6. Kết cấu của nghiên cứu
4.3 Tính mới của nghiên cứu
Điểm nổi bật nhất chính là sự tồn tại của mối liên hệ ngược chiều giữa năng lực cá nhân mức độ trung thành của nhân viên với tổ chức. Theo hiểu biết của tác giả, hiện nay chưa có một nghiên cứu nào ở Việt Nam đề cập đến các mối quan hệ này. Kết quả này cho thấy những nhân viên giỏi nghề lại ít thỏa mãn với công việc hiện tại. Chính những kiến thức mà họ đã tích lũy được trong suốt quá trình làm việc đã giúp họ tự tin và có nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp hơn do đó họ ít trung thành với tổ chức hơn. Tuy trong quá trình kiểm định, thành phần này không có ý nghĩa thống kê. Có thể là do đối tượng nghiên cứu là các nhân viên làm việc trong các KS cao cấp nên trình độ và chuyên môn của họ đã được khẳng định hơn so với các KS cấp thấp. Do đó, khiến họ chưa cảm nhận đầy đủ về tác động của nó đến lòng trung thành.
Bên cạnh đó, một sự khác biệt đáng quan tâm khác là đề tài đã phát hiện ra mối liên hệ dương giữa thương hiệu của một công ty với lòng trung thành của nhân viên với công ty đó. Sự xuất hiện của yếu tố thương hiệu công ty hàm ý rằng các nhà quản lý nên thay đổi cách thức quản trị nhân sự. Thay vì chỉ chú trọng đến cải tổ chính sách, chế độ đãi ngộ, tổ chức đó cần quan tâm đến việc nâng cao hình ảnh, uy tín thương hiệu của đơn vị mình.
Một vấn đề thú vị nữa là kết quả nghiên cứu cho thấy khi người lao động trong các KS cao cấp lại quan tâm đến cơ hội được đào tạo hơn là cơ hội thăng tiến. Thông thường 2 thành phần đào tạo và thăng tiến thường được nhóm chung với nhau. Vì đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết. Hơn nữa, theo suy luận logic thông thường, đa số con người thích được thăng tiến trong công việc hơn là việc được đào tạo. Tuy nhiên, với nghiên cứu này, thì người lao động trong các KS cao cấp quan tâm nhiều đến các cơ hội được đào tạo
trong khi đó thành phần thăng tiến không có ý nghĩa thống kê. Phải chăng, họ muốn được tích lũy những kinh nghiệm từ KS hiện tại để có cơ hội thăng tiến ở một KS nào đó hơn.