6. Kết cấu của nghiên cứu
2.3.2.1 Xây dựng thang đo
Một trong những hình thức đo lường các khái niệm trừu tượng được sử dụng phổ biến rộng rãi nhất trong nghiên cứu kinh tế xã hội là thang đo do Rennis Likert (1932) giới thiệu. Phương pháp của thang đo này là lên một danh sách các mục có thể đo lường cho một khái niệm và tìm ra những tập hợp của mục hỏi để đo lường tốt các khía cạnh khác nhau của khái niệm. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ phổ biến, với sự lựa chọn từ 1 đến 5:
1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Không có ý kiến 4. Đồng ý Nghiên cứu sơ bộ: Thảo luận nhóm lần 1 Xây dựng thang đo Nghiên cứu chính thức (n = 310) 1. Cronbach Alpha 2. Nhân tố khám phá EFA 3. Hoàn chỉnh thang đo 4. Phân tích tương quan và
hồi quy Mô hình đề xuất Tham khảo tài liệu và ý kiến chuyên gia Thảo luận nhóm lần 2 Kết luận và kiến nghị Xác định vấn đề nghiên cứu Điều chỉnh thang đo Thang đo chính
5. Hoàn toàn đồng ý
Thang đo được thiết kế dựa theo những tiêu chí sau:
- Mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc: Được đo lường bằng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Smith et al. 1969) được Trần Kim Dung (2005) điều chỉnh vào điều kiện Việt Nam (AJDI). Thang đo có 7 thành phần: Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc.
- Lòng trung thành của nhân viên: Dựa vào mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002). Và thành phần trung thành trong thang đo OCQ (Mowday et al. 1997), được Trần Kim Dung - Abraham Morris (2005) điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện Việt Nam.
Nội dung các thang đo và các khái niệm trên được kế thừa và phát triển thành bảng câu hỏi mở, từ đó xây dựng được một số biến trong thang đo. Tuy nhiên, thang đo đó mới chỉ được hình thành trên cở sở lý thuyết. Do đó, việc tham khảo ý kiến các chuyên gia trong ngành và thảo luận nhóm để điều chỉnh các biến trong thang đo lại cho phù hợp với đặc điểm của ngành kinh doanh KS, cũng như tình hình nhân lực KS thực tế của thành phố Nha Trang là thực sự cần thiết. Dựa vào nội dung của 2 thang đo trên, tác giả tham khảo ý kiến của một số chuyên gia trong ngành để xác định, khoanh vùng các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên và khám phá những mong đợi, kỳ vọng của nhân viên đối với KS mình đang công tác (phụ lục 1). Gồm 8 chuyên gia sau:
- Anh Phạm Dũng - giám đốc bộ phận nhân sự của KS Sheraton Nha Trang, đã có 9 năm kinh nghiệm làm việc trong ngành kinh doanh KS.
- Chị Nguyễn Thị Thu Phương - trưởng phòng nhân sự của KS Sheraton Nha Trang, đã có 5 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực nhân sự.
- Chị Đinh Thị Tú Minh - giám đốc bộ phận buồng phòng của KS Sheraton Nha Trang, đã có 8 năm kinh nghiệm làm việc trong ngành kinh doanh KS.
- Chị Phan Anh Thư - trưởng bộ phận tiền sảnh của KS Sheraton Nha Trang, đã có 6 năm kinh nghiệm làm việc trong ngành kinh doanh KS.
- Chị Nguyễn Thị Kim Phượng - trưởng phòng nhân sự của KS Sunrise, với 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự.
- Anh Lê Minh Lâm - giám đốc bộ phận ẩm thực của KS Sheraton Nha Trang, có 7 năm kinh nghiệm làm ở các bộ phận khác nhau trong lĩnh vực kinh doanh KS.
- Chị Phạm Thị Kim Phụng - trưởng phòng nhân sự của Vipearl Land, với 4 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự.
- TS. Đỗ Thị Thanh Vinh - trưởng khoa kinh tế trường Đại học Nha Trang, có nhiều năm kinh nghiệm giảng dạy trong lĩnh vực nhân sự.
Trên cở sở tham khảo ý kiến từ các chuyên gia có nhiều năm kinh nghiệm trong ngành, tác giả đưa ra mô hình đề xuất cho nghiên cứu. Mô hình gồm 8 thành phần: Với 7 thành phần kế thừa từ thang đo AJDI. Riêng thành phần “tiền lương” và “phúc lợi” được gộp lại thành “thu nhập và phúc lợi”; và thêm vào 2 thành phần “thương hiệu của tổ chức” trong mô hình của Phạm Hồng Liêm và “năng lực của bản thân” (là biến mới của mô hình).