là sắp xếp điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của khách sạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của khách sạn.
Do đặc thù của hoạt động kinh doanh khách sạn, nên nhu cầu sử dụng lao động giữa các thời điểm khác nhau trong năm cũng nhƣ trong ngày thƣờng xuyên không ổn định. Hay nói cách khác, thƣờng xuyên có hiện tƣợng tăng hoặc giảm lao động ở từng bộ phận trong khách sạn. Một trong các phƣơng pháp để giải quyết vấn đề trên là đề bạt hoặc thuyên chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác. Hình thức này không làm tăng thêm số lƣợng lao động trong khách sạn, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng lao động hiện có của khách sạn và phát huy năng lực sở trƣờng của nhân viên. Nguyên tắc của việc bố trí và sử dụng nhân lực là phải đảm bảo “đúng ngƣời, đúng việc” nhằm đạt đƣợc
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
mục đích nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng phục vụ, phát huy năng lực sở trƣờng của ngƣời lao động, tạo động cơ phấn đấu trong quá trình làm việc.
1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của khách sạn và góp phần đắc lực trong việc thực hiện kế hoạch chiến lƣợc của khách sạn. Trong kinh doanh khách sạn đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải thƣờng xuyên nâng cao trình độ ngoai ngữ, cập nhật và nắm bắt kịp thời những thông tin và kiến thức mới…
Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực nhằm trang bị kỹ năng và kiến thức cần thiết cho ngƣời lao động để nâng cao chất lƣợng phục vụ khách hàng. Trong các khách sạn nói chung, vấn đề đào tạo và phát triển đƣợc áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.