5. Kết cấu của luận văn
2.3. HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÁC KHÁCH SẠN
TẠI THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
2.3.1. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực của các khách sạn. Vì vậy, bất kỳ khách sạn nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành lập kế hoạch nguồn nhân lực. Nhờ lập kế hoạch nguồn nhân lực mà các khách sạn có thể chuẩn bị cho mình có một đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu, chiến lƣợc kinh doanh của khách sạn mình theo từng thời kỳ nhất định. Từ đó, nhà quản trị biết sẽ phải làm gì nhƣ: thêm, bớt, thăng chức, thuyên chuyển hay phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
Qua khảo sát thực tế về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại thành phố Hải Phòng (Khách sạn Camela, Hữu Nghị, Làng quốc tế Hƣớng Dƣơng, Harbour View) có thể nhận thấy công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của các khách sạn về cơ bản đều có sự khác nhau.
Cụ thể, trong các khách sạn đƣợc khảo sát thì Làng Quốc tế Hƣớng Dƣơng và khách sạn Harbour View là hai khách sạn có công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực tốt nhất. Kế hoạch nguồn nhân lực của hai khách sạn này đƣợc lập hàng năm vào tháng 1 hoặc tháng 2. Khi xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, các khách sạn dựa vào phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến môi trƣờng kinh doanh bên trong và bên ngoài doanh nghiệp nhƣ: chiến lƣợc kinh doanh, môi trƣờng kinh doanh, tình hình kinh tế, các yếu tố liên quan đến tính mùa vụ, tình hình thuyên chuyển, chế độ thai sản…của nhân viên trong khách sạn. Căn cứ vào việc phân tích đó, các khách sạn xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết từ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, xây dựng kế hoạch đào tạo…cụ thể cho các bộ phận.
Tại khách sạn Camela, là một khách sạn Resort có rất nhiều khu thể thao, giải trí cho khách thì kế hoạch nhân sự chỉ đƣợc triển khai trên một số bộ phận có biến động nhiều về nhân sự nhƣ bộ phận thể thao, bộ phận nhà hàng, bộ phận
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
buồng, bộ phận lễ tân…Bởi vì kế hoạch nhân sự đƣợc triển khai độc lập theo từng bộ phận nên thực tế ở một số bộ phận ít có sự biến động về nhân sự thì công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực không hoặc rất ít đƣợc triển khai nhƣ: bộ phận kế toán, bộ phận nhân sự, bộ phận an ninh…
Khách sạn Hữu Nghị là khách sạn có vốn đầu tƣ nhà nƣớc cho lên bộ máy hành chính của khách sạn tƣơng đối nặng nề và hoạt động mang lại hiệu quả chƣa cao. Bộ phận nhân sự của khách sạn có 6 ngƣời, nên công tác lập kế hoạch nhân lực hàng năm vẫn đƣợc triển khai, nhƣng các kế hoạch này chƣa triển khai đúng với thực tế tình hình nhân sự cần thiết cho doanh nghiệp. Cụ thể, khách sạn chƣa xác định lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nhân lực nhằm đảm bảo cho khách sạn có đúng, đủ số lƣợng lao động cần thiết với các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc vào thời điểm thích hợp dẫn đến mất cân đối về nguồn nhân lực tại một số bộ phận ở các thời điểm khác nhau. Nguyên nhân cụ thể, tác giả xin đƣợc nêu chi tiết ở nội dung tuyển dụng và phân công bố trí công việc.
Tóm lại, trong phạm vi 4 khách sạn đƣợc khảo sát thì công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực đƣợc tiến hành ở mỗi khách sạn đều có sự khác nhau. Khách sạn Harbour View và Làng quốc tế Hƣớng Dƣơng là hai khách sạn có triển khai công tác lập kế hoạch nhân lực tốt nhất và khoa học nhất. Chính vì vậy, kế hoạch hoạt động của nhân lực trong khách sạn đƣợc duy trì tốt, mang lại hiệu quả cao cho khách sạn. Còn tại khách sạn Camela, công tác lập kế hoạch chỉ mang tính thời điểm và bộ phận, không có kế hoạch nhân sự chung cho các bộ phận trong khách sạn. Tại khách sạn Hữu Nghị, công tác lập kế hoạch nhân lực có đƣợc triển khai song chƣa mang lại hiệu quả và không đƣợc áp dụng dẫn tới tình hình thừa thiếu nhân lực tại một số bộ phận.
2.3.2. Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích và thiết kế công việc có ý nghĩa quan trọng trong các khách sạn, bởi vì nhờ có phân tích công việc mà ngƣời quản lý xác định các kỳ vọng của mình đối với nguồn nhân lực và làm cho họ hiểu đƣợc các kỳ vọng đó. Qua đó,
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
ngƣời lao động cũng hiểu đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện đƣợc các hoạt động quản lý nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho ngƣời quản lý có thể đƣa ra các quyết định nhân sự nhƣ: tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc, không dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan.
Phân tích và thiết kế công việc trong kinh doanh nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng thƣờng đƣợc hệ thống hóa và trình bày dƣới dạng các bản mô tả công việc (Jop Description) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (Jop Specification).
Qua khảo sát 4 khách sạn 4 sao tại Hải Phòng, tác giả nhận thấy hoạt động phân tích và thiết kế công việc tiến hành tại các khách sạn rất khác nhau. Cụ thể, làng Quốc tế Hƣớng Dƣơng và khách sạn Harbour View là hai khách sạn đi đầu trong việc xây dựng bản mô tả công việc một cách cụ thể và chi tiết cho từng công việc của từng bộ phận. Đặc biệt, tại khách sạn Harbour View bản mô tả công việc đƣợc xây dựng chi tiết theo tiêu chuẩn của tập đoàn khách sạn Minor International, một trong những tập đoàn kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn và giải trí lớn nhất Châu Á – Thái Bình Dƣơng. Chính vì vậy, bản mô tả công việc cho các bộ phận làm việc trong khách sạn Harbour View tƣơng đối cụ thể và chi tiết đến từng vị trí công việc. Và thực tế, theo ông Trần Minh Tân – giám đốc bộ phận nhân sự khách sạn Harbour View thì mọi tiêu chuẩn tuyển dụng và đào tạo nhân viên đều dựa trên bảng mô tả công việc của tập đoàn khách sạn. Chính vì vậy, có thể đánh giá tính hiệu quả của công tác phân tích và thiết kế công việc của khách sạn Harbour View Hải Phòng.
Khách sạn cũng đƣợc đánh giá đi đầu trong việc xây dựng bản mô tả công việc là Làng Quốc tế Hƣớng Dƣơng. Hiện nay, Làng quốc tế Hƣớng Dƣơng là cơ sở lƣu trú liên doanh với nƣớc ngoài duy nhất tại Hải Phòng giữa Công ty Cổ phần xây dựng số 3 Hải Phòng và công ty LG Construction, khách sạn Parna Hàn Quốc. Bản mô tả công việc của khách sạn đƣợc thực hiện khá chi tiết và cụ thể cho từng vị trí công việc của khách sạn theo tiêu chuẩn của khách sạn Parna
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
Hàn Quốc. Bản mô tả công việc đƣợc viết bằng tiếng Việt và tiếng Anh, đảm bảo đầy đủ các thông tin cần thiết nhƣ: chức danh, bộ phận, mức lƣơng, cấp bậc cần báo cáo, nhiệm vụ chính, công việc chi tiết cụ thể, kỹ năng cần thiết…
Qua khảo sát thực tế thì khách sạn Camela và khách sạn Hữu Nghị là hai khách sạn chƣa xây dựng bản mô tả công việc, mà mới dừng lại ở các quy định về nhiệm vụ, chức năng mang tính hƣớng dẫn cho từng bộ phận và một số vị trí công việc ở các bộ phận thƣờng xuyên tiếp xúc với khách nhƣ bộ phận thể thao, bộ phận lễ tân, bộ phận buồng, bộ phận nhà hàng…Các khách sạn này cũng lấy các tiêu chuẩn về chức năng nhiệm vụ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp nhân viên làm việc. Tuy nhiên, để hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực cho các khách sạn thì việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là vô cùng cần thiết để đánh giá tính hiệu quả của hoạt động quản trị nhân lực qua sự tác động tƣơng hỗ giữa nhân viên và công việc, giữa nhà quản lý và nhân viên.
Tóm lại, công tác phân tích và thiết kế công việc ở các khách sạn 4 sao đƣợc khảo sát thì hoạt động này đƣợc tiến hành đều có sự khác nhau cả về nội dung lẫn hình thức. Thực tế, nội dung phân tích và thiết kế công việc là một trong những nội dung mang tính định hƣớng cao cho cách nhìn nhận của nhà quản lý nhân sự về chức năng nhiệm vụ, yêu cầu, kỹ năng nghiệp vụ về nguồn nhân lực cần thiết của khách sạn. Hoạt động này cũng đƣợc coi là một trong những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực cũng nhƣ hiệu quả hoạt động kinh doanh của các khách sạn.
2.3.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của các khách sạn nói chung có thể chia ra thành hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là hoạt động tìm kiếm nguồn nhân lực cần thiết cho chiến lƣợc hoạt động kinh doanh. Nguồn tuyển mộ có thể từ nguồn bên trong hoặc bên ngoài khách sạn. Tuyển chọn là việc lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp với vị trí công việc thông qua nguồn nhân lực đã tuyển mộ. Nhƣ vậy, có thể hiểu quá trình
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
tuyển dụng nguồn nhân lực của các khách sạn đƣợc bao gồm toàn bộ các hoạt động, từ hoạt động tìm kiếm nguồn nhân lực cho đến khi ra quyết định lựa chọn sử dụng nguồn nhân lực.
Nguồn tuyển dụng
Khác với các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực khác, thƣờng áp dụng cách tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn du lịch, các khách sạn thƣờng có xu hƣớng ƣu tiên các nguồn ứng viên trong nội bộ khách sạn. Tại các khách sạn 4 sao ở thành phố Hải phòng theo tác giả khảo sát thì hầu hết các khách sạn đều ƣu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực trong nội bộ khách sạn. Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực làm việc tại các vị trí còn trống thì phòng nhân sự sẽ chuyển các thông báo tuyển dụng đến các bộ phận trong khách sạn. Các ứng viên sẽ dựa vào thông báo tuyển dụng để xem xét, cân nhắc bản thân có hội tụ điều kiện, tiêu chuẩn thì sẽ tham gia tuyển dụng. Mỗi nguồn tuyển dụng thƣờng có các ƣu nhƣợc điểm riêng, nhƣng riêng đối với ngành khách sạn thì ƣu tiên nguồn nội bộ là một trong những chiến lƣợc nhân sự đúng đắn của nhà quản lý. Bởi vì, khi lựa chọn nguồn tuyển dụng bên trong khách sạn có nghĩa là nhà quản lý đã tạo cho các nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công việc, từ đó sẽ tạo dựng môi trƣờng làm việc hoàn hảo hơn, bình đẳng hơn để nhân viên gắn bó trung thành với khách sạn.
Ngoài ra, khi có nhu cầu về nhân sự với số lƣợng lớn nhƣ mở rộng quy mô kinh doanh, nhu cầu về nhân sự mùa vụ thì các khách sạn 4 sao Hải Phòng cũng thu hút nguồn tuyển dụng bên ngoài khách sạn nhƣ tuyển dụng từ các trƣờng đại học cao đẳng du lịch khách sạn, các trƣờng trung cấp nghiệp vụ du lịch khách sạn…
Hình thức hợp đồng tuyển dụng
Qua thực tế khảo sát và tham khảo “nội quy lao động” và “quy chế quản lý nhân sự” của các khách sạn 4 sao tại Hải Phòng thì hình thức hợp đồng tuyển
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
dụng lao động làm việc cho khách sạn đƣợc chia thành 3 đối tƣợng lao động chính sau:
Lao động theo hợp đồng không xác định thời hạn: Là đối tƣợng lao động đã thực hiện thành công giai đoạn học và thử việc và đƣợc xác định là lao động chính thức của khách sạn, đƣợc tuyển dụng lâu dài theo hợp đồng không xác định thời hạn.
Lao động theo hợp đồng có xác định thời hạn: Là lao động đƣợc tuyển vào làm việc cho khách sạn trong khoảng thời gian xác định từ 1 đến 3 năm.
Lao động theo thời vụ: Là loại lao động đƣợc tuyển vào để tạm thời thay thế cho lao động thƣờng xuyên, đảm nhiệm một công việc cụ thể trong một thời gian xác định cụ thể. Loại hình lao động này mang tính chất đặc thù và tƣơng đối phổ biến trong ngành kinh doanh khách sạn du lịch. Lao động thời vụ đƣợc thuê trong thời hạn không quá một năm.
Căn cứ vào tình hình nhân sự của 4 khách sạn có thể nhận xét chung về hệ số luân chuyển nguồn nhân lực của 4 khách sạn nhƣ sau: Căn cứ theo tỷ lệ số lƣợng nhân viên, có thể nhận thấy khách sạn Camela và Làng quốc tế Hƣớng Dƣơng là hai khách sạn có số lƣợng nhân viên mùa vụ cao, nhƣ vậy số lƣợng luân chuyển nhân viên sẽ lớn do tích chất không bền chặt của công việc ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với khách sạn. Nhƣ vậy, khách sạn sẽ thƣờng xuyên phải bỏ ra các khoản chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên hàng năm. Còn tại khách sạn Harbour View và khách sạn Hữu Nghị, số lƣợng lao động dài hạn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số nhân viên hay nói cách khác đội ngũ nhân viên cơ hữu của hai khách sạn này tƣơng đối cao, điều đó thể hiện sự ổn định về số lƣợng nhân lực, tạo sự gắn kết tốt giữa nhân viên và khách sạn, phát huy đƣợc năng lực làm việc của nhân viên, cống hiến cho sự phát triển chung của khách sạn.
Nguyễn Thị Tâm: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Tp. Hải Phòng”
Qua khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng của 4 khách sạn (Harbour View, Hữu Nghị, Camela, Làng quốc tế Hƣớng Dƣơng) có thể nhận thấy cơ sở của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm các vấn đề chính sau:
- Yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên: Các khách sạn đều dựa trên bản mô tả công việc và các quy định về chức năng nhiệm vụ công việc của khách sạn làm căn cứ tuyển dụng cho công việc cụ thể cần tuyển. Dựa trên những tiêu chí cụ thể nhƣ: bằng cấp, năng lực về chuyên môn, kinh nghiệm, trình độ ngoại ngữ, hình thức thể chất…Các yêu cầu về tiêu chuẩn đổi với nhân viên của các khách sạn tƣơng đối giống nhau và đều căn cứ theo các tiêu chuẩn của bản mô tả công việc. Khách sạn Harbour View và Làng quốc tế Hƣớng Dƣơng ƣu tiên vấn đề ngoại ngữ lên hàng đẩu vì căn cứ theo cơ cấu thành phần khách thì hai khách sạn này phần lớn là khách nƣớc ngoài lƣu trú tại khách sạn. Sau đó tùy theo tích chất của mỗi bộ phận có thể ƣu tiên các tiêu chuẩn tiếp theo nhƣ: bộ phận lễ tân thì yêu cầu cao hình thức và trình độ học vấn, trình độ nghiệp vụ…, bộ phận buồng thì ƣu tiên kỹ năng nghiệp vụ và kinh nghiệm làm việc…
Khách sạn Camela lại căn cứ ƣu tiên theo trình độ học vấn (bằng cấp) của nguồn tuyển dụng. Khi nhận hồ sơ tuyển dụng thì tiêu chí đầu tiên để khách sạn sàng lọc là hồ sơ của các ứng viên dựa trên bằng cấp và kinh nghiệm làm việc.