xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu CBCCVC yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của mỗi cá nhân. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người CBCCVC như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của mọi tổ chức.
2.4.2.3. Chế độ, chính sách động viên, khuyến khích trong đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Đây là khâu không nằm trong tiến trình đào tạo và phát triển nhưng là khâu rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC trong các tổ chức. Khi chuẩn bị mọi yếu tố cho hoạt động đào tạo và phát triển đều đạt chất lượng mà cá nhân tiếp thu không tốt, không nhiệt tình học tập thì toàn bộ chương trình vẫn kém hiệu quả. Các tổ chức phải xây dựng các quy chế chính thức bằng văn bản, quy định chế độ cụ thể cho người đi học. Phải có biện pháp giáo dục cho tư tưởng cho người lao động trước khi đào tạo để nếu chưa hiểu phải hiểu ý nghĩa tích cực của đào tạo và phát triển. Họ có thể nắm lấy cơ hội học tập này để phát triển trí tuệ, gia tăng kiến thức, sự hiểu biết, tự hoàn thiện mình và sát thực nhất là sau đào tạo họ sẽ có mức lương mới với hệ số và cấp bậc cao hơn. Để động viên CBCCVC tích cực tham gia và toàn tâm, toàn ý vào nhiệm vụ đào tạo và phát triển, bên cạnh chế độ, chính sách chung của Nhà nước, mỗi địa
phương, cơ quan, đơn vị căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể và trong khuôn khổ cho phép có các hình thức hỗ trợ tài chính cho CBCCVC đi đào tạo và phát triển nhằm khuyến khích, động viên CBCCVC trong đào tạo và phát triển, góp phần vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC.
Ngoài những nhu cầu về vật chất, con người còn có nhu cầu về tinh thần, những biện pháp thoả mãn tinh thần của người lao động là nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong quá trình đào tạo để áp dụng những tiến bộ khoa học – kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao năng suất lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Có rất nhiều biện pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho người lao động như tặng danh hiệu, bằng khen khi người lao động có thành tích cao trong quá trình học tập.
Bên cạnh đó, việc bố trí, sử dụng CBCCVC sau khi đào tạo của cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị có tác động quan trọng đến công tác đào tạo và phát triển. Vai trò đó thể hiện từ khâu quy hoạch cán bộ; sắp xếp, lựa chọn, bố trí cử cán bộ tham gia đào tạo và phát triển; sử dụng cán bộ sau khi đào tạo và phát triển một cách “đúng người, đúng việc” đến việc coi kết quả đào tạo và phát triển là một trong những yếu tố quan trọng để xem xét đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vào vị trí công việc cao hơn. Có như vậy mới tạo động lực để CBCCVC tích cực tham gia đào tạo và phát triển và quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ đào tạo và phát triển với kết quả cao nhất.
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG - BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG -