6. Kết cấu của nghiên cứu
4.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu đã đưa ra một số định nghĩa của các tác giả về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: (Cook & Wall, 1980); (Mowday, Steers và Poter, 1979); Strasser (1984); (Stum, 1999 - 2001); (Man Power, 2002)… Nhìn chung, lòng trung thành của nhân viên được tiếp cận theo hai xu hướng sau đây: (1) trung thành hành vi thể hiện qua thời gian cống hiến, quá trình làm việc lâu dài cùng tổ chức; (2) trung thành thái độ liên quan đến sự cam kết ở lại với tổ chức lâu dài, ý định ở lại lâu dài, ý định nói tốt về tổ chức với người khác.
Trên cở sở lý thuyết và quá trình tham khảo các nghiên cứu của các học giả trong nước và trên thế giới, nghiên cứu đưa ra mô hình nghiên cứu gồm tám yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên làm trong các KS cao cấp tại thành phố Nha Trang như sau: thu nhập và phúc lợi, thương hiệu tổ chức, năng lực bản thân, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và bản chất công việc. Trong đó, mức độ thỏa mãn chung với các yếu tố công việc được lồng ghép vào mỗi thành phần công việc. Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao động. Chúng bao gồm: giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn và chức danh.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Nghiên cứu này được dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với các KS cao cấp tại thành phố Nha Trang. Và nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các nhân viên hiện đang làm việc tại các KS cao cấp ở Nha Trang với tổng thể nghiên cứu là 310 lao động. Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo lường và mô hình lý thuyết.
Thang đo các yếu tố được xây dựng trên cơ sở thang đo AJDI và thang đo OCQ (2005) của PGS.TS. Trần Kim Dung và thang đo lòng trung thành của Man Power (2002), đã được tác giả này kiểm định và điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện Việt Nam. Thang đo được kiểm định bằng phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và độ giá trị EFA. Quá trình phân tích kết quả trong nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.
Với mục đích là khám phá ra những nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với lĩnh vực kinh doanh KS cao cấp, trên các cơ sở lý thuyết có sẵn và các công trình nghiên cứu liên quan, nghiên cứu đã khám phá ra các nhân tố có tác động (trực tiếp và gián tiếp) đến lòng trung thành của nhân viên với các KS cao cấp tại thành phố Nha Trang. Với 57 mục hỏi ban đầu, trong đó có 7 mục hỏi về lòng trung thành đã đưa vào biến phụ thuộc để phân tích hồi quy, 50 mục hỏi còn lại đưa vào để đánh giá hệ số tin cậy Cronbath Alpha. Sau khi tiến hành kiểm định đã loại bớt 5 biến không đạt điều kiện, chỉ còn 45 mục hỏi được chấp nhận đưa vào đánh giá độ giá trị. Kết quả phân tích EFA cũng đã cho kết quả là có 8 nhóm nhân tố được rút ra, với tổng phương sai trích được là 70.56%.
Sau khi tiến hành kiểm định mô hình, đã cho thấy có năm thành phần có ảnh hưởng đến sự lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là: mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách phúc lợi và thương hiệu của tổ chức. Kết quả nghiên cứu của đề tài này có những điểm tương đồng với các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mặc dù có sự khác nhau về cách đặt tên cho mỗi nhân tố. Cụ thể, kết quả này đã hỗ trợ cho các phát hiện của các mối quan hệ dương giữa các nhân tố và thỏa mãn công việc cũng như lòng trung thành của nhân viên đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu của các học giả trong nước và trên thế giới.
- Cấp trên: Mathieu & Zajac’s (1990); Currivan (1999); Luddy (2005); Edith Elizabeth Best (2006); Saeed Karimi (2008); Trần Kim Dung (2005); Lê Hồng Lam (2009); Đức Duy (2009); Kim Phượng (2008) và Kim Ánh (2010).
- Đồng nghiệp: Weiss et al. (1967); Price & Mueller (1986); Gaertner (1999); Andrew (2002); Bellingham (2004); Luddy (2005); Edith Elizabeth Best (2006); Trần Kim Dung (2005); Khắc Đạt (2008); Kim Phượng (2008) và Mỹ Duyên (2012).
- Đào tạo: Andrew (2002); Trần Kim Dung (2005); Hồng Liêm (2011) và Kim Ánh (2010).
- Phúc lợi: Keith & John (2005); Saeed Karimi (2008); Artz (2008); Trần Kim Dung (2005); Khắc Đạt (2008) và Mỹ Duyên (2012).
- Thương hiệu: Zhon (2008); Phạm Hồng Liêm (2011) và Phương Dung (2012). Với kết quả đó, đề tài này đã có những đóng góp nhất định về mặt lý thuyết cũng như ứng dụng thực tiễn trong công tác quản trị nhân sự tại đối với lĩnh vực kinh doanh KS cao cấp tại thành phố Nha Trang.
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự khác nhau về mức độ trung thành của các nhân viên theo các đặc điểm nhân khẩu học như: giới tính, tuổi tác, trình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên công tác và chức danh nghề nghiệp. (1) Về giới tính: Nữ có mức độ trung thành cao hơn nam; (2) Tuổi tác: Có sự khác nhau về mức độ trung thành trong các nhóm tuổi. Nhóm tuổi từ 30 đến 39 và nhóm từ tuổi 40 đến 49 thì có mức độ trung thành cao hơn nhóm tuổi từ 18 đến dưới 29 tuổi; (3) Trình độ học vấn: Cũng có sự khác nhau giữa 4 nhóm học vấn đến lòng trung thành. Trong đó, nhóm trình độ đại học ít trung thành hơn so với nhóm cấp 3, nhóm trung cấp và nhóm cao đẳng; (4) Tình trạng hôn nhân: Nhóm có gia đình trung thành hơn nhóm độc thân; (5) Thâm niên công tác: Có sự khác nhau về mức độ trung thành giữa 4 nhóm thâm niên. Tuy nhiên, nhóm có thâm niên từ 5 năm trở lên thì trung thành hơn nhóm có thâm niên dưới 1 năm, hơn nhóm từ 1 đến dưới 2 năm và hơn nhóm từ 2 đến dưới 3 năm; (6) Chức danh hiện tại: Nhóm nhân viên được đánh giá với mức độ trung thành thấp hơn so với nhóm giám sát và trưởng ca.