6. Kết cấu của nghiên cứu
4.5Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo
4.5.1 Hạn chế của nghiên cứu
Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với phân khúc là các KS cao cấp trong thành phố Nha Trang, nên chỉ ý nghĩa thực tiễn với các đơn vị kinh doanh lưu trú cao cấp. Đối với toàn ngành sẽ cho ra kết quả khác. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở các đơn vị kinh doanh lưu trú nhỏ hơn trong ngành thì nghiên cứu có thể sẽ được so sánh và xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành.
Hai là, nghiên cứu này thực hiện tại một thời điểm cao điểm trong mùa du lịch
(tháng 3 và tháng 4) nên sẽ có những tác động nhất định đối với người được phỏng vấn. Điều này, có thể làm cho kết quả nghiên cứu bị phiến diện.
Ba là, đây là nghiên cứu đầu tiên về lĩnh vực kinh doanh lưu trú nên có thể người
được khảo sát còn bỡ ngỡ với phương pháp cũng như ý nghĩa của các phương án trả lời. Điều này phần nào sẽ ảnh hưởng đến độ tin cậy của các phương án trả lời.
Bốn là, nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ
trung thành của người lao động: bạn bè, gia đình…
Năm là, vì đây là nghiên cứu mang tính khám phá trong lĩnh vực kinh doanh lưu
trú cao cấp nên mô hình nghiên cứu đưa ra đơn giản. Do vậy, chỉ có thể áp dụng các phương pháp kiểm định thông thường (độ tin cậy, độ giá trị). Vì vậy, cần có những nghiên cứu sâu hơn với mô hình phức tạp hơn để có thể sử dụng các phân tích khẳng định (phân tích nhân tố khẳng định CFA và kiểm định mô hình SEM).
Sáu là, đây là nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn cao cấp ở
Việt Nam. Do đó, thiếu các số liệu thực nghiệm để so sánh và đối chiếu kết quả.
4.5.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Trong thời gian tới, để hoàn thiện mô hình đo lường mức độ trung thành của người lao động áp dụng chung cho cả lĩnh vực kinh doanh lưu trú tại thành phố Nha Trang cần phải thực hiện các vấn đề sau:
- Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng với nhiều loại hình kinh doanh lưu trú cũng như quy mô kinh doanh khác nhau để có thể so sánh và xây dựng một hệ thống thang đo các khái niệm thành phần của lòng trung thành cho lĩnh vực này.
- Số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn và có thể chọn phương pháp lấy mẫu xác suất để đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cao của nghiên cứu.
- Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè....vào mô hình để xác định có sự tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ trung thành với tổ chức của người lao động hay không và nếu có thì mức độ cao hay thấp.
- Nghiên cứu đã khám phá ra thành phần “năng lực bản thân” có tác động ngược chiều đến lòng trung thành của nhân viên đối với các KS cao cấp ở Nha Trang. Tuy nhiên, qua phân tích hồi quy thì thành phần này vẫn chưa có ý nghĩa về mặt thống kê. Do đó, cần có những nghiên cứu tương tự để kiểm định mối quan hệ này.
Tóm tắt chương 4
Chương này tập trung bàn luận về các kết quả đã nghiên cứu được về các nhân tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, cũng như một số điểm mới so với các nghiên cứu có liên quan trước đây. Trên cơ sở, nghiên cứu đó đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc, cũng như việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với các KS cao cấp tại thành phố Nha Trang. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đề cập đến một số hạn chế cần khắc phục và những hướng nghiên cứu tiếp theo.
KẾT LUẬN
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công việc, cũng như các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở Việt Nam, nhưng theo sự hiểu biết của tác giả thì chưa có nghiên cứu nào được thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn cao cấp. Ở Nha Trang, có đề tài của Phạm Hồng Liêm và Phạm thị Kim Phượng thực hiện trong lĩnh vực du lịch. Tuy nhiên, những nghiên cứu đó chỉ được thực hiện ở một đơn vị kinh doanh du lịch/công ty du lịch riêng lẻ. Do đó, kết quả đạt được chỉ đúng và phù hợp với công ty/đơn vị kinh doanh thực hiện. Với nghiên cứu này, tác giả hy vọng sẽ mang lại cái nhìn tổng quát hơn về ngành kinh doanh khách sạn cao cấp ở Nha Trang. Cụ thể, kết quả cho thấy lòng trung thành của nhân viên với các KS bị ảnh hưởng trực tiếp bởi năm nhân tố và được thể hiện qua phương trình sau:
TT =0.411*CT + 0.186*TH + 0.167*DT + 0.128*PL +0.072*DN
Căn cứ vào hệ số Beta, ta thấy yếu tố quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ trung thành của người lao động, thứ hai là yếu tố thương hiệu tổ chức, thứ ba là cơ hội đàotạo, thứ tư là chính sách phúc lợi và cuối cùng là mối quan hệ với đồng nghiệp. Từ đó, các nhà quản lý các khách sạn cao cấp ở Nha Trang cần quan tâm tập trung cải thiện theo các nhóm theo thứ tự trên để nâng cao lòng trung thành nhân viên với KS mình. Các nhóm trên đại diện cho các tiêu chí kiểm định.
Tóm lại, nghiên cứu đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Đồng thời, cũng góp phần vào hệ thống thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Với nghiên cứu này, nhân tố mới “năng lực cá nhân” đã có tác động âm đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả này càng khẳng định thêm tính đúng đắn trong mô hình dòng nhân lực của Jinlou Shi (2007): Người lao động có năng lực cá nhân cao thì khả năng thay đổi công việc càng cao. Tuy nhiên, sau khi kiểm định nhân tố này vẫn chưa có ý nghĩa thống kê. Do đó, cần có những nghiên cứu sâu hơn trong tương lai để khẳng định thêm mối quan hệ mới này ở Việt Nam.