6. Kết cấu của nghiên cứu
1.1.4.2 Trung thành thái độ
Với cách tiếp cận này, thì hầu hết các nhà nghiên cứu đều tiếp cận lòng trung thành liên quan đến: cam kết ở lại với tổ chức lâu dài, ý định ở lại lâu dài, ý định nói tốt về tổ chức với người khác. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday et al (1979, tr.226) về lòng trung thành của nhân viên là “ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”. Mowday et al cho rằng lòng trung thành đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự khẳng định (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức. Theo định nghĩa này, ý thức gắn bó đối với tổ chức gồm ba thành phần:
- Tin tưởng vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức. - Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức.
- Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức.
Phát triển theo quan điểm này, Stum (1999; 2001) chỉ ra rằng trung thành với tổ chức chính là ý định ở lại lâu dài của nhân viên với tổ chức, mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn.
Allen & Mayer (1990) lại chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn bó với tổ chức bao gồm: (1) xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, nhân viên sẽ ở lại với tổ
chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; (2) họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và (3) họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ đang theo đuổi.
Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành của nhân viên bao gồm:
- Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như một nơi làm việc tốt. - Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty. - Có ý định gắn bó lâu dài với công ty.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung - Abraham Morris (2005) “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã tiến hành điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức (organizational commitment - OCQ) của Mowday et al (1979) vào điều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu cho rằng: lòng trung thành là một trong 3 thành phần của gắn kết tổ chức, bên cạnh ý thức nỗ lực cố gắng; lòng tự hào và yêu mến về tổ chức. Sau khi kiểm định, lòng trung thành với tổ chức gồm 5 tiêu chí sau:
- Muốn ở lại làm việc cùng tổ chức/công ty đến cuối đời. ®
- Sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn. ®
- Cảm thấy trung thành với tổ chức/công ty. ® (Các biến đánh dấu chữ ® là những biến của thang đo OCQ được giữ lại)
- Là thành viên của tổ chức/công ty là điều rất quan trọng đối với bản thân. - Tự nguyện làm bất cứ việc gì do tổ chức /công ty giao để được ở lại làm việc cho tổ chức/công ty.
Gần đây, xuất hiện khái niệm mới về lòng trung thành của nhân viên. Theo Johnson (2005), ngày nay nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung
thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển
dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần
Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang 2007, tr.19-20).