6. Kết cấu của nghiên cứu
1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
“Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức. Tuy nhiên, khái niệm này đến nay vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí. Ngày nay, sự thừa nhận phổ biến là lòng trung thành của nhân viên có cả khía cạnh trung thành hành vi và trung thành thái độ. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức thể hiện qua quá trình làm việc lâu dài cùng tổ chức (Cook & Wall 1980); ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức (Mowday, Steers và Poter 1979); ý định ở lại lâu dài của nhân viên với tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001); Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty (Man Power 2002). Những người có lòng trung thành cao với tổ chức là những người có mức độ thỏa mãn với công việc cao hơn và ít rời bỏ tổ chức hơn những người có mức độ trung thành thấp. Thật vậy, sự thỏa mãn thường được đo lường cùng với lòng trung thành (Mowday et al. 1979). Sự thỏa mãn công việc có thể là nhân tố duy nhất (Price & Mueller 1986; Williams & Hazer 1986) hoặc là cùng với các nhân tố khác (Kim et al. 1996, xem Gaertner 1999) có ảnh hưởng đến lòng trung thành của cá nhân đối với tổ chức.
Từ việc xem xét lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về vấn đề này có thể thấy rằng các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên là những yếu tố thuộc thành phần công việc. Thang đo mức độ thỏa mãn công việc nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công việc JDI (Job Discriptive Index), của Smith et al (1969) bao gồm 5 khía cạnh: bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp và tiền lương. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer & Schoorman 1992-1997). Và trên cơ sở đó, để đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc “đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức” Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) cho rằng: đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được lòng trung thành của nhân viên bằng cách thỏa mãn 5 khía cạnh trên cùng với 2 khía cạnh (phúc lợi và điều kiện làm việc), mà
Kim Dung gọi đó là thang đo điều chỉnh AJDI cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam (Adjust Job Descriptive Index). Và một số thành phần của thang đo này đã được rất nhiều nhà nghiên cứu ở Việt Nam sử dụng và bổ sung khi nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: Vũ Khắc Đạt đo lường “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines” (năm 2008), với sáu thành phần: Bản chất công việc, đào tạo - phát triển, đánh giá, đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố “tiền lương” và “phúc lợi”, lãnh đạo, môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố “đồng nghiệp” và “điều kiện làm việc”; Trần Đức Duy (năm 2009) với nghiên cứu “Ứng dụng các phương pháp phân tích dữ liệu đa biến khảo sát mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung thành với Supervisor, gắn kết tổ chức của nhân viên tại công ty Scavi” đã sử dụng 3 thành phần: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo; Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (đánh giá lòng trung thành của nhân viên ở công ty cổ phần Beton với sáu thành phần: môi trường làm việc, lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, khen thưởng và phúc lợi; Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), khi đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar đã sử dụng 7 thành phần của thang đo AJDI và biến mới là “đánh giá công việc”. Tương tự, khi tiếp cận trong lĩnh vực kinh doanh KS tại Nha Trang, tác giả Phạm Thị Kim Phượng với “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Cổ Phần Tân Việt – Khách sạn Sunrise”, (tháng 9/2008) đã đưa ra 7 nhân tố cơ bản như: môi trường làm việc, lương bổng, cơ hội thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, văn hóa tổ chức và nhân tố mới “triển vọng phát triển của công ty”. Cũng trong bối cảnh này, Phạm Hồng Liêm với “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa” (tháng 6/ 2011) đã làm rõ hơn mức độ gắn bó của nhân viên công ty du lịch Khánh Hòa thông qua mối quan hệ với sự hài lòng công việc và mối quan hệ với sự gắn kết. Tác giả cho rằng: lương thưởng, văn hóa tổ chức, sự trao quyền, thương hiệu, phù hợp với mục tiêu, sự hỗ trợ của tổ chức vừa tác động đến sự hài lòng công việc vừa tác động đến sự gắn bó. Trong mô hình đó biến hài lòng vừa là biến phụ thuộc, vừa là biến độc lập. Tuy nhiên, trong các nhóm nhân tố tác giả bỏ qua nhân tố “cơ hội và thăng tiến”, trong khi đó nhân tố này cũng tác động đáng kể đến sự gắn bó của nhân viên.
Các nghiên cứu kể trên có kết quả nghiên cứu cụ thể ở các đơn vị kinh doanh với ngành nghề khác nhau. Do vậy, nghiên cứu này thực hiện trong ngành kinh doanh KS cao cấp chắc chắn sẽ cho kết quả khác.
Sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo làm việc trong ngành kinh doanh KS, đồng thời dựa trên thang đo điều chỉnh AJDI cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam (Adjust Job Descriptive Index) của Trần Kim Dung (2005) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc, đề tài có một số điều chỉnh cho phù hợp với đặc điểm của ngành nghề: 2 yếu tố “tiền lương” và “phúc lợi” của thang đo AJDI được kết hợp và đổi thành “thu nhập và phúc lợi”, tác giả thêm vào yếu tố “năng lực bản thân”. Nhân tố này chính là biến mới của mô hình. Theo các chuyên gia trong ngành kinh doanh KS cao cấp đều đồng ý rằng: nhân lực ở lĩnh vực này đều có sự tuyển chọn kỹ lưỡng và đòi hỏi cao hơn trong ngành kinh doanh KS nói chung. Do đó, những người có năng lực cá nhân tốt sẽ có nhiều cơ hội trúng tuyển, nhiều sự lựa chọn và khả năng thuyên chuyển công việc, cũng như rời bỏ tổ chức cao hơn những người có năng lực hạn chế. Về phương diện này, nó không những đúng trong lĩnh vực kinh doanh KS cao cấp mà còn đúng với các ngành nghề khác: những người có năng lực cá nhân tốt sẽ là những người có khả năng “nhảy việc” nhiều nhất trong lực lượng lao động. Vì họ muốn khẳng định bản thân và giành lấy những vị trí cao hơn trong nghề nghiệp.
Như vậy, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu tám nhân tố sau: thu nhập và phúc lợi, thương hiệu tổ chức, năng lực bản thân, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và bản chất công việc, có ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành kinh doanh KS cao cấp.
1.1.6.1 Bản chất công việc a. Khái niệm
Bao gồm các yếu tố, tính chất thuộc về công việc (Từ điển Tiếng Việt 2004 tr. 58), mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Người lao động có nhu cầu thực hiện công việc phù hợp với kỹ năng, chuyên môn và sở thích của mình, chỉ khi nào công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy trung thành với tổ chức.
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của đơn vị; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn, người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al. 1967; Bellingham 2004). Chính vì vậy, đặc điểm của công việc đang làm là một yếu tố góp phần làm cho người lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy thỏa mãn với công việc mà tổ chức giao cho.
b. Mối quan hệ giữa bản chất công việc với lòng trung thành
Wallace D. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì “bản chất công việc” là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Tương tự, trong nghiên cứu của Jaime X. Castillo, Jamie Cano (2004) cũng cho rằng “Bản chất công việc” là nhân tố thúc đẩy nhất về sự thỏa mãn đối với công việc của những cán bộ giảng dạy tại khoa Thực phẩm, Nông nghiệp và Môi trường tại trường đại học Bang Ohio. Trên cơ sở đó, ta có giả thuyết sau:
H1: Nếu bản chất công việc càng thỏa mái thì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức càng cao.