LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
3.3. Nguyên nhân thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói trên
3.3.1 Ảnh hưởng của chính sách đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Tỉnh đến tình hình thực tế của đơn vị
Những thách thức, mặt trái của cơ chế thị trường đã tác động không nhỏ đến nhiều lĩnh vực, trong đó có cả đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC cũng cần phải quan tâm giải quyết.
Trong thời gian qua, công tác đào tạo và phát triển CBCCVC của Tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ yêu cầu phát triển nhân lực của cơ quan, đơn vị để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của CBCCVC. Chính sách chưa đủ hiệu lực khơi dậy tiềm năng, thu hút nhân tài vào lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng.
Nhiều trường hợp đề nghị cử đi học theo nguyện vọng của cá nhân CBCCVC; chuyên ngành đào tạo chưa hợp lý; đi học chủ yếu là để lấy bằng cấp, chứng chỉ, để được nâng ngạch, nâng lương và được bổ nhiệm chức vụ cao hơn;
Công tác quản lý đào tạo các lớp trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên môn hệ không chính quy (liên thông, vừa làm vừa học, từ xa) và sau đại học chưa chặt chẽ, đã phát sinh nhiều trường hợp tranh thủ không lành mạnh để đạt kết quả tốt trong kiểm tra hết môn và thi tốt nghiệp cuối khóa; dẫn đến chất lượng đào tạo chưa đảm bảo; nhiều CBCCVC sau khi tốt nghiệp không phát huy hiệu quả;
Trình độ ngoại ngữ (chủ yếu là Tiếng Anh) nói chung của đa số CBCCVC còn yếu; CBCCVC có chứng chỉ B, C ngoại ngữ nhưng trình độ thực tế chưa đạt yêu cầu hoặc không đủ trình độ tham gia các chương trình, đề án đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài và Tỉnh vẫn chưa có những chính sách, quy định nhằm tạo động lực,
thúc đẩy việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ CBCCVC trên địa bàn Tỉnh.
Đã phát sinh một số CBCCVC được ngân sách nhà nước hỗ trợ kinh phí đào tạo, sau khi tốt nghiệp (chủ yếu là Thạc sĩ và Tiến sĩ) chưa phục vụ hoặc phục vụ chưa đủ thời gian theo quy định; đã xin nghỉ việc, xin chuyển công tác sang các đơn vị có điều kiện tốt, thu nhập cao và ra khỏi Tỉnh.
Chế độ chính sách cho cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tuy đã được điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước, song còn thấp và chưa phù hợp với giá cả của thị trường hiện nay.
Mặc dù chế độ chính sách tiền lương và thu nhập của cán bộ, công chức luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, cải cách và chấn chỉnh; nhưng vẫn không theo kịp tình hình kinh tế - xã hội. Do vậy, tiền lương và thu nhập của cán bộ, công chức chưa đủ nuôi sống bản thân và gia đình ở mức trung bình của xã hội, chưa tương xứng với khu vực doanh nghiệp và tư nhân. Tiền lương không có ý nghĩa khuyến khích, động viên cán bộ, công chức làm việc do đó tình trạng "chảy máu chất xám"
trong khu vực nhà nước ngày một gia tăng. Đây là một nguyên nhân gây nên tình trạng tham nhũng, tiêu cực ngày càng gia tăng trong đội ngũ cán bộ, công chức làm cho bộ máy nhà nước không được trong sạch, vững mạnh; làm cản trở công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng và đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước nói chung.
3.3.2. Chiến lược đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của đơn vị
Một số cấp ủy Đảng, phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở chưa coi trọng đúng mức công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, chưa có những chính sách, chiến lược mang tính định hướng, lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển cho đội ngũ CBCCVC của đơn vị.
Hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC của đơn vị trong thời gian vừa qua còn mang tính bao cấp, chưa khuyến khích, tạo động lực cho cơ sở đào tạo.
Chưa đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng sau đào tạo.
Việc đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm
đúng mức. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính bao cấp, chưa khuyến khích, tạo động lực cho cơ sở đào tạo. Chưa đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng sau đào tạo.
Thiếu kiến thức, kinh nghiệm và nguồn lực để tham mưu cho đơn vị trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC một cách khoa học và hiệu quả.
Việc quản lý công tác đào tạo, quản lý cán bộ chưa được thống nhất, phân tán trong toàn hệ thống và trong đơn vị; chế độ, chính sách ban hành không kịp thời, chưa đồng bộ, do đó chưa phát huy được thế mạnh để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.
Chưa có những chính sách động viên, khuyến khích cho người được đào tạo và phát triển. Cán bộ chủ yếu vừa học vừa làm nên thời gian học tập trung không nhiều; một số cán bộ cơ sở, nhất là cán bộ là người dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng khó khăn, xa trung tâm, những cán bộ đã có tuổi còn có tâm lý ngại đi học, nên ảnh hưởng đến công tác tuyển sinh đào tạo. Mặt khác do hoàn cảnh kinh tế gia đình của không ít cán bộ còn khó khăn cũng ảnh hưởng nhiều tới việc học tập của cán bộ.
3.3.3. Ý thức tự nâng cao, phát triển của từng cán bộ, công chức, viên chức Chất lượng đội ngũ chưa đồng đều, năng lực quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập về tri thức và năng lực thực thi công việc, thiếu kiến thức về pháp luật.
Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới. Tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao; tệ quan liêu tham nhũng, sách nhiễu dân chưa được ngăn chặn gây nên sự trì trệ, trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm giảm hiệu lực của chính quyền.
Tác phong làm việc còn mang nặng tính hành chính. Nhiều cán bộ, công chức có biểu hiện chây lười trong công tác, tránh né nhiệm vụ, lãng phí, tiêu cực và tinh thần đoàn kết chưa cao.
Phần đông người học, tiếp thu một cách thụ động, chỉ cần đủ bằng cấp, chứng chỉ quy định, chưa thực sự từ nhu cầu mong muốn thực hiện công vụ được tốt hơn.
Căn bệnh “bằng cấp” đã khiến việc học tập của cán bộ, công chức chỉ để có
bằng, để đạt chuẩn, để được đề bạt, bổ nhiệm, chứ không phải học phương pháp làm việc, nâng cao tri thức, kỹ năng công tác. Điều này lý giải việc xây dựng nghị quyết, chương trình kế hoạch phát triển nhiều nơi thiếu tính chiến lược, tổng thể, nặng tính sự vụ trước mắt hoặc chủ quan, máy móc rập khuôn, trông chờ, ỷ lại cấp trên, dựa dẫm vào tập thể; hoạt động điều hành, chỉ đạo mang tính chung chung, không có tính khả thi.
Đây là giải pháp hướng đến tính bền vững và ổn định của chất lượng đội ngũ CBCCVC. Sự tác động khách quan từ cấp Đảng ủy, chính quyền, lãnh đạo, đến gia đình và cả xã hội có tốt đến đâu nhưng bản thân CBCCVC không tự vươn lên, tự đào tạo, tu luyện bản thân để khẳng định mình thì dù có cơ cấu cán bộ, vẫn không đạt chuẩn. Do đó bên cạnh việc cử CBCCVC theo các chương trình ĐTBD do cấp trên triệu tập, đơn vị còn phải tiếp tục chủ động xây dựng kế hoạch học tập cho CBCCVC đề cao ý thức học tập, tự nghiên cứu cả về chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị.
CHƯƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH