THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐỒNG THÁP
3.3.2. Chiến lược đàotạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của đơn vị
viên chức của đơn vị
Một số cấp ủy Đảng, phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở chưa coi trọng đúng mức công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, chưa có những chính sách, chiến lược mang tính định hướng, lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển cho đội ngũ CBCCVC của đơn vị.
Hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC của đơn vị trong thời gian vừa qua còn mang tính bao cấp, chưa khuyến khích, tạo động lực cho cơ sở đào tạo. Chưa đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng sau đào tạo. Việc đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm
đúng mức. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính bao cấp, chưa khuyến khích, tạo động lực cho cơ sở đào tạo. Chưa đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng sau đào tạo.
Thiếu kiến thức, kinh nghiệm và nguồn lực để tham mưu cho đơn vị trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC một cách khoa học và hiệu quả. Việc quản lý công tác đào tạo, quản lý cán bộ chưa được thống nhất, phân tán trong toàn hệ thống và trong đơn vị; chế độ, chính sách ban hành không kịp thời, chưa đồng bộ, do đó chưa phát huy được thế mạnh để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.
Chưa có những chính sách động viên, khuyến khích cho người được đào tạo và phát triển. Cán bộ chủ yếu vừa học vừa làm nên thời gian học tập trung không nhiều; một số cán bộ cơ sở, nhất là cán bộ là người dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng khó khăn, xa trung tâm, những cán bộ đã có tuổi còn có tâm lý ngại đi học, nên ảnh hưởng đến công tác tuyển sinh đào tạo. Mặt khác do hoàn cảnh kinh tế gia đình của không ít cán bộ còn khó khăn cũng ảnh hưởng nhiều tới việc học tập của cán bộ.
3.3.3. Ý thức tự nâng cao, phát triển của từng cán bộ, công chức, viên chức
Chất lượng đội ngũ chưa đồng đều, năng lực quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập về tri thức và năng lực thực thi công việc, thiếu kiến thức về pháp luật.
Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới. Tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao; tệ quan liêu tham nhũng, sách nhiễu dân chưa được ngăn chặn gây nên sự trì trệ, trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm giảm hiệu lực của chính quyền.
Tác phong làm việc còn mang nặng tính hành chính. Nhiều cán bộ, công chức có biểu hiện chây lười trong công tác, tránh né nhiệm vụ, lãng phí, tiêu cực và tinh thần đoàn kết chưa cao.
Phần đông người học, tiếp thu một cách thụ động, chỉ cần đủ bằng cấp, chứng chỉ quy định, chưa thực sự từ nhu cầu mong muốn thực hiện công vụ được tốt hơn.
bằng, để đạt chuẩn, để được đề bạt, bổ nhiệm, chứ không phải học phương pháp làm việc, nâng cao tri thức, kỹ năng công tác. Điều này lý giải việc xây dựng nghị quyết, chương trình kế hoạch phát triển nhiều nơi thiếu tính chiến lược, tổng thể, nặng tính sự vụ trước mắt hoặc chủ quan, máy móc rập khuôn, trông chờ, ỷ lại cấp trên, dựa dẫm vào tập thể; hoạt động điều hành, chỉ đạo mang tính chung chung, không có tính khả thi.
Đây là giải pháp hướng đến tính bền vững và ổn định của chất lượng đội ngũ CBCCVC. Sự tác động khách quan từ cấp Đảng ủy, chính quyền, lãnh đạo, đến gia đình và cả xã hội có tốt đến đâu nhưng bản thân CBCCVC không tự vươn lên, tự đào tạo, tu luyện bản thân để khẳng định mình thì dù có cơ cấu cán bộ, vẫn không đạt chuẩn. Do đó bên cạnh việc cử CBCCVC theo các chương trình ĐTBD do cấp trên triệu tập, đơn vị còn phải tiếp tục chủ động xây dựng kế hoạch học tập cho CBCCVC đề cao ý thức học tập, tự nghiên cứu cả về chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị.
CHƯƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH